□ 文| 王 旭

目前，在各級黨委及人大等相關(guān)工作人員中，占比逐步增長的是事業(yè)編制人員，并且在基層具有更大比例，此類事業(yè)編制人員承擔(dān)的工作任務(wù)大多是以行政管理事務(wù)工作為主，并且其在機(jī)關(guān)行政管理中發(fā)揮的作用十分重要。在機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門管理及調(diào)配這類人員時，往往會存在差異化現(xiàn)象，并且人員使用多以是以機(jī)關(guān)行政單位各部門內(nèi)分散形式為主，之后在行政事務(wù)工作中直接參與，工作職能基本等同于公務(wù)員。因人員分散及組織結(jié)構(gòu)虛化等因素制約，尤其是此種組織結(jié)構(gòu)自身具備的特殊性及隨意性等特征較為顯著，使得組織建設(shè)工作一直被忽略，發(fā)展難度較大。

明確組織形式

屬于行政審批窗口單位的機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位，通常會存在行政層級式組織形式，多數(shù)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)單位往往會有如下組織特征體現(xiàn)：即分散的崗位、部門界限缺失、較大工作內(nèi)容差別、小型化組織等，從這些組織特征來看，機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位是以團(tuán)隊結(jié)構(gòu)或虛擬組織等類型為屬性，這兩種類型中、管理者對員工職能活動缺乏足夠控制力這一弱點(diǎn)普遍存在，因此，組織建設(shè)過程、需要以團(tuán)隊結(jié)構(gòu)型或虛擬組織型的人力資源管理模式為依據(jù)，進(jìn)而開展組織建設(shè)工作。

目前組織工作中，常用的一種手段就是團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式，因每個機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位并沒有大量編制人員，少則幾人多則十幾人，因此是小型組織屬性，從這些人出發(fā)向團(tuán)隊方面進(jìn)行組織，能從行政層次組織形式角度來補(bǔ)充機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位。對于難以形成團(tuán)隊組織的機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位來說，就可將其看作虛擬組織形式，此時需要領(lǐng)導(dǎo)層把自身管理職能方面的靈活性充分發(fā)揮，組合人員時可選擇借調(diào)等特殊形式。

確定管理層級

機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位的管理層級應(yīng)把界定明確出來，在行政機(jī)關(guān)工作的事業(yè)編制人員，其崗位多是在行政單位內(nèi)多個部門進(jìn)行分散，此時多頭管理問題極易產(chǎn)生，而因單位存在的各類主管及領(lǐng)導(dǎo)等人員較多，一旦存在多頭管理現(xiàn)象，管理混亂局面極易形成，因此需要把管理權(quán)限順序流程理清。以統(tǒng)一辦公的團(tuán)隊組織為例，應(yīng)把部門界限積極突破，在工作團(tuán)隊成員手上下放決策權(quán)，由團(tuán)隊來負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)事務(wù)工作，加之由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和團(tuán)隊人員共同商定具體分工合作，能夠保障工作能按時按質(zhì)按量完成，此時必然會使得單位領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)擔(dān)有效緩解，促使團(tuán)隊合作意識逐漸強(qiáng)化，保障工作效率逐步提升。

針對人員在各部門分散情況加以考慮，應(yīng)以虛擬組織類型管理方式為依據(jù)，并且對于事業(yè)單位負(fù)責(zé)人來說，需要在集權(quán)力度方面進(jìn)行加大，基于人力資源管理權(quán)力的行使，及時跟蹤并考核員工工作績效，對其工作效益進(jìn)行準(zhǔn)確評定，進(jìn)而把員工績效工資及各類獎金發(fā)放等前期工作做好。值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)分離業(yè)務(wù)管理權(quán)及人事管理權(quán)，由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)主管人事管理工作，而所在崗位部門領(lǐng)導(dǎo)則負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理權(quán)。

建立用人制度

在有效成立機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位組織的情況下，應(yīng)把人力資源管理配套的健全制度積極建立起來，此時應(yīng)從招聘培訓(xùn)及人員使用、調(diào)動等一系列人力資源管理方面為出發(fā)點(diǎn)。

首先，從招聘方面來說，應(yīng)對崗位說明書進(jìn)行制定，把該崗位人員需要具備的專業(yè)技能及知識等充分明確，之后借助正規(guī)渠道、選擇嚴(yán)格考試及面試等方式，通過規(guī)范化的流程實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才招聘，使得無序性及隨意性的因人設(shè)崗及人員上崗選擇等現(xiàn)象有效避免，用制度把人情世故等因素的影響有效規(guī)避，促使機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位人力資源管理水平逐步提升。

其次，從管理層方面來說，新員工進(jìn)入崗位前后，都應(yīng)該在培訓(xùn)方面進(jìn)行不斷加強(qiáng)，具體可選擇單位組織培訓(xùn)的方式，同時也可以選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加以委托的方式，借助定期或不定期的培訓(xùn)開展，為新員工對崗位技能的了解和熟悉提供幫助。

此外，機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位的人力資源管理工作開展時，需要領(lǐng)導(dǎo)對員工意見進(jìn)行積極聽取，基于員工思想動態(tài)的充分了解，為員工工作及生活等方面的困難及問題解決提供幫助，促使組織凝聚力有效提升的同時，實現(xiàn)人才隊伍有效穩(wěn)定及人才流失現(xiàn)象預(yù)防等目的。與此同時，還應(yīng)該在以競爭上崗為核心的用人制度方面加強(qiáng)建立力度，確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作動力及活力得以進(jìn)一步激活。

結(jié)束語

對于機(jī)關(guān)內(nèi)部事業(yè)單位來說，要想實現(xiàn)人才資源有效利用的目的，必須要在人力資源管理的組織建設(shè)方面提高重視程度，通過組織形式的明確、管理層次的確定、用人制度的建立等實現(xiàn)組織建設(shè)目的的同時，提升單位人力資源管理效用。