■陳志輝

（福州市晉安河公園管理處）

1 引 言

近年來，在國家政策的大力支持和社會高度重視下，人才素質(zhì)不斷提高，整體結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，正在逐步構(gòu)建具有競爭力的人才制度體系，但是符合事業(yè)單位特點的競爭激勵機制和自我約束機制還不健全，能上能下、能進能出的用人機制還不完善，這些問題的存在，影響了各類專業(yè)技術(shù)人員潛在能力和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，很大程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展。黨的十八大以來，我國不斷加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，推進用人制度改革，改變觀念勇于創(chuàng)新探索，健全完善人才公共服務(wù)體系，努力營造寬松自由的發(fā)展環(huán)境，進一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力。

2 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀

2.1 專業(yè)技術(shù)人員基本情況

事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)。據(jù)統(tǒng)計，全國事業(yè)單位總計126萬個，工作人員超3000萬人，其中有2/3以上為專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)隊伍規(guī)模在不斷壯大，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員比例為11：36：53。全國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在各類事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員是我國人才隊伍中的中堅力量，對推動經(jīng)濟社會發(fā)展起著重要作用。單位對于專業(yè)技術(shù)人員管理，正在強化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，建立政府宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會評價和單位自主聘任的機制。

2.2 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員存在的問題

（1）專業(yè)人才大量流失。盡管事業(yè)單位內(nèi)部人才濟濟，但是大多數(shù)事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的管理比較僵化，缺乏創(chuàng)新機制、激勵機制，導(dǎo)致部分努力工作的專業(yè)技術(shù)人員得不到應(yīng)有的回報，對單位產(chǎn)生不滿情緒，從而挫傷工作積極性，有的甚至另尋出路。在經(jīng)濟全球化、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的推動下，體制外的企業(yè)迫切需要專業(yè)技術(shù)人才，在吸引人才方面不惜重金、不擇“手段”，在外界巨大誘惑因素影響下，專業(yè)技術(shù)人員跳槽就是必然，從而導(dǎo)致事業(yè)單位專業(yè)人才大量流失。

（2）工作懈怠，上進心不強。我國正在推進事業(yè)單位人事制度改革，已逐漸掙脫了國家“鐵飯碗”的固定模式，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。作為事業(yè)單位編制內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員，相對企業(yè)來說工作穩(wěn)定性還是較高，失業(yè)的可能性幾乎為零，除非犯重大過錯，給工作造成重大損失，或者是觸犯法律法規(guī)，被判處，會被開除公職，或者予以辭退?？墒沁@種“穩(wěn)定”具有雙面性，在降低人員流失率的同時，也容易降低人員的工作積極性，在工作中表現(xiàn)為自由散漫，出工不出力，混日子現(xiàn)象嚴重。

（3）管理體制滯后。目前在事業(yè)單位內(nèi)部管理中，部分專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)相對較大，且工作能力不高，由于單位管理編制原因，這些又要長期占用專業(yè)技術(shù)崗位，致使優(yōu)秀人才無法獲得上升空間，工作消極，對專業(yè)發(fā)展前途產(chǎn)生悲觀情緒。事業(yè)單位人事管理結(jié)構(gòu)簡單，傳統(tǒng)的管理計劃難以跟上時代的步伐，缺乏完善的人力資源管理體系及相應(yīng)制度，僅僅流于管理表面，導(dǎo)致在管理工作中出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。

3 專業(yè)技術(shù)人員缺乏積極性原因分析

3.1 薪酬待遇優(yōu)勢不足

隨著社會生活水平不斷提升，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員對工資水平期望值也提出了更高要求，而目前事業(yè)單位工資福利存在的制約因素，造成專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高。影響事業(yè)單位工資因素主要來自兩個方面，一方面是本單位本系統(tǒng)工資待遇，事業(yè)單位執(zhí)行的是機關(guān)事業(yè)工作人員基本工資標準（國辦發(fā)〔2016〕62號文件），標準工資中的崗位工資、薪級工資、崗位津補貼相對固定，隨著崗位工作年限的增長而逐年遞增，等級之間的差距不大，對人員的激勵作用不強。另一方面是與相同行業(yè)的高薪企業(yè)相比，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平相對較低，在福利待遇上的競爭毫無優(yōu)勢可言，對高技術(shù)人才的吸引力不足，往往那些優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富專業(yè)技術(shù)人員很容易被企業(yè)高薪挖走。

3.2 晉升空間有限

事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理制度，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位按照崗位總量、結(jié)構(gòu)比例進行設(shè)置，單位的崗位結(jié)構(gòu)呈金字塔式的階梯狀，越往上一級晉升的空間越小。按照事業(yè)單位崗位晉升要求，即便當(dāng)專業(yè)技術(shù)人員滿足晉升條件時，也需要等待崗位空缺，才能獲得晉升的機會，特別是編制配備少的事業(yè)單位，要想晉升高一級的專業(yè)崗位更是難上加難，這也極大地影響了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

3.3 分配制度不成熟

黨的十八大以來，機關(guān)事業(yè)單位加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，規(guī)范各項津補貼，取消各種隱性福利，事業(yè)單位實行績效工資制度，根據(jù)政府財政核定績效總量，由每個事業(yè)單位制定分配方案、自主實施。目前我國許多事業(yè)單位績效工資分配形式過于單一，分配制度僵化，不能充分發(fā)揮績效工資的激勵性作用；績效工資分配辦法不完善，未能全面綜合考核人員的工作業(yè)績，導(dǎo)致績效工資分配不太理想，對工作產(chǎn)生抵觸情緒[5]。

3.4 競爭機制不健全

在事業(yè)單位人才管理中，專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道是促進人才可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員才能的有效途徑，但受崗位限制，事業(yè)單位存在著少量競爭崗位與過多競爭人員之間的矛盾。在競聘上崗機制不太成熟的情況下，大多數(shù)單位聘任工作仍然沿用傳統(tǒng)的論資排輩的方法，因此那些優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員競爭性偏弱，在晉升時不具優(yōu)勢，這種付出與回報不成正比產(chǎn)生的負面情緒，直接影響到他們的工作積極性，甚至選擇離職。

4 調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性對策

如何有效地挖掘事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)潛能，調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性，是影響事業(yè)單位健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。通過各種有效激勵手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足，激發(fā)員工的潛力，從而提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

4.1 建立科學(xué)的績效管理機制

首先，關(guān)鍵是要建立行之有效的績效管理機制。單位完整的績效管理一般包括以下幾個方面：績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用，管理者應(yīng)科學(xué)選取績效考核指標，在崗位設(shè)置明確，崗位職責(zé)確定的基礎(chǔ)上，采取合理績效考核辦法，要著重體現(xiàn)“以人為本”的思想，全面有效考察職工的工作績效。事業(yè)單位管理有別于企業(yè)管理，因此在制定績效管理時要有清晰的目標，以此目標引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)單位生產(chǎn)任務(wù)；要有確定的管理標準，標準一定要客觀、量化，要有可操作性[2]。其次，要注重團隊考核，把個人與單位目標相結(jié)合，以團隊為考核對象，根據(jù)考核結(jié)果、考核團隊來分配績效工資量，加強合作性，促進個人與單位共同成長[3]。再次，建立科學(xué)合理的績效獎勵制度。實現(xiàn)績效考核有效性，必須以有效的激勵機制為保障，績效管理還應(yīng)與獎勵性績效工資結(jié)合起來。各單位制度獎勵性績效工資分配方案要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，進行公示后執(zhí)行，按照科學(xué)有效的績效考核管理，在員工的充分認可的前提下，在員工績效工資中予以體現(xiàn)，以保證職工的工作貢獻和獎勵性績效工資掛勾。

4.2 崗位晉升競聘

對于專業(yè)技術(shù)崗位等級晉升實行競聘上崗，競聘上崗打破事業(yè)單位職稱聘任論資排輩枷鎖，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，促進單位人才隊伍的有效開發(fā)和合理配置，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。競聘工作一定強調(diào)形式的規(guī)范化，嚴格制度化操作，要本著公開、公平、公正的原則，杜絕“人情崗位”，科學(xué)選聘崗位人員，真正做到“人崗相適、人盡其才、才盡其用”。崗位晉升要具有雙向流動性，一個是向上晉升，一個是向下流動，從而做到職工有升有降，對于符合晉升標準要給予晉升，對于符合降級標準的要向下降級，努力為優(yōu)秀中青年脫穎而出創(chuàng)造條件。

4.3 提拔任用優(yōu)秀人才

單位應(yīng)建立“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人制度，將一些業(yè)績突出、管理能力強的專業(yè)技術(shù)人員同時提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也能滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的心理需求，提拔任用領(lǐng)導(dǎo)崗位將帶來地位的上升、待遇的改善、名譽的提高，為其個人職業(yè)生涯、政治前途提供了更廣闊的發(fā)展空間。

4.4 參與組織管理

所謂參與管理是指在不同程度上讓專業(yè)技術(shù)人員參加組織的決策過程及積極管理工作，與管理者處于平等的地位研究和討論組織重大問題，每個員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓專業(yè)技術(shù)人員參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。從團隊建設(shè)角度看，給予員工參與管理的權(quán)利，在管理中發(fā)揮個人能力，有助于改善他們的心態(tài)，從中感受“我不光是一個執(zhí)行者，更是一個決策者”的成就感，從而體會到由于自己的利益與單位發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生的強烈責(zé)任感，煥發(fā)員工的主人翁精神，使工作氛圍變得輕松和諧，大大提高了專業(yè)技術(shù)人員的工作效率[1]。

4.5 完善人員培訓(xùn)工作

人才難得，一將難求，培養(yǎng)人才任重道遠。要構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，創(chuàng)建系統(tǒng)全面的培訓(xùn)機制，同時要充分結(jié)合事業(yè)單位崗位特點和發(fā)展目標，做好專業(yè)人員的培訓(xùn)工作。通過在職繼續(xù)教育、脫產(chǎn)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)教育、進修研討班等培訓(xùn)形式，對專業(yè)技術(shù)人員進行知識技能補充、更新、拓寬和提高，在綜合素質(zhì)和專業(yè)能力方面拓展知識、開闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，認識到自身存在的不足，在今后工作不斷求思進取、精益求精，從而激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能和調(diào)動積極性。

5 結(jié) 語

事業(yè)單位面臨復(fù)雜的政治、經(jīng)濟和人才環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)管理者管理知識和經(jīng)驗存在局限性，只有站在前人的肩膀上突破傳統(tǒng)，針對事業(yè)單位管理痛點創(chuàng)造性實踐，才能解決專業(yè)技術(shù)人員工作積極性問題[6]。管理者需要研究本單位的發(fā)展規(guī)劃，制定完善的績效管理機制、整合物質(zhì)激勵與精神激勵、優(yōu)化職工晉升渠道，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，推動本單位可持續(xù)發(fā)展[4]。