●鄒志權 魏 強

世界一流大學建設，需要世界一流的后勤餐飲保障服務。高校后勤餐飲單位承擔著全校師生的餐飲供應工作，直接關系著廣大師生的身體健康和工作狀態(tài)，影響到學校日常教學秩序及師生隊伍的穩(wěn)定。目前，廣大師生對餐飲的需求發(fā)生了很大的變化，呈現(xiàn)出多元化、個性化和智能化的特點，對飲食的安全、營養(yǎng)和質量有了更高的要求，高校后勤餐飲單位面臨新的任務和挑戰(zhàn)。為了不斷滿足廣大師生對美好校園生活的向往，高校后勤餐飲單位必須要有一支政治思想好、文化水平高、管理能力強的穩(wěn)定的管理干部隊伍和一支業(yè)務技術精通、素質過硬、責任心強、能打硬仗的穩(wěn)定的職工隊伍。隨著高校餐飲社會化改革的不斷深入和用人政策的調整，高校后勤餐飲隊伍結構發(fā)生了根本性的變化，學校事業(yè)編制人員比例大幅降低，合同制職工逐步成為高校餐飲單位的主力軍，部分人員走上了重要關鍵管理崗位。因此，了解合同制職工隊伍現(xiàn)狀，采取精準施策，保障隊伍穩(wěn)定，實現(xiàn)文化和技術的繼承和發(fā)展，提升職工隊伍的整體素質，對確保高校一流餐飲服務保障工作的實現(xiàn)尤為重要。

本文以某高校餐飲單位的合同制職工為研究對象，調研了合同制職工隊伍的個人履歷、工作、生活、需要及面臨的困難等情況，并對職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展提出了建議舉措，具有一定的現(xiàn)實借鑒意義。

一、研究方法

（一）問卷調查

本文以某高校餐飲單位合同制職工為調研主體，通過采取調查問卷的形式，對職工隊伍的工作、生活、需要及面臨的困難等情況進行調查。問卷內(nèi)容包括個人基本情況、家庭生活情況、工作滿意度和需求等內(nèi)容。共發(fā)放問卷300份，收回有效問卷252份。

（二）走訪調查

實地考察社會知名餐飲連鎖企業(yè)，通過與企業(yè)職工各管理人員交流座談等形式，獲取社會餐飲企業(yè)在職工隊伍建設方面的經(jīng)驗和采取的有效舉措。

（三）文獻研究

通過不同渠道查閱收集參考文獻，對文獻內(nèi)容進行整理分析，研究職工隊伍建設的方法、舉措。

二、合同制隊伍的調研及分析

（一）合同制職工隊伍的基本現(xiàn)狀分析

根據(jù)調查可知，合同制職工人數(shù)眾多，且來自全國各地，包括河北、山東、河南、陜西、甘肅、北京等地。其中，河北占25.4%、山東占18.65%、河南占16.67%、陜西占10.71%，為主要來源地，北京本地的職工僅有3.97%。男性比例為69.05%，女性比例為30.95%，男性職工是餐飲單位工作的主力軍。

1.合同制職工的年齡和單位工齡情況。在年齡分布上，合同制職工主要集中于25～45歲，共計202人，占總人數(shù)的80.16%，是目前餐飲工作的主力軍。其中，31～35歲的職工人數(shù)最多，有62人，占比為24.6%；其次為25～30歲的職工，有54人，占比為21.43%。

合同制職工的單位工齡情況，工齡3年及以上的職工有207人，占總人數(shù)的81.14%；工齡6年及以上的職工有160人，比例高達63.49%；工齡11年及以上的職工比例高達42.06%。職工隊伍中大部分人員在崗位上工作多年，經(jīng)驗豐富，技能熟練。

對職工的年齡和單位工齡進行交叉統(tǒng)計分析可知，3年及以上單位工齡的職工中，25～35歲的職工有94人，占比達到45.41%；工齡6年及以上的職工中，25～35歲的職工有64人，占比40%。25～35歲的職工正處于事業(yè)快速發(fā)展期，從人數(shù)和經(jīng)驗兩方面來看都是當前和未來工作的主力。

2.合同制職工隊伍的學歷和政治面貌。合同制職工的學歷水平普遍較低，初中及以下學歷職工占比為56.35%；高中（中專）學歷占比30.56%；大專（高職）及以上學歷占比僅為13.1%。政治面貌以群眾為主，有195人，占總人數(shù)的77.38%；中共黨員占比為9.13%；共青團員占比為13.1%。其中，69.56%的黨員具有大專（高職）及以上學歷，黨員隊伍的綜合素質明顯高于其他群體。

高校餐飲單位合同制職工隊伍的文化水平總體偏低，接受過職業(yè)高等教育的人員很少。職工隊伍中，黨員數(shù)量雖然不多，但他們文化層次相對較高，政治素質好。因此，在職工隊伍建設中應充分發(fā)揮黨員的作用。

3.合同制職工隊伍的入職渠道和來校初衷。調查表明，通過熟人介紹入職的職工占78.97%，應聘招聘入職的職工占19.05%，還有1.98%的合同制職工是實習留用入職。同時，我們對合同制職工的來校初衷進行了調研統(tǒng)計，他們選擇來校工作的原因有如下幾個方面：工資待遇好，掙錢養(yǎng)家，占比為33.73%；仰慕高校的名氣，愿為師生服務，占比為23.81%；分別有10%左右的職工認為高校的學習平臺、發(fā)展空間、校園環(huán)境和崗位工作內(nèi)容是吸引他們?nèi)肼毜闹饕蛩亍?/p>

由以上分析可知，薪酬待遇仍是高校吸引優(yōu)秀職工最為重要的因素，但已不是絕對的關鍵因素。超過65%的職工更看重高校特有的校園環(huán)境、文化氛圍、發(fā)展前景和學習成長平臺等等因素。高校餐飲單位應充分發(fā)揮高校特有的優(yōu)勢，為職工搭建成長學習平臺，滿足職工成長的愿景，吸引更多的優(yōu)秀人才，促進隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

(二)合同制職工隊伍的生活情況分析

本次調研對象中有207人已婚，占總人數(shù)的82.14%。其中大部分人員處在婚姻家庭生活的起步期和發(fā)展期。他們的生活情況是影響隊伍穩(wěn)定與發(fā)展的重要因素。本文對合同制職工隊伍在日常生活中面臨的問題分析如下：

1.家庭生活情況。本次調查發(fā)現(xiàn)，大部分合同制職工與家人團聚時間較少，缺少家庭生活。調查對象中，居住在單位宿舍的職工比例為55.56%，他們的家人一般都不在北京，長期處于兩地分居的情況較多；35.71%的職工在外租房居住，以夫妻雙方均在北京工作為主，在外租的房屋都是租金價格較低的房屋，環(huán)境條件較差。家庭生活和住房問題是困擾職工隊伍的突出問題。

2.子女撫育情況。由調查可知，調研對象中202人已有子女，占總人數(shù)的80.16%。其中，44.05%以上的職工有2個及以上子女，36.11%的職工擁有1個孩子。本文對職工子女所處年齡段進一步進行了分析。超過90%的職工子女正處于教育階段，子女讀小學的職工占比最高，為34.51%；其次為幼兒園，占比為21.57%。大部分職工有子女教育方面的壓力。而且大部分職工長期與家人、子女分居兩地，在子女教育也有所缺失。

（三）合同制職工隊伍的工作情況分析

1.合同制職工隊伍工作滿意度。合同制職工對工作各個方面的滿意度（比較滿意和很滿意）從高到底排序為：團隊氛圍（74.21%）、工資待遇（72.23%）、工作環(huán)境（67.46%）、學習培訓機會（66.27%）、工作壓力（64.68%）、激勵機制（63.49%）、溝通交流機制（61.91%）、休息休假（59.53%）、晉升渠道（59.13%）、福利待遇（57.14%）。合同制職工對工作各個方面的滿意度均超過了50%。

滿意度調查中，職工滿意度最高的是團隊氛圍，這可能與廣大職工的來校渠道和單位積極創(chuàng)建各種有利于人際關系和諧的氛圍等有關。前文所述，78.97%的職工是經(jīng)熟人介紹而來的。職工間不會有過多陌生感，會有一定程度上的歸屬感，比較容易融入工作環(huán)境中。但在休息休假、晉升渠道、福利待遇方面廣大職工的滿意度較低，均低于60%。由前文我們對職工的家庭情況分析可知，由于特殊的工作內(nèi)容，合同制職工大多遠離家庭和子女，并且工作時間長，假期少，平常很少有機會與家人團聚。因此，廣大職工對于休息休假有著比較強烈的需求。在晉升渠道和福利待遇方面，主要是因為事業(yè)編和非事業(yè)編的差距所引起的，兩者間的明顯差距導致滿意度較低。

2.合同制職工隊伍的工作需求。選擇工作穩(wěn)定，校園環(huán)境好的職工人數(shù)最多，占比為56.35%；其次是工資待遇，占比為39.29%；選擇有意義、有目標的工作內(nèi)容的職工占比為36.51%。廣大職工的工作需求與前文所述的來校初衷基本一致。

合同制職工工作需求中，選擇最少的需求是工作受人尊重，僅為8.73%。合同制職工不太看重自己的工作是否受人尊重，這在一定程度上說明了合同制職工對工作價值的定位有偏差，或者很少感受到自己的工作被人尊重，沒有工作榮譽感，這是值得重視的問題。

3.不同年齡段職工的工作情況分析。青年職工追求個人的成長和進步，希望有更多學習的機會，提升個人能力，同時希望有更多的休息休假，提升生活質量。25～30歲的職工追求工資待遇的增長和個人價值的實現(xiàn)，希望從事有意義、有目標的工作內(nèi)容，進而得到晉升；在完成工作的同時，也追求更多的培訓學習機會，從而進一步提升個人能力。但隨著年齡的增長，工作穩(wěn)定、工作待遇和福利保障成為職工更看重的因素，這可能與家庭和生活壓力的增加有關。

三、合同制職工穩(wěn)定與發(fā)展的建議舉措

隨著高校后勤社會化改革的推進，高校應充分認識到合同制職工已是支撐學校后勤餐飲單位建設發(fā)展不可缺少的力量。通過本次調研可知，建設好這支隊伍，僅僅依靠提高工資待遇是不夠的。高校后勤餐飲單位應從實際出發(fā)，切實分析崗位需求，并了解職工需求，依托高校特有的優(yōu)勢，綜合施策，努力把合同制職工隊伍建設成一支符合發(fā)展需求、能力強、素質高、能打硬仗的隊伍。

根據(jù)本次調研結果，并結合實際情況，本文對高校餐飲單位合同制職工的穩(wěn)定與發(fā)展提出如下幾點建議舉措。

（一）樹立“服務育人”理念，增強職工的榮譽感

高校后勤人員與廣大學生生活在同一校園中，每天都要與廣大師生近距離接觸，是高校開展“服務育人”的重要窗口，在人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，廣大職工承擔著“服務育人”的重要職責。后勤職工是“不上講臺的教師”。在職工中樹立“服務育人”的理念，能夠使廣大職工正確認識到自身工作的價值，意識到自己正在為學校的發(fā)展、為國家培養(yǎng)“建功立業(yè)”的人才，增強職業(yè)榮譽感和自豪感，樹立自信心，有力地駁斥了后勤工作是“侍候人，低人一等”的世俗偏見，增強職工的榮譽感，產(chǎn)生成就感。

樹立“服務育人”理念，增強后勤餐飲職工的使命感，激發(fā)職工加強自身思想政治教育，主動學習文化知識，以此促進職工隊伍整體素質的提高

（二）加強組織文化建設，增強職工的凝聚力和歸屬感

高校后勤餐飲人在工作中形成了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)和美德，把這些美好的事物收集、提煉、保留、和發(fā)揚，不斷地加強組織文化建設，不斷地傳承好組織文化，用優(yōu)秀的后勤餐飲人的價值觀念、服務精神、道德行為規(guī)范和使命擔當精神來熏陶新職工，形成凝聚職工向心力的無形力量。不斷地增強職工的凝聚力和歸屬感。

1.樹典型，引導職工努力方向。一個先進典型就是一面旗幟，它能鼓舞人、激勵人、感染人。最終在隊伍中形成一種兢兢業(yè)業(yè)、樂于進取、積極向上的精神風貌。高校餐飲單位每年都會有很多先進工作者、先進事跡等優(yōu)秀典型。單位應重視先進人物、先進事跡的評選工作，規(guī)范化評選流程，邀請廣大職工參與評選，加大宣傳推廣力度，傳承愛崗敬業(yè)、無私奉獻、團結協(xié)作、求真務實、追求卓越的工作理念，引導大家樹立正確的價值取向，真正發(fā)揮優(yōu)秀榜樣的力量，讓廣大職工找到努力的方向，激發(fā)廣大職工爭優(yōu)創(chuàng)先的勁頭。

生4: 目標函數(shù)法.求出點P到直線l上任一點M(x,y)的距離的平方|PM|2=(x-1)2+(y-2)2,消元，轉化為一元二次函數(shù)|PM|2=2x2-8x+10=2(x-2)2+2，x∈R,求目標函數(shù)的最小值；當且僅當x=2時，取到最小值2；此時，

2.豐富職工業(yè)余文化生活。高校后勤餐飲單位工作時間長、工作強度大，異地工作思鄉(xiāng)之情日漸增強，通過開展豐富多彩的文化活動，如：組織迎新春晚會、職工運動會、羽毛球賽、登山比賽等等活動，豐富職工的業(yè)余生活，有利于他們在繁忙的工作之余放松身心、消除疲勞，有利于他們陶冶情操、提升素養(yǎng)，有利于分散或緩解對家鄉(xiāng)的思念，增強職工歸屬感，穩(wěn)定職工隊伍。

（三）加強培訓，助力職工的成長

根據(jù)調研可知，高校的學習成長平臺是吸引優(yōu)秀人才的重要優(yōu)勢之一。每一位職工都有成長的愿望，愿意通過自身的努力不斷提升自身素質，餐飲單位應建立并完善人才培養(yǎng)體系，加大培訓力度，強技能，提素質，以學習培訓推動職工隊伍建設。

1.重視崗前培訓。根據(jù)調研可知，高校后勤餐飲單位合同制職工大多是經(jīng)熟人介紹入職的，大多屬于外出務工人員，文化水平總體偏低。抓好職工的崗前培訓，對職工隊伍的建設顯得尤為重要。通過培訓可以讓他們盡快熟悉學校的基本情況，了解服務內(nèi)容、工作流程、規(guī)章制度，使他們能盡快適應工作。崗前培訓可以讓職工迅速融入到工作環(huán)境中，增強職工的歸屬感，建立良好的團隊氛圍。崗前培訓還可以提升職工的職業(yè)自豪感，感覺到自己是受到重視的，是經(jīng)過培訓的專業(yè)人員，激發(fā)廣大職工的事業(yè)心，這對后續(xù)職工隊伍的穩(wěn)定極為重要。

2.為職工搭建學習平臺。學習是一個長期的過程，而且是常學常新。高校餐飲單位應根據(jù)學校實際情況和職工的學習需求，積極探索建立人才培養(yǎng)體系，為職工搭建學習成長平臺，促進職工隊伍的持續(xù)發(fā)展。

高校餐飲單位可以利用學校的圖書館、網(wǎng)絡教學等平臺資源引導職工加強學習。對于餐飲行業(yè)而言，職工的崗位技能培訓顯得尤為重要。高校餐飲單位可以開設自己的培訓課堂，組建講師團隊，邀請優(yōu)秀的在崗職工、退休職工或專業(yè)老師加入講師團隊，從職業(yè)道德、食品安全、烹飪技術、管理和營養(yǎng)學等多方面開展培訓，不斷提高職工隊伍的理論和實踐水平，促進整個職工隊伍業(yè)務技能的提升，還可以推進餐飲工作規(guī)范化和標準化的建設。通過培訓課堂，餐飲單位可定向化的培養(yǎng)人才，引導職工隊伍的發(fā)展方向，進而滿足各崗位對職工能力的要求。

3.注重差異化，提高針對性培訓。根據(jù)調研結果可知，職工的需求是有差異的，年齡不同，訴求不同。因此，職工隊伍的培訓教育可根據(jù)職工需要和單位需要，制定具有提高針對性培訓?？山⒁惶滓阅挲g和崗位為導向的人才培養(yǎng)體系，對不同年齡段和不同崗位的職工進行針對性培訓。針對骨干職工，在進行理論學習的同時為其創(chuàng)造更多的實踐機會，采取基層鍛煉、內(nèi)部輪崗等方式，將其放到重要管理和技術崗位上進行鍛煉培養(yǎng)，培養(yǎng)一批有文化、懂技術、會管理的復合型人才。

（四）完善多元用工的制度體系

高校后勤社會化改革的成果之一是用工制度改革，由原來大一統(tǒng)的事業(yè)編制人事管理制度發(fā)展到今天靈活多樣的多元用工人力資源管理體系。高校餐飲隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，需要吸引并留住人才，為其成長發(fā)展搭建平臺、拓展空間，提供機會，創(chuàng)造條件。把“論資排輩”和破格提拔相結合，既鼓勵“爬樓梯”，一步一個臺階踏實前行，也能“搭梯子”，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，擔當大任。打破事業(yè)編制的限制，在綜合學歷、技能、工齡等硬性指標的基礎上，考察工作態(tài)度、能力和業(yè)績等，打開職工的事業(yè)發(fā)展渠道，讓合同制職工看到不斷進步的希望和成長的空間，最大限度調動職工工作積極性和上進心，增強其歸屬感和事業(yè)心，滿足自我價值實現(xiàn)的需求。

（五）以人為本，關心職工的工作和生活需求

1.建立健全休息休假制度。本文調研可知，合同制職工大多都遠離家鄉(xiāng)，在父母贍養(yǎng)和子女教育方面長期“缺席”，缺少家庭陪伴，廣大職工對休息休假的需求極為迫切。高校餐飲單位可以建立健全休息休假制度，利用學校寒暑假的優(yōu)勢，適當增加職工的休息休假，讓職工多一些時間和家人團聚。同時，對于一些優(yōu)秀職工和先進工作者，可以獎勵帶薪休息休假，或者設立獎勵制度，建立符合條件的優(yōu)秀員工可以讓其子女來京與其團聚，單位為其提供必要的條件，從而使優(yōu)秀員工有高度的獲得感、榮譽感，讓職工的身心得到休息和調整的同時，也為職工的繼續(xù)努力工作充電加油。

2.協(xié)助職工提升子女教育。由于各方條件所限，很多合同制職工的孩子在老家上學讀書，孩子很小就開始長期與父母分隔兩地，成為留守兒童。在子女教育方面，高校餐飲單位可以依托高校特有的教育資源優(yōu)勢，協(xié)助職工提升子女教育。高校單位可以組織優(yōu)秀職工子女夏令營等活動，組織職工子女到高校參觀學習，聽一節(jié)“啟蒙課”，拓展孩子的視野，協(xié)助職工提升子女教育質量。這樣的特色活動或許能影響職工子女的一生，這樣的“特殊待遇”能讓職工真正感受到歸屬感和榮譽感，提升職工的主人翁意識，進一步促進職工隊伍的穩(wěn)定。在條件滿足的情況下，依托高校具有幼兒園、附小、附中等便利條件，解決合同制骨干子女入園入學問題，可以顯著增強合同制骨干隊伍的穩(wěn)定性。

3.改善工作和住宿環(huán)境。切實改善職工工作環(huán)境，既是對職工身體的愛護，更是對職工辛苦付出的認可。目前，合同制職工的宿舍大部分都在地下，地下室陰涼潮濕不利于職工居住，如果進一步改善地下空間的環(huán)境、提升職工住宿條件，不僅能有效穩(wěn)定現(xiàn)有職工隊伍，更有助于增強后勤各單位未來的招工用工吸引力。

（六）提升職工的職業(yè)成就感

每一位從業(yè)人員都有自己的夢想——努力成為崗位能手、服務明星、業(yè)務專家。高校餐飲單位應因勢利導，積極開展多種形式的技能大賽，達到以賽促訓的目的。通過各種服務技能大賽，不僅可以使職工提高服務技能，改進服務態(tài)度，更重要的是，讓他們看到自身的價值，這對穩(wěn)定高校后勤工作隊伍，加強其主人翁意識，會起到積極的促進作用。高校餐飲單位可以通過舉辦優(yōu)質服務月、校園美食節(jié)、廚藝大賽等活動，邀請全校師生參與評選。既增加了師生參與后勤工作的渠道，向師生展示后勤風貌，實現(xiàn)“服務育人”的目的，又能培養(yǎng)職工的競爭精神，激發(fā)職工的進取心，讓更多的職工重新認識自己，發(fā)展自身價值，建立自信心和職業(yè)榮譽感。做好合同制職工的管理和技術類職稱評定工作，肯定職工個人的成長進步，提升職工的職業(yè)成就感。

（七）通過機制創(chuàng)新，激發(fā)職工潛能

每一名員工都有無限的潛能，通過創(chuàng)新工作機制，建立科學考核評價體系，嚴格按照獎懲機制執(zhí)行落地，將職工無限的潛能激發(fā)出來，讓職工自發(fā)地加強技術創(chuàng)新，提高產(chǎn)品研發(fā)的力度，實現(xiàn)產(chǎn)品更新的速度加快，創(chuàng)造出更多受歡迎的餐飲產(chǎn)品；創(chuàng)新工作方法，實現(xiàn)節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣等，降低各種消耗，實現(xiàn)工作效率最大化。通過機制創(chuàng)新，激發(fā)職工服務師生的熱情，始終做到微笑服務、主動服務、真情服務，為師生創(chuàng)建一個溫暖如春就餐環(huán)境。

四、結論

高校餐飲單位合同制職工是未來高校餐飲事業(yè)發(fā)展的主力軍，高校應充分重視合同制職工的培養(yǎng)與發(fā)展，加強職工的教育培訓，切實關心職工的需求，綜合施策，通過機制創(chuàng)新激發(fā)職工潛能，加強組織文化建設、提升“服務育人”的理念，主動引導職工發(fā)展方向，不斷增強職工的歸屬感和主人翁意識，大力提升職工的職業(yè)成就感，從多角度促進合同制職工的穩(wěn)定與發(fā)展，從而促進高校餐飲事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。