◎王炳輝

前言：隨著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸邁入新時代，對我國站在發(fā)展條件的的企業(yè)也提出了新的要求。我們本次將通過分析企業(yè)人力資源管理所存在的問題進(jìn)行探究，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出一個合理高效的解決企業(yè)人力管理問題的方法，并希望從中探索出一些人力資源管理的新道路。

一、企業(yè)人力資源管理制度所存在的不足

1.目前的人力資源管理制度仍不完善。

及就我國目前人力資源管理的情況來說，還沒有出現(xiàn)一套相對于獨(dú)立完善的管理體系。一是由于缺乏這方面的系統(tǒng)性規(guī)劃，缺乏科學(xué)合理的考核管理方法。使得企業(yè)的工作人員并不能達(dá)到發(fā)揮其最大的特長的目的，不能將現(xiàn)有的崗位與公司目前的各方面人才進(jìn)行最適應(yīng)的匹配，使得每一段時間里，要不就是工作人員多出來，要不就是企業(yè)崗位多出來，人力資源達(dá)不到真正的高效利用。明明有著足夠多的資源，卻達(dá)不到百分之百的利用效率，就像一塊煤炭，有著很多的能量卻不能夠完全燃燒，造成了資源上的浪費(fèi)。而對于企業(yè)來說，這樣的行為就造成了資源和人力兩個方面的浪費(fèi)。二是由于外資企業(yè)逐漸增多，有著多層面的人才本土化策略，對于國內(nèi)的人才引進(jìn)造成了一定的沖擊。對國內(nèi)的企業(yè)在薪酬的競爭力方面并不占優(yōu)勢，并且根據(jù)近年來國內(nèi)企業(yè)提倡的高強(qiáng)度的工作制度，更是加劇了這一狀況?，F(xiàn)在一個企業(yè)的人力資源管理制度是否完善，已經(jīng)逐漸的成為高端人才流動的重要原因。

2.企業(yè)高層對人力資源管理不重視。

我國人力資源管理的發(fā)展歷程較為緩慢，國內(nèi)許多企業(yè)還沒有建立起相對獨(dú)立和完整的人力資源管理系統(tǒng)。我國許多企業(yè)受著傳統(tǒng)的思想的影響，對于人力資源管理存在著相對主觀、片面的理解，或者說一個企業(yè)缺乏專業(yè)的、具有高度執(zhí)行力的人力資源相關(guān)管理人員、人力資源管理規(guī)劃。導(dǎo)致了人力資源的問題無法真正的運(yùn)用到實(shí)際工作上，沒有真正的發(fā)揮體系效應(yīng)。就目前而言，不少的公司都存在著獎懲激勵體制單一的問題，對于員工的獎勵過于單一，為員工而言，能得到什么，得到多少是提前就會知道的事情，員工對此并沒有產(chǎn)生多大的向往與爭奪的激情，久而久之就會造成員工的懈怠，企業(yè)不能滿足員工對企業(yè)的期待，缺乏完善的管理制度。使得應(yīng)當(dāng)多方面解決完成的問題卻只能從一方面入手，間接地降低了員工的工作熱情。企業(yè)高層對于人力資源管理現(xiàn)狀的不作為，是制約人力資源管理制度發(fā)展的重要因素之一。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)非量化因素過多的問題。

在人力資源管理制度存在的情況下，在執(zhí)行方面也會出現(xiàn)問題。因?yàn)槿肆Y源管理如果沒有一個清晰的、量化的考核方式，那么就會在實(shí)際的實(shí)施中存在著有失公允的現(xiàn)象。這也就使得我們的考核所得結(jié)果模糊化，因?yàn)槠髽I(yè)缺乏科學(xué)合理的考核管理辦法，再得出結(jié)論之前的種種數(shù)據(jù)皆有人為操作的可能，就使得員工的績效并不能用實(shí)際的數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來。這不僅僅是與員工平時的工作氛圍有關(guān)，他還與員工的收入分配所掛鉤。如果沒有一個讓員工信服的考核制度，就能保證企業(yè)的工資分配是遵循平均分配、按勞所得。

二、針對已存在的問題而改良的優(yōu)化措施

1.對目前的管理制度進(jìn)行優(yōu)化。

要想改善目前的人力資源管理制度，就必須著手對目前的體制進(jìn)行優(yōu)化。結(jié)合新的時代背景，企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該逐步向大數(shù)字的方向發(fā)展，利用當(dāng)前先進(jìn)技術(shù)來服務(wù)于管理。首先，企業(yè)可以把所有員工的個人信息登記到一個完善的數(shù)據(jù)庫中，并在數(shù)據(jù)庫中做好秘密保存，避免出現(xiàn)個人信息泄露的情況。其次，由于互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)傳輸具有準(zhǔn)確性與高效性，企業(yè)完全可以將數(shù)字化運(yùn)用到人才管理體系之中，利用互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)傳輸功能對員工進(jìn)行包括線上管理，入職培訓(xùn)，薪資獎懲，績效考核等一系列人資管理模塊，完善人力資源管理體系，健全人力資源規(guī)劃等工作。采取一切可以利用的方式，將互聯(lián)網(wǎng)的作用發(fā)揮到最大化，最優(yōu)化，也使得互聯(lián)網(wǎng)能服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理工作，從而從根本上提高企業(yè)人力資源管理的效率，帶動企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

2.加強(qiáng)對人力資源管理觀念的理解。

針對我國企業(yè)高層對人力資源管理的不重視這一狀況，我們應(yīng)該強(qiáng)化公司內(nèi)部對于人力資源管理的認(rèn)識。目前我國的企業(yè)在人力資源管理制度中，對于績效方面的管理還很不足，缺乏效率。再加上沒有科學(xué)的獎懲措施，極度容易造成企業(yè)的人才流失。要改變這一現(xiàn)狀，首先要做的就是做到對員工的薪酬的透明化，要在企業(yè)內(nèi)部建立一個成套的、可推演的考核制度，要讓每一個員工明確的知道收入了多少，都是哪方面的收入，薪資提升的空間等具體的數(shù)據(jù)。其次就是注重專業(yè)人才的開發(fā)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，探尋出適合企業(yè)的多層次的人才培養(yǎng)方式，再根據(jù)這一方式，將人才培養(yǎng)這一過程逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理制度中的一部分，這樣我們一定程度上緩解了人才稀缺、人才不對口的問題

3.將以人為本融入到企業(yè)文化中。

我們應(yīng)該跟響應(yīng)著國家的號召，將以人為本融入了企業(yè)的人力資源管理中。我們應(yīng)該在日常的人力資源管理過程中，強(qiáng)化以人為本的管理觀念，領(lǐng)導(dǎo)各部門建立起以尊重員工，信賴員工為主的以人為本的人力資源管理模式。利用對于工作人員自身的認(rèn)可，那提高其主動性，積極性與創(chuàng)造性。真正的做到將員工與企業(yè)的利益相交錯，將員工作為企業(yè)的命運(yùn)共同體對待。員工是企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力，因?yàn)閱T工在一個企業(yè)增強(qiáng)競爭力，打入市場時扮演著主要角色。我們要善于聽取廣大員工的建議，真正的做到了解員工所需要的，清楚員工所向往的，給予員工所缺乏的，從本質(zhì)方面，做到以人為本的人力資源管理。將企業(yè)與員工的關(guān)系由命令變?yōu)樽鹬兀缮舷录壸優(yōu)槊\(yùn)共同體。只有讓員工切實(shí)的感受到公司對于員工的用心，才能夠極大地提高員工的工作效率，工作積極性，團(tuán)隊(duì)凝聚力。企業(yè)的綜合實(shí)力才會做到質(zhì)的提升。

結(jié)語：在如今企業(yè)生存發(fā)展的過程中，人力資源管理的工作變得越來越重要，所處的地位越來越核心。傳統(tǒng)的刻板化的人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會企業(yè)的需求。要提高人力資源管理的效率，并借此改變?nèi)藗儗θ肆Y源管理的看法，就要及時做好企業(yè)人力資源管理制度的更新。企業(yè)要做到與時俱進(jìn)、革舊迎新，努力接納新觀點(diǎn)，勇于接受新挑戰(zhàn)，才能再一輪又一輪的市場競爭中幸存下來。