◎曾舜

引言

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟水平不斷提高，社會對于人才的需求量規(guī)模越來越大，人才對于社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以人才資源績效管理和積極性的調(diào)動方式也應(yīng)該與時俱進，不斷升級。目前我國在事業(yè)單位人力資源績效管理方面因其發(fā)展時間還比較短，因此還處于較為落后的階段，在體制上還不夠完善，在思想水平方面還需要進步，需要進行進一步的改革和創(chuàng)新，對存在的問題進行深入的研究，得出更加科學的解決方案，為事業(yè)單位績效管理和職工積極性調(diào)動等問題提供更有價值的改善建議。

一、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.事業(yè)單位績效管理體制不完善。

在實際的人力資源績效管理中不但包括綜合評價職工績效的方面，而且還應(yīng)該綜合分析考核規(guī)劃和總結(jié)，根據(jù)實際情況制定考核目標。但是現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位在人力資源績效考核方面并沒有重視管理體制的完善工作，導(dǎo)致在實際的績效考核期間評價不規(guī)范，致使簡單的將考核結(jié)果做了最終評判的依據(jù)，從而導(dǎo)致忽略了整體考核要素，同時也沒有根據(jù)實際的考核結(jié)果來開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，不能及時提高工作人員的工作能力和積極性。除此之外，一些單位管理人員沒有十分重視績效管理工作的開展，不能很好的落實績效管理制度的指導(dǎo)作用，管理制度僅僅只是流于形式。

2.缺乏人力資源管理體系的系統(tǒng)認知。

在我國當前人力資源管理制度中，通常還采用較為傳統(tǒng)的管理模式，這種模式在當代已經(jīng)較為落后，與如今的現(xiàn)代化管理模式相比存在著諸多缺陷。各事業(yè)單位對于人事管理的認知以及認識還處于傳統(tǒng)階段，屬于初級水平，這是人力資源工作的實際考察中發(fā)現(xiàn)很多部門都普遍存在的問題，在當今的人才管理中仍然使用落后的人才管理辦法，例如：把人才當作工具，人才管理工作僅僅是對人員進行按部就班的招聘，再進行管理和調(diào)動，只是將其作為體制下的一名特定的人，這種觀念早已落后于現(xiàn)代化的人力資源管理的基本思想?，F(xiàn)如今人力資源管理的優(yōu)勢體現(xiàn)在人性化管理上，解放人的思維和意識，而非禁錮人的思想。

3.人才的考核體系相對落后。

在當前階段，很多單位對于人才的考核僅僅停留于個人學歷、職稱以及相應(yīng)的工作資歷等方面，無法有效體現(xiàn)出人才個人的能力。這種機制具有局限性，不利于科學和公平的人才選拔，僅僅考慮職位和從業(yè)時間是無法體現(xiàn)一個人真正能力和素質(zhì)的，同時也會使得職工喪失工作熱情。因此，如果沒有公平、可靠、科學、合理的考核體系，而一味的采用傳統(tǒng)、片面的體制，將會使大量人才被埋沒，而更多碌碌無為的人被委以重任。落后的考核機制是人才進步和發(fā)展最大的阻礙，也是影響單位自身穩(wěn)定發(fā)展的不利因素。

4.缺乏科學的職業(yè)劃分。

職位的劃分是指在人力資源管理中，根據(jù)工作人員的相應(yīng)職責對其職位進行分類。職業(yè)劃分可以說是開展工作的基礎(chǔ)，而劃分標準則是工作人員的專業(yè)技能、個人能力的大小、工作的具體性質(zhì)以及難度、工作中需要承擔的責任以及工作人員的專業(yè)特長等，現(xiàn)代化的人力資源管理工作中大多都采取這樣的方式。但是，很多單位職業(yè)劃分仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)這一層面，并沒有遵照科學的原則來進行劃分，也忽略了實際工作的需求，對于具體的崗位都是領(lǐng)導(dǎo)直接安排，這一做法很大程度上導(dǎo)致了人才的浪費。

5.沒有充分落實人力資源的培訓(xùn)工作。

在當前，很多單位中缺少對于工作人員培訓(xùn)的統(tǒng)籌安排，很多需要培訓(xùn)的職工卻不能接受良好的培訓(xùn)教育，即使單位安排了一定的職工培訓(xùn)，但卻往往流于形式，不能正確認識隊伍中職工的實際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)知識不合理，導(dǎo)致職工無法在培訓(xùn)中真正有所收獲，起不到應(yīng)有的作用。

二、人力資源績效管理和積極性調(diào)動問題的解決措施

1.建立健全績效管理體制。

為了從根本上改善人力資源績效管理和積極性調(diào)動問題，首先就是要建立健全人力資源績效管理體制。完善的績效管理機制不僅可以提高施工人員的積極性，而且對于單位的發(fā)展有很大的價值。事業(yè)單位（特別是施工單位）必須要以國家財務(wù)方面相關(guān)法律法規(guī)為前提，并要結(jié)合在實際的工作中出現(xiàn)的問題健全績效管理體制。相關(guān)管理部門需要摒棄傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，綜合考慮自身單位制定最適合單位發(fā)展的績效管理制度，最大限度的起到規(guī)范和約束的作用，發(fā)揮其最大效益。還要注意的是，績效管理體制中要重視職工的利益，有效的改善績效考核方式，側(cè)向?qū)β毠すぷ鬟^程的考核，對單位付出越多，工資對應(yīng)會越高，體現(xiàn)多勞多得的理念，最大限度的提高施工作人員的積極性。

2.加強與員工的溝通交流。

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)，工作人員享受工資待遇的時候，容易受到同行或同部門等各種方面的影響，常常會進行比較，一番比較下來，容易滋生不滿情緒，嚴重影響工作的積極性，甚至對工作質(zhì)量也造成影響。所以，事業(yè)單位負責人力資源的管理人員必須重視職工的內(nèi)心實際想法，積極與職工溝通交流，這樣才能有效地提高員工的積極性。具體方法有以下幾點：一是在符合現(xiàn)行法律法規(guī)的前提下，要向職工公示單位業(yè)績指標完成情況、每位職工的工資待遇情況，保障職工的知情權(quán)和享受工資待遇的權(quán)利；二是管理人員應(yīng)做到人力資源管理的透明化和規(guī)范化，通過采取一定的獎懲制度有效的提高大家工作的積極性，并保證工程更快更效率的完成；三是隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，各種app 軟件進入到人們工作生活中，事業(yè)單位應(yīng)與時俱進，把先進的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中，通過建立平臺、建立群組等方式，及時發(fā)送職工績效管理信息，拓寬溝通渠道，提高與職工溝通的效率。

3.以人為本，完善激勵機制。

工資是維持基本工作積極性的保健因子，而獎勵性績效工資才是促發(fā)職工提高工作熱情的激勵因子。一是要?；荆趯べY進行管理時，需要堅持工資法定原則，在對工資進行分配時，必須秉承公平的原則，按照個人勞動付出進行勞動分配，實行“多勞多得”。同時，工資不僅要滿足職工家庭的日常生活所需，還要能夠涵蓋職工能力提升所需。二是要完善綜合激勵。只要職工技能有所提升，在工作中創(chuàng)造較好的效益，就可以獲得相應(yīng)的薪酬提升。完善多元化的晉升通道，為職工提供適合自身的可持續(xù)性職業(yè)發(fā)展路徑，實行包括管理系統(tǒng)晉升序列、技術(shù)系統(tǒng)晉升序列等晉升制度。三是建立充滿活力的選人用人機制。按照“公平公正公開，擇優(yōu)錄取”的原則，實行競爭上崗，淘汰“一崗終身制”。激勵是激發(fā)和挖掘人潛能的最有效方式，推動職工的工作熱情和積極性。因此可以說，建立合理的激勵體系是單位提高管理質(zhì)量的關(guān)鍵。

4.加強考核體系的知識滲透工作。

市政設(shè)施維護管理部門作為一個具有公益性質(zhì)的服務(wù)性事業(yè)單位，在實際工作中，為了有效的對人力資源進行管理以及調(diào)動員工的積極性，相關(guān)管理人員必須要加大考核體系的宣傳力度。因為考核體系對于個人以及整個單位有著至關(guān)重要的意義，所以單位必須要讓全體員工重視人力資源績效考核體系，不斷的提高員工的參與度，這不僅在一定程度上可以有效的挖掘員工的個人潛能，為單位提供非常多優(yōu)秀的人才，同時還可以最大限度的利用人力資源，發(fā)揮員工的最大價值。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效管理和積極性調(diào)動是單位長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場中占據(jù)有利地位的決定性因素。人力資源績效管理是具有系統(tǒng)性和綜合性的工作，要時刻遵循以人為本的原則和理念，以自身行業(yè)為基礎(chǔ)，構(gòu)建最為適宜的管理體系。在管理中注重績效的評估以及人才的引進，同時加強培訓(xùn)力度，建立健全激勵機制，打造一套獨特的單位文化。同時也要注重管理模式的創(chuàng)新，以單位文化為依托，培養(yǎng)職工的責任感、使命感和歸宿感，使職工的知識和能力能夠更大限度的被發(fā)揮出來，投身于單位工作，進而保證單位的可持續(xù)發(fā)展。