●李德蘭

一、背景綜述

“完善文化專業(yè)技術人才評價體系，研究出臺《文化企事業(yè)單位智力貢獻參與分配的實施意見》①”是《廣東省建設文化強省規(guī)劃綱要（2011—2020年）》中關于“加強文化人才隊伍建設，構筑文化人才高地”的一項重要內容。

進入21世紀，人類社會以知識經濟為主流，而作為公共文化服務場所的公共圖書館也隨著社會變化在不斷變革中：一是服務理念的變革。從以前的藏書為主，管書為重，向全民閱讀、閱讀推廣轉變。二是服務方式的變革。由傳統(tǒng)的紙質圖書文獻的借閱服務向數(shù)字化、信息化、網絡化、個性化服務轉變。三是服務內容變革。由傳統(tǒng)圖書文獻查詢借閱向信息情報、知識化服務轉變。四是業(yè)務運行機制的變革，由傳統(tǒng)的各自為政、資源封閉、重復浪費，向總分館制、資源共建、信息共享、優(yōu)化人和物等資源配置轉變。五是服務范圍的變革。由過去重城輕鄉(xiāng)向城鄉(xiāng)并重、拓寬社區(qū)、輻射鄉(xiāng)村轉變，最大限度地滿足社會公眾對圖書文獻、情報信息、文化休閑的需求。

發(fā)展是第一要務,人才是第一資源,創(chuàng)新是第一動力。公共圖書館變革的背后，是社會發(fā)展的必然趨勢，也是專業(yè)人員的付出和努力。公共圖書館要發(fā)揮好社會服務職能，要使知識創(chuàng)新成果轉化為生產力,使文化傳播成果轉化為軟國力，必須充分發(fā)揮好人力資源中智力貢獻因素的優(yōu)勢。

二、影響智力貢獻因素的三個關鍵

（一）激發(fā)智力貢獻因素的基本條件

隨著全國事業(yè)單位的改革和發(fā)展，絕大部分公共圖書館實施職稱評聘分開、崗位聘用管理等措施，從制度上為圖書館提供了相對靈活有彈性的人才環(huán)境。但要充分發(fā)揮專業(yè)人員的智力貢獻因素，最大限度地激發(fā)起主觀能動性和個人潛能，有下列三個基本條件。

1.人崗適配。當工作的要求與專業(yè)人員的能力相匹配時，工作就會感覺得心應手，既不會覺得非常吃力，也不會感到“大材小用”。因此，合理地進行崗位設置后，需要挑選合適的專業(yè)人員到相應崗位上。在聘任過程中，要充分考慮以下兩點：一是工作任務的完成效果，是否有能力獨立完成任務，完成任務的質量是否達標；二是專業(yè)人員能力的提升，在完成任務的過程中，能否得到充分的指引和指導，從而不斷提升個人專業(yè)技能。

2.個人發(fā)展空間。公共圖書館的工作人員以專業(yè)人員為主，筆者所在的圖書館專業(yè)人員占比超過85%。對于圖書館來說，無論是讀者服務工作，還是信息開發(fā)、文獻研究都需要扎實的專業(yè)知識。而對專業(yè)人員來說，職業(yè)發(fā)展空間不僅直接影響其對工作的付出水平，也是其他激勵手段難以取代的。因此，公共圖書館除了要為專業(yè)人員營造能提升專業(yè)技能的工作環(huán)境,還要提供相關的培訓進修、學習交流、輪崗晉升等機會，從而使專業(yè)人員在工作中發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造力。

3.工作滿意度。當工作崗位符合專業(yè)人員個人的職業(yè)興趣時，其工作積極性最佳。把興趣放在職業(yè)中，把職業(yè)干成事業(yè)，這是最理想的狀態(tài)。但對部分專業(yè)人員來說，工作只是謀生手段，故需盡量實現(xiàn)人崗適配、提供充分的個人發(fā)展空間等，來提升專業(yè)人員的工作滿意度，實現(xiàn)對職工激勵作用。

（二）建立科學合理的激勵機制

激勵是對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用②?？茖W合理的激勵機制包括建立公正合理的工資分配制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，合理地提高表現(xiàn)突出人員的收入。例如通過建立合理的績效工資分配制度，實施業(yè)績考核的方式來評定工作實績，再根據(jù)業(yè)績水平來進行二次分配，特別是對服務工作量飽滿、社會效益好、服務內容有創(chuàng)新者再給予獎勵。這樣能在某程度上削弱事業(yè)單位“一聘終身制”的惰性政策影響，從分配制度上調動起工作積極性。

（三）形式多樣的培養(yǎng)方式

培訓是一項極重要的人力資源開發(fā)工作，在人才建設方面,職務和報酬是第一杠桿,學習和提高是第二杠桿③。公共圖書館普通以在職學習培訓為主要方式，通過開展跟班學習、技能訓練、專題講座等形式多樣、內容豐富的教育培訓活動，增強職工隊伍的知識儲備，促進知識更新，從而在知識存量和增量上提升專業(yè)人員的智力貢獻因素。

三、提升智力貢獻因素的對策與建議

（一）動態(tài)管理智力貢獻因素參與分配制度

智力貢獻要素參與分配的制度設計應該是注重將隱性的要素轉化成顯性的要素，實現(xiàn)智力貢獻要素的現(xiàn)實價值，同時也要盡量使用可量化的標準和準則進行評估。因為智力貢獻要素對組織的貢獻是不穩(wěn)定的，是動態(tài)變化的，所以在設計和制定相對穩(wěn)定的激勵制度時要進行深入調研和充分考慮，在分配制度中體現(xiàn)分配的動態(tài)變化，實現(xiàn)對智力貢獻因素的動態(tài)管理。即在分配制度方面應為按“次”進行分配，如根據(jù)專業(yè)人員發(fā)表的正式學術論文、參與的研究課題等數(shù)量，按其級別（發(fā)表在核心期刊還是普通期刊，課題是省部級還是市廳級等）進行綜合打分，最后按分值給予獎勵。

（二）建立人才資本投資理念

公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，是代表政府直接面對社會公眾的一個文化窗口，也是代表政府行使的公共文化服務的職責。公共圖書館要實現(xiàn)社會效益，讀者要通過圖書館的資源得到服務效益，依靠的都是圖書館內專業(yè)人才的個人能力。

因此，為了更好地發(fā)揮專業(yè)人才的智力貢獻因素，使其創(chuàng)意、經驗、知識高效地轉換為社會經濟效益，除了在分配制度上有所體現(xiàn)，還需要樹立人才資本投資理念，加大對專業(yè)人才隊伍建設的資金投入，設立人才培養(yǎng)專項資金，用于人才的引進、培養(yǎng)和獎勵，增強文化事業(yè)發(fā)展的后勁。

四、結論

任何社會組織首先是人的集合體，組織的一切活動都要靠人來進行，組織的各種要素是在主動參與活動的人的利用下才能發(fā)揮作用的④。公共圖書館要履行好社會服務職能，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，好好地發(fā)揮專業(yè)人才的智力貢獻因素。只有珍惜人才、愛護人才、用好人才，全力構筑圖書事業(yè)人才高地，努力推動形成人才輩出、人盡其才的生動局面，才能持續(xù)為圖書館事業(yè)發(fā)展提供堅強的人力資源保障，實現(xiàn)公共圖書館的公共服務價值。

注釋：

①中共廣東省委廣東省人民政府.廣東省建設文化強省規(guī)劃綱要（2011-2020年）.[OL]http://news.southcn.com/g/2010-07/30/content_142797127.htm

②周三多等.管理學——原理與方法（第七版）[M].上海:復旦大學出版社,2018:302

③孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇,2002(5):133-135

④周三多等.管理學——原理與方法（第七版）[M].上海:復旦大學出版社,2018:303

⑤冀曉宏.對高校圖書館讀者服務工作創(chuàng)新的思考[J].內蒙古財經大學學報,2014(1):142-144

⑥劉大衛(wèi).薪酬管理:員工的激勵力[M].上海:上海交通大學出版社,2013

⑦崔婕.公共圖書館的公共文化服務現(xiàn)狀、問題及對策研究——以揚州市圖書館為例[D].江蘇：揚州大學，2014