■袁 莎

（廣東醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院（湛江市第二人民醫(yī)院））

為解決公立醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度與醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、從業(yè)人員責(zé)任重、技術(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高之間的矛盾與問(wèn)題，2017年1月人保部發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2017〕10 號(hào)），為公立醫(yī)院薪酬改革制度指明了方向。但由于是一種新的方式，在公立醫(yī)院內(nèi)部的實(shí)行中還需要不斷的探索，才能發(fā)揮其意義。鑒于此，本文對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的分析論述，旨在為公立醫(yī)院薪酬改革起到參考意義。

1 公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)年薪制的重要意義

1.1 有效起到約束作用

公立醫(yī)院的薪資由基礎(chǔ)性工資和鼓勵(lì)性工資兩部分組成。其中基礎(chǔ)性工資主要以醫(yī)護(hù)人員的級(jí)別、從事崗位決定。也是目前醫(yī)院最為常用的薪酬方式。而獎(jiǎng)勵(lì)性工資通常在醫(yī)院的占比較低，不能有效的起到激勵(lì)作用，還會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作中心偏離，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職稱評(píng)選已成為公認(rèn)的晉升方式，而醫(yī)務(wù)人員為了獲得更高的薪酬，會(huì)將大量精力集中在職稱評(píng)選中，對(duì)工作的注意力大大降低，而年薪制的方式則可以改善這一問(wèn)題，通過(guò)科學(xué)的將獎(jiǎng)金與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，以服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新等作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更好的促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員將工作放到首位，這樣也可以調(diào)動(dòng)個(gè)人的提高，獎(jiǎng)金薪酬等福利也就隨之而來(lái)，又能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

1.2 薪酬體系更豐富，分配更加公平

薪酬體系是薪酬工作的集成綜合，包含了薪酬發(fā)放的所有標(biāo)準(zhǔn)、制度等，是薪酬發(fā)放具體方法。對(duì)此，薪酬體系是否合理十分重要，是體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員工作價(jià)值的重要途經(jīng)。

1.3 促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展

自實(shí)施薪酬制度后，公立醫(yī)院職工的薪酬發(fā)放不再是以醫(yī)院業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ粎⒖紭?biāo)準(zhǔn)，而是以個(gè)人在醫(yī)院的實(shí)際表現(xiàn)為薪酬的發(fā)放依據(jù)，如個(gè)人的職責(zé)、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等情況，在這種方式的影響下，醫(yī)務(wù)人員的重心也轉(zhuǎn)移到服務(wù)水平上，解決了以往追求利益的問(wèn)題。不僅如此，薪酬制度的改革，也使得公立醫(yī)院的考核發(fā)生了質(zhì)的改變，使其更加重視技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等因素。在這種薪酬制度的影響下，會(huì)促使全體醫(yī)務(wù)人員都將患者的健康、滿意放到第一位，符合公立醫(yī)院服務(wù)患者的宗旨，有助于可持續(xù)發(fā)展。

2 公立醫(yī)院薪酬制度中存在的問(wèn)題和原因

2.1 公立醫(yī)院薪酬制度內(nèi)收入偏低

醫(yī)療行業(yè)屬于高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、資源稀缺的行業(yè)，工作中需要面對(duì)較大的壓力，如果不能得到有效的休息，會(huì)對(duì)其個(gè)人身體健康和工作質(zhì)量帶來(lái)影響。但根據(jù)目前醫(yī)務(wù)工作者的工作時(shí)間來(lái)看，平均時(shí)間接近47h，甚至有20%的醫(yī)務(wù)工作者每周超過(guò)56h，且相應(yīng)的薪酬激勵(lì)沒(méi)有體現(xiàn)出職工的高壓力價(jià)值。這一問(wèn)題產(chǎn)生的原因與公立醫(yī)院特殊的自身性質(zhì)有關(guān)。公立醫(yī)院的主管部門是政府，為醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供醫(yī)療服務(wù)，而院長(zhǎng)在醫(yī)院生經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要將效益的最大化作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由此可能醫(yī)院雙重性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)現(xiàn)象的產(chǎn)生，長(zhǎng)此以往，造成了醫(yī)院工作人員的薪酬水平不高，不能與醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值相匹配。進(jìn)而導(dǎo)致各種問(wèn)題的出現(xiàn)，如過(guò)度開藥、拿醫(yī)療器械回扣、收紅包等現(xiàn)實(shí)利益問(wèn)題，致使社會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的信任度大大降低，醫(yī)患關(guān)系緊張。

2.2 公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向及結(jié)構(gòu)單一

現(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬組成主要分為三個(gè)部分，包括醫(yī)療藥品、績(jī)效、工資，這一現(xiàn)象的存在一定程度上影響了公立醫(yī)院的整體導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)成為了重要的參考因素，同時(shí)還決定著崗位、薪級(jí)工資能否足額發(fā)放，向科室下達(dá)“創(chuàng)收指標(biāo)”片面追求經(jīng)濟(jì)效益。此外，公立醫(yī)院以貨幣為主的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式也過(guò)于單一，沒(méi)有將醫(yī)生滿意度、教育培訓(xùn)、帶薪休假、發(fā)展機(jī)會(huì)有效的融合起來(lái)，致使員工的積極性不能得到激發(fā)。

2.3 公立醫(yī)院薪酬考核體系不完善

公立薪酬體系不完善，例如，醫(yī)院考核體系中以職齡、職務(wù)、職稱為主要的考核依據(jù)，沒(méi)有將制度、技術(shù)等與考核聯(lián)系起來(lái)，這就會(huì)致使醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)重心偏離上，將過(guò)多的精力放置職稱的評(píng)審中，無(wú)法將精力全部集中在醫(yī)療上。加之職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)也較為片面，導(dǎo)致多數(shù)醫(yī)務(wù)人員過(guò)多的重視寫論文，出現(xiàn)輕視臨床、敷衍病人。由于薪酬體系不完善，致使考核也較為籠統(tǒng)，缺少量化標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、常流于形式，難以將工作難度和符合體現(xiàn)出來(lái)，且部門薪資不夠客觀，藥房和手術(shù)室薪酬較高，科室內(nèi)則以平均的形式發(fā)放薪酬，致使薪酬的發(fā)放不夠科學(xué)，經(jīng)常出現(xiàn)薪酬平均主義現(xiàn)象。

3 公立醫(yī)院實(shí)行年薪制度的策略

3.1 合理確定年薪，并保證彈性機(jī)制

年薪制中年薪數(shù)額的制定最為關(guān)鍵，對(duì)此，在制定過(guò)程中應(yīng)多方面綜合考慮，如地區(qū)的平均工作、醫(yī)務(wù)人員的崗位、工作性質(zhì)、工作難度、服務(wù)質(zhì)量等，綜合各種因素對(duì)其進(jìn)行全面的考量。首先，在年初先設(shè)定目標(biāo)年薪，設(shè)定基數(shù)為檔案工資、崗位系數(shù)、職務(wù)系數(shù)、職稱系數(shù)等。與此同時(shí)，要注意的是，年薪金額的制定中要以保證客觀、公平，尤其是一些風(fēng)險(xiǎn)較高或是緊缺的職位，要制定合理的薪酬，使該崗位職工感受到受重視，起到激勵(lì)意義。對(duì)于醫(yī)院急需的人員可采取針對(duì)性的方式來(lái)確定年薪金額。此外，年薪金額也要具備彈性，不可出現(xiàn)死板等形式，否則難以跟上市場(chǎng)以及人力資源價(jià)值的發(fā)展，要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平適應(yīng)，不能一成不變，進(jìn)而根據(jù)變化不斷的做出調(diào)整。但同時(shí)也要設(shè)定上限，有效控制總數(shù)，避免年薪虛高的現(xiàn)象，否則會(huì)阻礙薪酬制度推進(jìn)。

3.2 完善考核機(jī)制，績(jī)效分配合理化

公立醫(yī)院實(shí)施年薪制后，績(jī)效年薪的分配工作也十分重要，雖然對(duì)年薪總額做出了具體的規(guī)定，但是其中的績(jī)效年薪則是根據(jù)員工的實(shí)際考核情況進(jìn)行分配。由此來(lái)看，考核結(jié)果的實(shí)用性、科學(xué)性就十分關(guān)鍵，鑒于此就需要完善考核機(jī)制以及內(nèi)部薪酬的分配模式。例如模式，是以院長(zhǎng)年薪制的方式進(jìn)行，并在確定后院長(zhǎng)年薪制的薪資比例、發(fā)放后，將院長(zhǎng)的年薪與整個(gè)醫(yī)院的績(jī)效考核工資聯(lián)系起來(lái)，具體如下：該市對(duì)市區(qū)內(nèi)的22家公立醫(yī)院開展院長(zhǎng)年薪制，即院長(zhǎng)為年薪制的負(fù)責(zé)人，根據(jù)醫(yī)院等級(jí)劃分不同的薪酬檔次，三甲院長(zhǎng)35萬(wàn)元、三乙院長(zhǎng)30萬(wàn)元、二甲院長(zhǎng)25萬(wàn)元、二乙院長(zhǎng)20萬(wàn)元。四個(gè)等級(jí)中的院長(zhǎng)年薪組成一致，都是以基本年薪（檔案工資）、績(jī)效考核組成。其次是發(fā)放時(shí)間，均分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段是年終考核前，由衛(wèi)生部門發(fā)放基本年薪，每半年度預(yù)發(fā)50%的薪酬，用于保障院長(zhǎng)的生活開支。第二階段是年終考核后，進(jìn)行總結(jié)算，這時(shí)就不再按照職務(wù)、職稱級(jí)別分配，同時(shí)也不能再?gòu)乃卺t(yī)院領(lǐng)取任何性質(zhì)的其它收入。最后則是薪資的發(fā)放，全部歸屬于財(cái)政部門，先由財(cái)政部門審核，將年薪撥給同級(jí)衛(wèi)生部門，再由其支付給院長(zhǎng)，體現(xiàn)公益性原則。同時(shí)院長(zhǎng)的薪資發(fā)放要與績(jī)效考核掛鉤，按照個(gè)性指標(biāo)加權(quán)綜合得分，將考核結(jié)果氛圍四個(gè)等級(jí)，90分以上=優(yōu)秀、85分以上=良好、70分以上=合格、70以下則按照分率計(jì)發(fā)院長(zhǎng)年薪，但自2016年開始，該院的年薪考核將80分定為合格線、80分發(fā)放基數(shù)年薪，如果院長(zhǎng)考核總分高于80分，按照得分增加1分，增加年薪基數(shù)一個(gè)百分點(diǎn)，如果總數(shù)低于80分，則減少一分，扣除一個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)于考核不合格的院長(zhǎng)只發(fā)放基本年薪。除此之外，院長(zhǎng)的考核也和醫(yī)院的工資總額掛鉤，一定程度上影響醫(yī)護(hù)人員的收入。

工資總額的計(jì)算中，主要根據(jù)：醫(yī)院當(dāng)年工資總額=當(dāng)年收入×工資總額比例×院長(zhǎng)考核分值×1.4。其中將系數(shù)設(shè)定為1.4。之所以將系數(shù)設(shè)為1.4，是因?yàn)樵洪L(zhǎng)考核時(shí)得滿分的幾率很小，為了保障醫(yī)院整體職工的積極性，還需要對(duì)工資總額進(jìn)行系數(shù)調(diào)整，即按照院長(zhǎng)考核結(jié)果達(dá)到70分為基準(zhǔn)線，所有工資總額和院長(zhǎng)考核分?jǐn)?shù)之間的系統(tǒng)調(diào)正為1.4（100/70）。如果考核低于70分，則說(shuō)明醫(yī)院管理不到位，如果高于70分則代表院長(zhǎng)履行了較好的職責(zé)。

3.3 強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，豐富薪酬形式

傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)中，常常是通過(guò)資金方式進(jìn)行，但這種方式不足以完全將激勵(lì)意義得到最大發(fā)揮。而開展年薪制后，對(duì)薪酬方式進(jìn)行了一定的簡(jiǎn)化，但起到的意義還是非常大的。在此之中，只有發(fā)揮較大意義是不夠的，還需要進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮薪酬制度的作用，可通過(guò)豐富薪酬方式，實(shí)現(xiàn)這一目的。例如，豐富薪酬激勵(lì)方式，使用多種福利激勵(lì)職工，如年薪休假制度、午餐補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)等方式，使員工無(wú)論在心情、生活還是個(gè)人的提高都能起到有效的激勵(lì)作用，使得醫(yī)護(hù)人員感受到未來(lái)發(fā)展的希望，不斷的積極向上，為高質(zhì)量工作的開展夯實(shí)基礎(chǔ)。此外，文化建設(shè)也十分重要，有助于職工精神世界得到充盈。

3.4 政府加大財(cái)政支持力度，推動(dòng)年薪制改革的順利推進(jìn)

政府好比公立醫(yī)院的管理者，只有在政府的大力支持下，才能使其長(zhǎng)期的在醫(yī)院開展下去，發(fā)揮意義。具體來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)激勵(lì)工作都需要資金的支持，對(duì)此，在該工作開展中資金的支持占重要要素。所以，在實(shí)際開展中，還需要由政府引導(dǎo)，為薪酬制度的開展夯實(shí)基礎(chǔ)，財(cái)政要加大對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)貼收入。除上述這些補(bǔ)貼和支持外，公立醫(yī)院還需要靠自己運(yùn)營(yíng)賺取收入，如果資金來(lái)源無(wú)法保障，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院過(guò)度的依賴于各項(xiàng)收費(fèi)，通過(guò)不合理的檢查或是用藥增加收益。使其公信力大大降低。因此，就需要徹底擺脫公立醫(yī)院職工收入與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)聯(lián)性，合理的對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行支持，從而推動(dòng)醫(yī)院薪酬的順利開展。

結(jié) 論

公立醫(yī)院是社會(huì)和諧發(fā)展的重要地，在此基礎(chǔ)上，我國(guó)政府對(duì)醫(yī)療改革不斷的進(jìn)行深化改革工作，并出現(xiàn)了年薪制的薪酬激勵(lì)制度，望有效的激勵(lì)職工的積極性，促使職工在公平薪資的基礎(chǔ)上價(jià)值得到最大體現(xiàn)，進(jìn)一步的為醫(yī)院為社會(huì)服務(wù)。鑒于此，在實(shí)施年薪制時(shí)，就需要提前做好充足的分析和準(zhǔn)備工作，并做好考核、分配工作，豐富薪酬形式以及財(cái)政的支持，為年薪制的開展夯實(shí)基礎(chǔ)。