◎程學(xué)梅

績(jī)效考核在人力資源管理過程中是十分關(guān)鍵的部分，它主要指的是相關(guān)單位結(jié)合自身的組織原則，運(yùn)用更加科學(xué)具體而且量化的指標(biāo)體系，針對(duì)員工的工作行為、工作完成情況等進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。通過切實(shí)有效的績(jī)效考核，可以使人力資源的主觀能動(dòng)性得到充分的激發(fā)，確保整體目標(biāo)有效達(dá)成。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核中存在的主要問題

1.考核指標(biāo)及方法不夠科學(xué)合理，往往重定性輕定量。

“德勤能績(jī)廉”五個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)立，在事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中比較常用，這種考核指標(biāo)往往是一種比較典型的定性的評(píng)價(jià)、綜合性的評(píng)價(jià)，在具體的績(jī)效考核過程中，往往存在比較典型的主觀性，隨意性特征。例如，針對(duì)一個(gè)管理人員的道德水平或者工作能力進(jìn)行評(píng)判，所涉及的標(biāo)準(zhǔn)有著很大的隨意性，不能有效統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的管理，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的差異而出現(xiàn)很大的不同，容易產(chǎn)生主觀性的判斷失誤。所以這種定性的評(píng)價(jià)方式，無法真正意義上全面客觀地體現(xiàn)出一個(gè)人的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效。在當(dāng)前的考核體系中，定量考核方法并沒有得到高度的重視和全面深入的應(yīng)用，這對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升造成嚴(yán)重影響。

2.重年度考核而忽視平時(shí)的考核。

在當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位都是年終時(shí)進(jìn)行工作總結(jié)和述職，以此為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)年度的考核，這種考核模式和考核程序特別容易在組織管理過程中形成一種年終考核的觀念和習(xí)慣，此類情況使員工認(rèn)為績(jī)效考核只是年終的時(shí)候才開始啟動(dòng)的工作內(nèi)容，因此在日常的工作過程中并沒有高度重視。在年度考核工作過程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年終考核中，但是對(duì)于具體的采納程度和改進(jìn)程度卻沒有充分的明確，相關(guān)內(nèi)容往往被忽視，沒有真正意義上得到重視。在當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核工作中，日?？己瞬]有得到高度的關(guān)注，更沒有全面細(xì)致的融入到具體的考核工作中，使其處于缺失或者不完整的狀態(tài)，無法呈現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值。

3.績(jī)效考核的結(jié)果不能系統(tǒng)性的應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)。

首先，績(jī)效考核的結(jié)果和具體工作與薪酬績(jī)效和晉級(jí)職稱等相關(guān)內(nèi)容并沒有進(jìn)行充分的聯(lián)系，聯(lián)系得不夠緊密，雖然在文件中有一定的規(guī)定，“年度考核基本合格、不合格不晉升薪級(jí)工資”。但是針對(duì)考核優(yōu)秀是否會(huì)提升業(yè)績(jī)工資，具體的比例權(quán)重如何并沒有統(tǒng)計(jì)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)化操作，在實(shí)行的過程中有著很大的差異。其次，績(jī)效考核的結(jié)果并沒有用于指導(dǎo)單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)工作。目前，針對(duì)事業(yè)單位的培訓(xùn)工作而言，往往是結(jié)合既定的培訓(xùn)計(jì)劃，著重針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，并沒有把員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果當(dāng)做制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考依據(jù)，由此導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容缺乏針對(duì)性和高效性，由此使其應(yīng)用效益大打折扣。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核策略

1.建立健全量化指標(biāo)體系，確保定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)互相融合。

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)就是考核指標(biāo)的建立，確保考核指標(biāo)更科學(xué)合理，這樣才能充分確?？?jī)效考核工作平穩(wěn)有序的推進(jìn)。針對(duì)不同行業(yè)、不同種類和不同等級(jí)而言，所涉及的考核指標(biāo)也有著很大的差異。在具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，要充分考慮到這種差異性，使相關(guān)內(nèi)容設(shè)計(jì)得更科學(xué)合理。首先，要以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，針對(duì)量化考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化，結(jié)合具體情況有針對(duì)性的設(shè)計(jì)一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)等相關(guān)內(nèi)容，以此更全面細(xì)致的區(qū)分不同的崗位。針對(duì)具體的指標(biāo)而言，可以從多個(gè)維度進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，例如，著重分析其工作數(shù)量，工作態(tài)度，工作完成情況等等。其中，工作數(shù)量和工作完成度更主要強(qiáng)調(diào)量化的評(píng)價(jià)，而工作態(tài)度傾向于定性的評(píng)價(jià)，針對(duì)此類內(nèi)容，要充分確保定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)能夠有效融合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這樣才能確保績(jī)效考核更科學(xué)合理，并呈現(xiàn)出應(yīng)有的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。

2.建立健全更系統(tǒng)完善而且全方位的考核制度。

在具體的操作過程中，要充分融合日?？己撕湍甓瓤己?，確保相關(guān)內(nèi)容能夠有效結(jié)合，定期針對(duì)員工的實(shí)際工作和完成情況進(jìn)行有針對(duì)性的考核，定期根據(jù)組織目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)相關(guān)內(nèi)容，確保考核的周期更加細(xì)化和量化，可以定為月度考核，也可以定為季度考核。而年度考核的最終結(jié)果是以日常定期考核的相關(guān)內(nèi)容為基礎(chǔ)，日?？己艘蔀槟甓瓤己诉^程中最重要的參考依據(jù)，這樣能夠進(jìn)一步形成全面考核的概念，并在實(shí)踐的過程中對(duì)其進(jìn)行有效執(zhí)行。

除此之外，要把個(gè)人考核和組織考核充分融合，有效結(jié)合起來。一個(gè)優(yōu)秀的組織才能產(chǎn)生優(yōu)秀的個(gè)體，如果相應(yīng)的組織都沒有完成既定的目標(biāo)，那么個(gè)人的優(yōu)秀和績(jī)效也無從談起。針對(duì)事業(yè)單位而言，從根本上來講是公益屬性的事業(yè)單位，其組織目標(biāo)的考核要著重針對(duì)公共服務(wù)和提供的水平數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，同時(shí)更要著重關(guān)注公益目標(biāo)的完成度。

3.將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)。

一套科學(xué)合理的績(jī)效考核工作體系，必將激活帶動(dòng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，將其他環(huán)節(jié)的工作引向深入和具體。首先，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)，針對(duì)績(jī)效考核工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)有些員工在專業(yè)技能，工作能力，綜合素養(yǎng)等方面比較欠缺，對(duì)此要進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。針對(duì)個(gè)人的具體情況要進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)；其次，將考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資環(huán)節(jié)，以此更有效的激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其自主探究精神和主觀能動(dòng)性充分激發(fā)，確保工作業(yè)績(jī)比較優(yōu)異的員工能夠獲得更好的薪酬績(jī)效，有效引導(dǎo)單位內(nèi)部正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度；再次，將考核結(jié)果應(yīng)用于選人的環(huán)節(jié)，針對(duì)事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和整合，構(gòu)建更為優(yōu)質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。

三、結(jié)束語

總之，針對(duì)事業(yè)單位而言，建立健全更系統(tǒng)完善而且切實(shí)可行的績(jī)效考核體系，可以為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在實(shí)踐的過程中，要著重把握問題的根源，并提出切實(shí)有效的績(jī)效考核策略，在應(yīng)用的過程中堅(jiān)定執(zhí)行，以此確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。