◎陳新良
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來改變了人們的生活方式,同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了更多的機(jī)遇和條件。在企業(yè)人力資源管理工作中引入大數(shù)據(jù)技術(shù),可以有效的推動企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展,提高企業(yè)整體競爭力,為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,其對企業(yè)傳統(tǒng)招聘方式帶來了較大的沖擊,企業(yè)人力資源管理工作中通過利用互聯(lián)網(wǎng)平臺來篩選和甄別人才信息,并通過大數(shù)據(jù)來構(gòu)建人才全方位信息,從而尋求與企業(yè)要求相匹配的人才。依托于大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要手段,不僅有利于降低人力資源管理成本,而且對提高人力資源管理水平具有極為重要的意義。
在企業(yè)人力資源管理工作中引入大數(shù)據(jù),可以促進(jìn)人力資源管理工作靈活性,而且通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理還可以實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個性化。對于企業(yè)而言,任何時(shí)候都需要做好員工培訓(xùn)工作,由于傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)具有較強(qiáng)的單一和封閉性,基于大數(shù)據(jù)時(shí)代,通過采用大數(shù)據(jù)手段,根據(jù)員工的實(shí)際情況來對員工開展具有針對性的培訓(xùn),而且通過打造個性化的培訓(xùn)也有利于增強(qiáng)員工的積極性,更好的滿足員工的實(shí)際需求,積極促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。
在傳統(tǒng)績效考核工作中缺乏量化分析,但通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展企業(yè)人員考核,能夠進(jìn)一步促進(jìn)考核指標(biāo)的完善和細(xì)化,有利于提高績效考核的全面性和系統(tǒng)性。而且企業(yè)通過大數(shù)據(jù)還能夠?qū)T工的工作動態(tài)和心理動態(tài)實(shí)時(shí)掌握,從而針對人員的實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。
在企業(yè)人力資源管理工作中,員工關(guān)系的處理以事后調(diào)解為主,但利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以提前預(yù)判員工心理和員工間的關(guān)系,及時(shí)對員工可能出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行預(yù)防,有效的維護(hù)企業(yè)內(nèi)部循序的和諧性和穩(wěn)定性。而且運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)還能夠更好的反映出員工的需求,為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的依據(jù),促進(jìn)企業(yè)文化與員工需求之間的契合度。
目前大部分企業(yè)人力資源管理方式都較為落后,特別是對于一些中小企業(yè)而言,對于人力資源管理缺乏足夠的重視。雖然傳統(tǒng)人力資源管理模式具有一定的優(yōu)勢,但在當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法滿足企業(yè)發(fā)展需求,而且在實(shí)際管理工作中過于重視業(yè)務(wù)管理,人力資源管理缺乏人性化,因此迫切要求人力資源管理模式的創(chuàng)新。
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中,由于受傳統(tǒng)人力資源管理理念影響較大,這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作還無法有效的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展形勢要求。針對于這種情況,迫切要求企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思想,積極創(chuàng)新管理理論。但在大部分企業(yè)人力資源管理工作中,傳統(tǒng)思維方式還普遍存在,在實(shí)際管理工作中并沒有與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合,這就導(dǎo)致人力資源管理的重要性無法有效的發(fā)揮,不利于企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,很多企業(yè)之間的競爭都變得異常激烈,提升了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的壓力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中,對于企業(yè)人力資源的管理模式已經(jīng)發(fā)生了較大的改變,管理人員能夠通過計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。另外,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展速度遠(yuǎn)超我們最初的想象,大部分國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展速度都無法跟得上信息技術(shù)的發(fā)展速度,這也是造成企業(yè)人才缺乏的根本原因。由于人才的不足,導(dǎo)致了企業(yè)需要不斷的進(jìn)行人才的招聘,從而造成這種競爭激烈的狀況。身處大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中,把人才留住才是提升企業(yè)競爭力的核心問題。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃設(shè)計(jì)開始之前,需要積極收集相關(guān)的信息和資料,并通過大數(shù)據(jù)平臺來進(jìn)行深入分析,根據(jù)具體的分析結(jié)果來進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃設(shè)計(jì)。同時(shí)在企業(yè)人力資源管理開發(fā)過程中,還要借助于大數(shù)據(jù)平臺來了解企業(yè)員工的專業(yè)能力,并對其進(jìn)行客觀評價(jià),這樣可以促使企業(yè)人力資源管理開發(fā)和設(shè)計(jì)的更具針對性和合理性,有利于促進(jìn)企業(yè)員工整體工作效率和質(zhì)量的提升。
對于企業(yè)人力資源管理部門來說,應(yīng)該充分的了解和應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的變化,并把這些元素融入到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中,從而提升企業(yè)人力資源管理的水平和能力。想要更好的在人力資源管理過程中對于大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用,就需要企業(yè)人力資源管理部門及時(shí)的轉(zhuǎn)變原有的管理觀念,注重管理工作和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合,進(jìn)而提高自身管理工作的科學(xué)性。另外,要對于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行充分的完善,這需要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)當(dāng)中建立起大數(shù)據(jù)的信息平臺,就能夠通過該平臺來對于企業(yè)的人員具體情況和運(yùn)營情況進(jìn)行時(shí)刻的了解和把握,促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)平臺來優(yōu)化和創(chuàng)新招聘制度。首先,要對于企業(yè)自身的數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行優(yōu)化,在進(jìn)行招聘時(shí),只需要把條件信息輸入,就能夠?qū)τ谌瞬诺暮啔v進(jìn)行自動篩選。其次,在完成人才簡歷的篩選過程之后,企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)平臺來對于通過篩選人才的具體信息進(jìn)行了解,在對于簡歷真假進(jìn)行辨別的同時(shí)也需要進(jìn)行進(jìn)一步的篩選工作。第三,在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前,企業(yè)人力資源部門可以通過大數(shù)據(jù)平臺來對于招聘人員的工作經(jīng)歷及其自身的專業(yè)水平進(jìn)行了解,從而使得培訓(xùn)的工作變得更由針對性,進(jìn)而制定出更加科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。
借助于大數(shù)據(jù)平臺,企業(yè)人力資源管理部門來優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu),使其更具合理性,并能夠得到員工的認(rèn)可,充分的調(diào)動員工工作的積極性。而且在實(shí)際員工考核過程中,還可以通過大數(shù)據(jù)平臺來發(fā)布具體的考核指標(biāo),這樣員工能夠在日常工作中嚴(yán)格遵照這些考核指標(biāo)開展工作,有利于提高工作效率和質(zhì)量。
綜上所述,充分借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新,不僅有利于實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人員信息的全方位管理,而且還能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性,使企業(yè)獲得長效穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。