■孫濱

（太原市園林綠化養(yǎng)管中心）

1 引 言

在組織機構(gòu)戰(zhàn)略實施過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，往往需要有一個良好的管理控制機制，而績效管理則是組織機構(gòu)管理控制的重要內(nèi)容之一，因此，戰(zhàn)略性組織績效管理工作的開展對于整個組織機構(gòu)的運行發(fā)展有著重要的促進作用。對于事業(yè)單位而言，戰(zhàn)略性組織績效管理工作的開展有著重要的意義，但是很多事業(yè)單位的績效管理工作仍然存在明顯的不完善之處，因此，在查找不足的基礎(chǔ)上積極調(diào)整績效管理工作則顯得十分必要，基于此，本文則重點圍繞事業(yè)單位戰(zhàn)略性組織績效管理的相關(guān)內(nèi)容展開討論。

2 事業(yè)單位戰(zhàn)略性組織績效管理存在的問題

2.1 培訓(xùn)管理機制不完善

對于事業(yè)單位而言，戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)屬于一種投資性策略，因為科學(xué)的培訓(xùn)能夠提升職工專業(yè)素養(yǎng)，這對于職工工作績效的提升有著重要的促進作用。很多事業(yè)單位每年都會為職工安排相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)沒有達到人力資源戰(zhàn)略這個高度，所開展的培訓(xùn)活動流于形式，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師更多的表現(xiàn)為照本宣科陳述觀點，但是并沒有圍繞職工實踐技能的提升進行專業(yè)化指導(dǎo)，即使參與了相應(yīng)的培訓(xùn)，其工作成效并沒有得到提升，由于缺乏科學(xué)的內(nèi)部培訓(xùn)管理機制，很多職員需要在崗位上經(jīng)過長期的探索才能夠真正掌握相應(yīng)的工作技巧，但是在這一過程中，必然會影響到其工作績效，單位的整體績效因此而受到影響。

2.2 績效考評指標(biāo)不完善

在事業(yè)單位績效管理中，借助科學(xué)的評價指標(biāo)，能夠完成對職工工作績效的正確的判斷，比如借助相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠判斷出職工的工作內(nèi)容是否符合所在崗位的實際要求。但是從當(dāng)前的情況來看，很多事業(yè)單位針對職工的績效考評所設(shè)立指標(biāo)并不完善，在具體的績效考評中，針對職工的報告完成數(shù)量、報告完成質(zhì)量比較看重，并將上述內(nèi)容作為評價行政職工績效優(yōu)劣的重要依據(jù)，但是這并不能完成對職工的整體評價。

2.3 績效考評目標(biāo)與評價結(jié)果的產(chǎn)生缺乏必要溝通

績效考評過程可以被看作是一個績效溝通的過程，但是部分事業(yè)單位職工績效考評中，不注重績效考評結(jié)果與評價目標(biāo)之間的溝通，導(dǎo)致績效考評結(jié)果的反饋效果不理想，績效考評的實際作用也得不到發(fā)揮。從當(dāng)前的情況來看，部分事業(yè)單位在職工績效考評中，工作流于形式化，在績效考評工作結(jié)束后，往往只會將評價結(jié)果作為單位職工各類補貼的發(fā)放依據(jù)，但是沒有將評價結(jié)果向職工進行及時反饋，致使績效考評的實際作用得不到發(fā)揮。

2.4 考核周期不合理

從當(dāng)前的情況來看，考核周期不合理是很多事業(yè)單位績效管理中存在的共性問題，通常情況下，針對職工的考核周期設(shè)定為一年，在接近年終時，單位會安排相應(yīng)的考核工作，并根據(jù)考核結(jié)果來確定如何為其發(fā)放補貼及獎勵。但是這一考核周期比較長，無法保障考核內(nèi)容的全面性，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性也得不到保證，而且在這一考核模式下，還會導(dǎo)致部分人員在接近年終時才更加積極的工作，以求得良好的表現(xiàn)，并提升其考核成績，由此可見，較長的考核周期，并不利于績效管理管理工作的開展。

3 事業(yè)單位戰(zhàn)略性組織績效管理實踐

3.1 加強職工培訓(xùn)

對于事業(yè)單位而言，要能夠建立起科學(xué)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，從而不斷提升職工的工作能力，進而促進職工工作績效的提升，這對于事業(yè)單位整體績效的提升有著重要的促進作用。在具體的職工培訓(xùn)中，第一，要樹立正確的培訓(xùn)理念。對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)而言，要能夠明確認識到優(yōu)秀人才在提升本單位工作績效中的實際作用，因此要通過通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建，為本單位人才的培養(yǎng)提供強有力的培訓(xùn)支撐，事業(yè)單位要能夠?qū)⒙毠づ嘤?xùn)體系構(gòu)建納入到其發(fā)展戰(zhàn)略中。只有擁有大量的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的各項工作才能夠高效推動，只有掌握了優(yōu)質(zhì)人力資源，才能夠不斷提升本單位的工作績效，而優(yōu)秀人才的獲取很大程度通過科學(xué)的職工培訓(xùn)來完成。另外，在事業(yè)單位職工培訓(xùn)中，一方面要注重職工崗位工作技能的培訓(xùn)，另一方面要注重職工工作意識的培養(yǎng)，技能培訓(xùn)工作的開展，是為了不斷提升職工的工作能力，增強其專業(yè)素養(yǎng)，進而不斷提升其工作績效。工作意識培養(yǎng)，是為了提升職工的工作意識，使職工能夠明確認識到，自身崗位工作的開展，不僅是在為單位工作，也是為自己而工作，通過提高工作績效來實現(xiàn)自身的價值，在提升工作意識的同時不斷提升其工作中的主觀能動性。第二，完善職工培訓(xùn)方法。事業(yè)單位在職工培訓(xùn)中要能夠建立起完善的培訓(xùn)流程，在新人進入本單位之后，前期的培訓(xùn)工作主要目的是引導(dǎo)職工了解本單位環(huán)境及職能，對事業(yè)單位的整體運作有一個大致的了解，在后期的培訓(xùn)工作中，要重點采用理論教育與技能培訓(xùn)結(jié)合的方式，而且兩方面的培訓(xùn)同等重要，不可有所偏頗，扎實的理論是提升職工工作績效的重要基礎(chǔ)，而完備的技能是提升職工工作績效的重要保障。在培訓(xùn)過程中還要注重案例分析法的運用，比如根據(jù)事業(yè)單位先前群眾工作中出現(xiàn)的真實案例，引導(dǎo)職工進行分析，并在案例分析中幫助職工掌握相應(yīng)的工作技能，以此不斷提升培訓(xùn)效果，進而為職工工作績效的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2 確立績效考評指標(biāo)

對于事業(yè)單位而言，在職工的績效考評中，要能夠設(shè)立更加完善的評價指標(biāo)，從而為事業(yè)單位職工的績效考評提供科學(xué)的依據(jù)，進而實現(xiàn)對相關(guān)職工工作績效的科學(xué)評價。具體而言，可以在原先績效考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上增設(shè)知識水平、專業(yè)技能等方面的指標(biāo)，并按照上述指標(biāo)有針對性的對職工進行考核，經(jīng)過更加全面而系統(tǒng)的考核，一方面考核單位職工各類報告是否符合質(zhì)量要求，另一方面則要通過知識能力測試的方式，考核職工的知識水平，然后通過對職工日常工作完成質(zhì)量的評價來進行職工專業(yè)技能的考核。

3.3 進一步強化績效考評的溝通與反饋

對于事業(yè)單位而言，在職工的績效考評中，一方面可以將績效考評結(jié)果作為相關(guān)職工補貼發(fā)放的重要依據(jù)，另一方面則是要做好績效考評結(jié)果反饋，將績效考評結(jié)果及時反饋給職工之后，促使職工對自身工作存在的不足有一個全面的認識，并采取必要的改進措施，從而不斷提升工作績效。例如，如果績效考評結(jié)果顯示職工的知識能力仍然存在一定的不足之處，那么單位領(lǐng)導(dǎo)需要組織相關(guān)人員進行系統(tǒng)化的知識培訓(xùn)。另外，在績效考評結(jié)果被反饋后，單位還可以將這一結(jié)果作為激勵職工不斷向前的手段，比如可作為晉升的重要指標(biāo)，通過科學(xué)的激勵，不斷提升其工作積極性，并在崗位工作中不斷提升工作績效。為了進一步提升激勵效果，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)增加對職工的精神激勵，精神激勵可以被看作是傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的重要補充，比如對傳統(tǒng)的談心談話工作進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將其轉(zhuǎn)變?yōu)檎勑墓膭罨顒?，單位領(lǐng)導(dǎo)通過與職工的談心和溝通，聆聽其工作中面臨的精神壓力，并對職工進行適當(dāng)?shù)墓膭?，以此幫助職工獲得更大的心理安慰。借助元旦、春節(jié)等特殊時期，可以為單位職工組織一些簡單的文藝活動，以此來幫助其放松身心，緩解其工作壓力，時期在減輕壓力的同時，以更加積極的心態(tài)參與到崗位工作中，并不斷提升工作績效。

3.4 科學(xué)設(shè)定考核周期

對于事業(yè)單位而言，針對績效考核工作的開展，可以適當(dāng)?shù)目s短考核周期，以提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并不斷提升整體績效管理工作質(zhì)量。單位領(lǐng)導(dǎo)要能夠明確認識到，績效考核的主要目的是為了發(fā)現(xiàn)問題，并及時改進，通過科學(xué)的考核，才能夠完成自查，并對后期工作的完善提供參考，進而不斷提升事業(yè)單位職工的工作績效。為此，可以將事業(yè)單位職工的考核周期縮短為三個月，即每一季度考核一次，然后完成相應(yīng)的績效考核工作，通過這種方式，充分發(fā)揮績效考核的實際作用，提升整體績效管理成效。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該從宏觀層面入手，加強專業(yè)化績效考核團隊的建設(shè)，將專門人員安排到單位人員的績效考核中，使其以更加專業(yè)的眼光及方式參與到單位職工的績效考評中，進而不斷提升績效管理工作質(zhì)量。

4 總 結(jié)

綜上所述，戰(zhàn)略性組織績效管理工作的開展有著重要的意義，對于事業(yè)單位而言，其績效管理工作仍然存在一定的不足之處，為此事業(yè)單位應(yīng)將績效管理融入到其戰(zhàn)略發(fā)展中來，并從多個層面改進和調(diào)整，不斷提升本單位的績效管理水平。