◎李偉明

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益都具有十分重要的作用和價值。企業(yè)必須重視自身的人力資源管理工作，積極發(fā)揮出員工的主觀能動性，真正做到人盡其才，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得生存和發(fā)展。本文就人力資源開發(fā)對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的積極影響進行分析，并在此基礎(chǔ)上，探討加強企業(yè)人力資源管理工作的策略，以助力企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，市場競爭越來越激烈，人力資源已成為支撐企業(yè)發(fā)展的決定因素，人力資源的開發(fā)程度對企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率的提高發(fā)揮著日益重要的作用。通過人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)能夠有效提高各方面管理經(jīng)營工作效率，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量、健康、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。

一、企業(yè)開發(fā)人力資源對勞動生產(chǎn)率的積極影響分析

企業(yè)的生產(chǎn)運營中，應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和自身人力資源情況，系統(tǒng)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立并完善相關(guān)激勵機制，有效激發(fā)員工工作積極性和主觀能動性，通過“人盡其才”真正提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。在實際的工作中，企業(yè)應(yīng)為員工建立并暢通晉升路徑，鼓勵更多優(yōu)秀的員工在崗位晉級的過程中最大化發(fā)揮自身價值。通過企業(yè)與員工的共贏發(fā)展模式，企業(yè)可以實現(xiàn)以較少的人力資源投入數(shù)量，輸出更多的產(chǎn)品，創(chuàng)造更高的企業(yè)價值。例如：某地區(qū)的AB兩家企業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等相似，A企業(yè)重視人力資源管理和開發(fā)，B企業(yè)則采用傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，經(jīng)過一段時間后，重視人力資源開發(fā)工作的A企業(yè)，因為有效激發(fā)了員工的工作積極性，使企業(yè)勞動生產(chǎn)效率得到了大幅度提高，雖然和以前投入的人力資源數(shù)量一致，但相同時間段內(nèi)生產(chǎn)的商品數(shù)量卻是越來越多，A企業(yè)也因此在市場中獲得了更多的份額，有效擴大了企業(yè)經(jīng)營規(guī)模；而B企業(yè)，因為仍舊采用過去的生產(chǎn)經(jīng)營模式，沒有有效激發(fā)員工工作的積極性，雖然與A企業(yè)投入了一樣多的人力資源，但生產(chǎn)出來的商品數(shù)量卻遠比A企業(yè)少，因此，市場份額也越來越低。由此可見，在企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，開發(fā)人力資源，能有效激發(fā)員工的潛能，使員工更好地進行自我定位和自我鼓勵，企業(yè)也能通過更好地發(fā)揮員工的主觀能動性有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，進而獲得健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

二、開發(fā)人力資源提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的具體措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

在知識經(jīng)濟時代，基于人力資源對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的積極影響，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，重視人力資源管理工作，改變過去粗放型的人才使用模式，有效開發(fā)人力資源，真正激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處外部市場競爭情況、企業(yè)自身戰(zhàn)略定位及發(fā)展策略，詳細(xì)了解自有人力資源的實際情況，對人力資源關(guān)鍵信息和重要數(shù)據(jù)進行詳細(xì)分析，對未來人力資源供給情況進行預(yù)測，并將人力資源開發(fā)工作的重點定位于崗位績效的有效發(fā)揮，針對關(guān)鍵重要崗位員工建立個人工作檔案，記錄員工崗位晉級情況、崗位職責(zé)履行及評價情況、能力技能培訓(xùn)情況等。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，將人事管理模式向人力資源管理和人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，企業(yè)才能有效激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)生動力。

（二）建立人力資源評價機制

在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)要通過人力資源開發(fā)提高勞動生產(chǎn)率，企業(yè)的人力資源管理部門就必須建立并逐步完善相應(yīng)的人力資源管理評價機制，做好崗位資質(zhì)條件的確定工作、員工晉級路徑的設(shè)計工作、薪酬調(diào)整機制的建立及優(yōu)化等工作，通過制定靈活、有效的績效考核制度，將員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職資格、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)要求等與績效考評掛鉤銜接，盡量采用量化指標(biāo)建立評價體系，對員工進行的公平、公開、客觀評價。結(jié)合評價結(jié)果，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理且切實可行的激勵機制，有效實施物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵應(yīng)嚴(yán)格遵循“按勞分配”的原則，將員工的薪酬待遇與其勞動生產(chǎn)率掛鉤；精神激勵則應(yīng)通過表彰表揚、樹立典型等方式，增強員工的榮譽感、主人翁意識和對企業(yè)的歸屬感。通過對員工實施有針對性物質(zhì)激勵和精神激勵，尤其在員工培訓(xùn)培養(yǎng)、崗位晉升、薪酬調(diào)整等方面加大激勵力度，企業(yè)才能有效激發(fā)員工工作的積極性，從而有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

（三）加強各方面人才的培養(yǎng)

為全面開發(fā)人力資源，不斷提高勞動生產(chǎn)率，企業(yè)應(yīng)加強各方面人才的培養(yǎng)力度。不論是企業(yè)內(nèi)部各職能部門的管理者還是一線生產(chǎn)人員，無論人數(shù)多少，都應(yīng)在崗位中發(fā)揮應(yīng)有的作用，完整履行崗位職責(zé)，如果工作不稱職，就會影響其他員工的工作積極性，甚至影響企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。因此，企業(yè)必須加大對各方面人才的培養(yǎng)力度。對于管理人員，企業(yè)可以通過獵頭公司聘請優(yōu)秀的管理人才，或是在企業(yè)員工中提拔有管理能力和實際生產(chǎn)經(jīng)驗的人才，通過領(lǐng)導(dǎo)能力相關(guān)培訓(xùn)，提高他們的管理能力，適應(yīng)企業(yè)的管理需求；對于一線的生產(chǎn)員工，企業(yè)要對他們進行技能提升培訓(xùn)，企業(yè)可建立內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)?；蛘吲c職業(yè)教育學(xué)院建立合作關(guān)系，通過校企合作、產(chǎn)教融合的模式，為企業(yè)培養(yǎng)大量合格的一線生產(chǎn)員工，通過深挖內(nèi)部人力資源潛力，全面實施人力資源開發(fā)，才能促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率的大幅度提高和企業(yè)的市場競爭力的有效提高。因此，加強企業(yè)各方面人才的培養(yǎng)，是企業(yè)開發(fā)人力資源、促進勞動生產(chǎn)率提高的有效手段。

三、結(jié)束語

綜上所述，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)將加強人力資源管理和開發(fā)人力資源潛能，作為提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的重要方法。在激烈的市場競爭中，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，建立完善的人力資源管理機制，同時加強各方面人才的培養(yǎng)，通過提高員工的工作積極性，有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)高質(zhì)量、健康、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。