■陳 坤

（中鐵（上海）投資集團(tuán)有限公司）

中鐵（上海）投資集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“中鐵上投”)于2016年7月15日在上海市浦東新區(qū)注冊(cè)成立，是中國(guó)中鐵的全資子公司，作為中國(guó)中鐵產(chǎn)融結(jié)合的專業(yè)化平臺(tái)，代表中國(guó)中鐵股份有限公司在上海市、江蘇省、浙江省、安徽省區(qū)域內(nèi)，圍繞國(guó)家“十三五”規(guī)劃和國(guó)家新型城鎮(zhèn)化規(guī)劃，致力于基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目、土地開(kāi)發(fā)等方面的投資、建設(shè)和運(yùn)營(yíng)管理，運(yùn)用“中國(guó)中鐵”強(qiáng)大的品牌、資金、管理、技術(shù)等綜合實(shí)力，為地方政府的城市基礎(chǔ)設(shè)施和新型城鎮(zhèn)化建設(shè)、土地開(kāi)發(fā)提供規(guī)劃、勘察、設(shè)計(jì)、施工、維護(hù)、運(yùn)營(yíng)和投融資的一站式綜合服務(wù)，在全國(guó)多個(gè)大中城市投資建設(shè)大型基礎(chǔ)設(shè)施、城市軌道、市政工程、智慧城市、環(huán)境治理等項(xiàng)目，積累了豐富的投融資和建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)。公司成立以來(lái)，通過(guò)系統(tǒng)內(nèi)外調(diào)入、校園招聘、公開(kāi)招聘等多種方式引進(jìn)人才，基本建立了具有專業(yè)職業(yè)資格和豐富經(jīng)驗(yàn)的金融投資、市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目管理、企業(yè)管理、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理和黨群管理等管理團(tuán)隊(duì)，但目前也存在一些人才流失的現(xiàn)象。如何應(yīng)對(duì)國(guó)有投資企業(yè)人才流失，以中鐵上投為例，筆者有以下一些思考。

1 人才流失基本情況

對(duì)公司成立以來(lái)流失員工進(jìn)行分析：

（1）從單位結(jié)構(gòu)來(lái)看：既有集團(tuán)公司本部員工的流失，也有所屬各單位員工的流失。

（2）從專業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看：基本上均為投融資及經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域人才、技術(shù)管理人才流失。

（3）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看：流失人員全部為本科以上學(xué)歷，僅2018年流失博士2人，碩士1人。

（4）從年齡結(jié)構(gòu)上看： 40周歲以下人員流失幾乎占流失人員總數(shù)的80%以上。

從對(duì)流失人員各方面的綜合分析可以看出，公司人才流失呈現(xiàn)出專業(yè)化、年輕化、學(xué)歷高的特點(diǎn)。

2 人才流失原因分析

（1）薪酬因素。目前不少國(guó)有投資企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)上同類型的崗位薪酬水平相比還存在一定差距，尤其是學(xué)歷越高的員工對(duì)薪酬的期望值也越高，導(dǎo)致了其從國(guó)企跳槽到民企。學(xué)歷高、有投融資管理經(jīng)驗(yàn)的人才是各類投資企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬福利和職位上開(kāi)出的條件優(yōu)厚、更有吸引力，這類人才往往更容易流失。

（2）對(duì)企業(yè)文化和管理風(fēng)格的不適應(yīng)。2017年引進(jìn)兩名博士，1名是從上海本地高校引入的教師，另1名是應(yīng)屆博士畢業(yè)生，均是來(lái)自外單位或剛畢業(yè)，對(duì)中國(guó)中鐵系統(tǒng)企業(yè)文化、公司管理風(fēng)格、工作節(jié)奏難以適應(yīng)，主動(dòng)提出離職。

（3）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。實(shí)踐表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇如何是人才比較看重的一個(gè)方面。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒(méi)勁”“不想干”“干好干壞一個(gè)樣”“絲毫沒(méi)有提拔重用的可能”，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，這種壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。從對(duì)前期公司離職的員工談心談話來(lái)看，他們多數(shù)感覺(jué)到自身發(fā)展缺少一個(gè)合適的平臺(tái)，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展以及個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步缺乏足夠的信心。

（4）缺乏良好的溝通機(jī)制。用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和需求關(guān)注度不夠，采取“放養(yǎng)”的模式，造成員工缺乏歸屬感、安全感。

3 減少人才流失對(duì)策思考

3.1 建立和完善公平合理的薪酬機(jī)制

薪酬是員工擁有美好生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)。第一，不斷完善KPI績(jī)效考核體系建設(shè)，科學(xué)合理設(shè)定考核指標(biāo)，開(kāi)展公正、公開(kāi)、公平的管理考核工作，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤。第二，探索收入分配向關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員傾斜。下一步要研究對(duì)投資經(jīng)營(yíng)、融資等崗位的薪酬激勵(lì)措施，將員工薪酬與崗位業(yè)績(jī)、企業(yè)效益相掛鉤，在企業(yè)效益增加的同時(shí)提高員工薪酬待遇，以確保企業(yè)的薪資與同行業(yè)的其他企業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引并留住人才。需要注意的是，薪酬水平的調(diào)整不建議普調(diào)、普漲，需要結(jié)合層級(jí)或崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析，優(yōu)先向關(guān)鍵崗位人才競(jìng)爭(zhēng)力傾斜調(diào)整。從當(dāng)前的薪酬體系來(lái)看，應(yīng)建立每層職級(jí)薪酬檔次調(diào)檔機(jī)制，目前每個(gè)職級(jí)均設(shè)立了若干薪酬檔次，每個(gè)檔次薪酬基點(diǎn)不同，但尚未明確調(diào)檔條件。建議每隔2-3年，對(duì)2-3年連續(xù)考核合格的員工，對(duì)其薪酬檔次在其職級(jí)內(nèi)自動(dòng)進(jìn)擋一級(jí)，直至到本職級(jí)的最高檔，這有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并發(fā)揮薪酬的合理調(diào)節(jié)作用。

3.2 建立科學(xué)的選才用才機(jī)制

第一，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。繼續(xù)加大公開(kāi)招聘力度，尤其是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理崗位大力開(kāi)展公開(kāi)競(jìng)聘工作，形成以公開(kāi)為保障，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以擇優(yōu)為目標(biāo)，以監(jiān)督貫穿始終的公開(kāi)競(jìng)聘的用人機(jī)制，加快推動(dòng)人才選拔聘用工作的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，確保把合適的人聘用到合適的崗位上，給優(yōu)秀的人才提供更多的機(jī)會(huì)。第二，公平公正選才。合理確定任職條件（“門檻”），做到信息公開(kāi)透明，可引入第三方人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)參與人才選拔公正，利用人才評(píng)價(jià)模型等多種手段全方位、多角度客觀評(píng)價(jià)人才。第三，建立人才交流機(jī)制。要充分利用公司資源，堅(jiān)持與工作需要相結(jié)合、堅(jiān)持與優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)相結(jié)合、堅(jiān)持與發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)相結(jié)合、堅(jiān)持與中層干部職務(wù)任期相結(jié)合、堅(jiān)持與培養(yǎng)鍛煉相結(jié)合，加大員工輪崗、掛職、交流的范圍和力度，干部人事部門要關(guān)心愛(ài)護(hù)交流員工，妥善安排其工作、生活，充分發(fā)揮他們的作用。交流員工調(diào)入、調(diào)出單位應(yīng)當(dāng)相互配合，幫助交流干部解決實(shí)際困難和問(wèn)題，為他們開(kāi)展工作創(chuàng)造良好條件。人才交流的目的是改善工作環(huán)境、培養(yǎng)鍛煉復(fù)合型能力，促進(jìn)人才迅速成長(zhǎng)、脫穎而出，形成“進(jìn)得來(lái)、愿意進(jìn)來(lái)，出得去、愿意出去，留得住、愿意留下”的用人機(jī)制，給各類人才提供施展才華的舞臺(tái)，充分發(fā)掘人才潛能，達(dá)到人才資源效用最大化。

3.3 制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工對(duì)企業(yè)也是相對(duì)忠誠(chéng)的。第一，幫助員工梳理和建立職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)多渠道的員工發(fā)展通道，可探索建立雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道，一種是行政管理成長(zhǎng)通道，給予行政職務(wù)晉升空間；另一種是專業(yè)技術(shù)成長(zhǎng)通道，走技術(shù)性、專家型發(fā)展道路。深化職稱制度改革，著力健全制度體系、科學(xué)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、完善評(píng)價(jià)機(jī)制、規(guī)范配套服務(wù)，拓展專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)晉升空間。在專業(yè)技術(shù)人才政治與經(jīng)濟(jì)待遇上與行政管理崗位人才統(tǒng)籌考慮。第二，更新觀念，構(gòu)建“大培訓(xùn)”格局。結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要和員工成長(zhǎng)成才的需求，采取多種方式進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)積極倡導(dǎo)員工進(jìn)行自主培訓(xùn)，例如，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一批行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師，運(yùn)用促動(dòng)技術(shù)引導(dǎo)全員開(kāi)展學(xué)習(xí)行動(dòng)，采取群策群力工作坊、欣賞式探詢工作坊、未來(lái)探索工作坊、世界咖啡工作坊、魚(yú)缸會(huì)議工作坊、開(kāi)放空間工作坊、復(fù)盤工作坊等行動(dòng)學(xué)習(xí)經(jīng)典技術(shù)，實(shí)現(xiàn)“模式突破、績(jī)效倍增”。做好網(wǎng)絡(luò)學(xué)院自主課程開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工考證“充電”，建立職業(yè)資格津貼，將投資類企業(yè)所需要的且市場(chǎng)緊缺的職業(yè)資格與員工收入掛鉤。

3.4 強(qiáng)化感情投入，建立良好氛圍

中鐵上投是新公司，員工來(lái)自四面八方、五湖四海，更要建立良好的企業(yè)文化氛圍。中鐵上投成立以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)也十分注重共同價(jià)值理念的總結(jié)提煉。我們企業(yè)的使命就是要“為員工謀幸福、為企業(yè)謀發(fā)展、為客戶創(chuàng)造價(jià)值、為社會(huì)做貢獻(xiàn)”，要處理好企業(yè)與員工、與客戶、與社會(huì)、與合作伙伴的關(guān)系，把中國(guó)中鐵華東區(qū)域總部（中鐵上投）打造成為“長(zhǎng)三角高質(zhì)量發(fā)展的營(yíng)銷平臺(tái)”“基礎(chǔ)設(shè)施+產(chǎn)業(yè)+城市建設(shè)”全產(chǎn)業(yè)鏈平臺(tái)。目前，“忠誠(chéng)、擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新、包容、誠(chéng)信”的企業(yè)核心價(jià)值觀正在形成。我們要用優(yōu)秀的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的思想和行為習(xí)慣，凝聚人心，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。第二，要積極營(yíng)造溫馨和諧的工作環(huán)境和寬松舒心的生活空間。用人單位的領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)關(guān)心員工尤其是青年員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)與員工的溝通交流，經(jīng)常開(kāi)展談心談話，豐富員工業(yè)余文化生活，為員工營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境。第三，要關(guān)心員工的切身利益。上海地處一線城市，房?jī)r(jià)高、物價(jià)高，員工普遍反映，調(diào)入上海工作后生活壓力較大，從外地到上海就職需要付出更高的成本。怎樣更好地為員工在住房、子女教育、落戶等方面做好服務(wù)，還有大量的工作需要去做。只有解決了員工后顧之憂，員工才能安心工作、快樂(lè)工作。