■孫帥芳

（安陽(yáng)市殷都區(qū)西郊鄉(xiāng)人民政府）

人才是經(jīng)濟(jì)的另一種表現(xiàn)形式，事業(yè)單位發(fā)展的速度快慢以及規(guī)模大小在很大程度上都取決于人力資源管理，因此可以說(shuō)現(xiàn)今事業(yè)單位、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。

1 人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)容

人力資源是對(duì)全事業(yè)單位人才的管理，是對(duì)事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，一個(gè)事業(yè)單位的人才經(jīng)濟(jì)管理大致包括投資、成本、價(jià)值以及最終決策四大方面。

（1）人力資源投資，只有投資，才能有后續(xù)更進(jìn)一步的人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這里的投資涉及范圍很廣，大到社會(huì)上教育事業(yè)中學(xué)校的教育投資、事業(yè)單位企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)效益情況投資，小到各個(gè)衛(wèi)生院經(jīng)濟(jì)投資等。

（2）人力資源成本，其中包括各級(jí)人力資管理成本，也就是包括招攬人才、進(jìn)行人才培訓(xùn)所需要花費(fèi)的時(shí)、精力，包括具備人力資源之后需要將其價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)的管理成本。這些成本都會(huì)通過(guò)事業(yè)單位的直接效益反映出來(lái)，盡管這種效益的體現(xiàn)具有滯后性。

（3）人力資源的價(jià)值體現(xiàn)，也就是事業(yè)單位在人力資源上投資大、付出時(shí)間與精力，換回來(lái)的是什么，不管是經(jīng)濟(jì)價(jià)值還是人脈價(jià)值，這種機(jī)價(jià)值對(duì)于事業(yè)單位其他收益價(jià)值來(lái)看，具有獨(dú)特的性質(zhì)，比如，人力資源帶來(lái)的價(jià)值具有滯后性，不像銷售部門(mén)、營(yíng)業(yè)部門(mén)等能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直觀的收益，也不能在短時(shí)間就能看到人力資源帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，因此人力資源的價(jià)值計(jì)算方式也存在不同之處，主要是針對(duì)教育事業(yè)的價(jià)值、衛(wèi)生保健投資價(jià)值、事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)價(jià)值以及人員流動(dòng)價(jià)值等。

（4）人力資源經(jīng)濟(jì)的決策價(jià)值。從開(kāi)始招攬人才到使用人才其中涉及到很多決策，其中最主要體現(xiàn)在招攬決策、培訓(xùn)決策、人員分配決策等，這些決策將會(huì)直接影響到事業(yè)單位后續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)于事業(yè)單位的綜合實(shí)力具有十分重要的意義。

2 事業(yè)單位中人力資源的特點(diǎn)

（1）事業(yè)單位與企業(yè)最大的一點(diǎn)區(qū)別就是，事業(yè)單位是在國(guó)家政策支持下，履行國(guó)家給予的職能，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是為了營(yíng)業(yè)，管護(hù)偶去更多的經(jīng)濟(jì)利益。還有一點(diǎn)區(qū)別是，事業(yè)單位中的工作人員在退休之后更夠獲得國(guó)家給予的物質(zhì)保障，而企業(yè)中的工作人員退休之后是沒(méi)有退休金或者是其他物資上的保障的。

（2）事業(yè)單位中的工作員工與國(guó)家政府機(jī)構(gòu)的公務(wù)員以及其他工作人員相比，入職更加容易，不像國(guó)家政府部門(mén)的工作人員，需要經(jīng)過(guò)公務(wù)員考試然后進(jìn)行分配，但是事業(yè)單位的員工在工作過(guò)程中，想要晉升是相對(duì)來(lái)說(shuō)比較難的，需要嚴(yán)格按照事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)給出的參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，事業(yè)單位中的員工退休雖然有退休金等其他福利進(jìn)行保障，但是退休金的額度變化大，是根據(jù)事業(yè)單位的總體發(fā)展情況來(lái)決定的。

（3）我所事業(yè)單位與國(guó)外同行業(yè)事業(yè)單位相比，是有國(guó)家給予的資金支持的，而且事業(yè)單位中的工作人員都有一定的級(jí)別排序，工作人員主要有相關(guān)的考試證明采恩能夠進(jìn)入事業(yè)單位，同時(shí)也是受國(guó)家直接領(lǐng)導(dǎo)。但是在國(guó)外的事業(yè)單位就不同，設(shè)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理事業(yè)單位以及其中的人力資源經(jīng)濟(jì)。雖然兩者有差別，但是國(guó)外的人力資源管理經(jīng)濟(jì)的理念更加先進(jìn)，更具有時(shí)代性。

3 人力資源經(jīng)濟(jì)在事業(yè)單位中的應(yīng)用分析

3.1 為事業(yè)單位提供人才基礎(chǔ)保障

人力資源經(jīng)濟(jì)就是專門(mén)針對(duì)事業(yè)單位的人才招攬以及管理的一種經(jīng)濟(jì)方式，目的就是為企業(yè)大量招攬人才，對(duì)這些人才進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，這些人才發(fā)現(xiàn)會(huì)自己的價(jià)值，各盡其能，員工之間相互配合，完成事業(yè)單位目標(biāo)，從而為事業(yè)單位帶來(lái)效益，從某種程度上來(lái)說(shuō)，人才的專業(yè)素質(zhì)水平直接決定了事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。

3.2 提高事業(yè)單位的綜合實(shí)力

具備了人才投資，企業(yè)的相關(guān)工作的都具有高水平專業(yè)素質(zhì)的人來(lái)做，事業(yè)單位可以將更多的精力放在核心技術(shù)研發(fā)上的，加上各個(gè)部門(mén)之間的相互配合，事業(yè)單位的綜合實(shí)力就明顯提高。

3.3 增加同行事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用，能在很大程度上提高員工品質(zhì)，因?yàn)樵谌肆Y源經(jīng)濟(jì)模式中，會(huì)從各方面都加大員工考核，這凸顯了人力資源經(jīng)濟(jì)中的決策價(jià)值，在人力資源經(jīng)濟(jì)中，員工會(huì)在不斷考核中提升專業(yè)素養(yǎng)，尤其是在的專業(yè)業(yè)務(wù)中水平會(huì)明顯提高，這也是事業(yè)單位中薪酬管理方式的重要實(shí)現(xiàn)途徑，根據(jù)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行按勞分配，同時(shí)采取公開(kāi)透明的方式，增加工作人員對(duì)企業(yè)的信任指數(shù)。只有這樣，能夠保證工作人員在工作中能夠保持全力以赴的心態(tài)，為單位出謀劃策，將企業(yè)的效益始終放在第一位，從而大大增在同行企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4 提高事業(yè)單位工作人員的凝聚力

在人力資源經(jīng)濟(jì)管理下，員工對(duì)單位的核心目標(biāo)、發(fā)展理念保持認(rèn)同，并且在單位中有體現(xiàn)自我才能的一席之地，經(jīng)過(guò)與單位之間長(zhǎng)時(shí)間的磨合，更多的是將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合在一起，從而將自己作為企業(yè)的組成部分，員工都有這個(gè)意識(shí)，人力資源管理也將處于一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。員工在這個(gè)過(guò)程中不斷完善自己，提高自己的專業(yè)水平，在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價(jià)值，物質(zhì)上精神上到得到滿足，從而達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。凝聚力集中在一起，對(duì)企業(yè)形象的樹(shù)立也有一定幫助。事業(yè)單位更應(yīng)該豐富管理形式，充分彰顯企業(yè)文化，員工積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

4 人力資源經(jīng)濟(jì)管理中常見(jiàn)的問(wèn)題

4.1 缺乏完整的人力資源管理體系

事業(yè)單位沒(méi)有完整的人力資源管理體系是目前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)中最明顯的的問(wèn)題，部分事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模大，足夠的資金籌備和人才資源，但是他們不能將這些資源利用起來(lái)，尤其是人才資源閑置，這對(duì)公司的發(fā)展是一筆損失，加上人力資源帶給事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益本身就具滯后性，因此事業(yè)單位將企業(yè)發(fā)展的核心放在公司經(jīng)濟(jì)收益這個(gè)關(guān)注點(diǎn)上，忽略人才資源的管理，甚至是在人力資源管理的投資上少之又少，員工缺少培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平上不去，企業(yè)也將不會(huì)有明顯的發(fā)展。

4.2 缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

目前大部分的事業(yè)單位在人資源管理理念上還處于比較傳統(tǒng)的水平，對(duì)于員工，不獎(jiǎng)勵(lì)不懲罰，僅僅是一朝一夕的固定工作，這會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作熱情，而對(duì)比國(guó)外以及國(guó)內(nèi)一些大企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)采取明確的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制，對(duì)積極工作，為企業(yè)獻(xiàn)言獻(xiàn)策的員工采用薪酬、福利等方式進(jìn)行鼓勵(lì)，而針對(duì)工作態(tài)度不端正的企業(yè)員工應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰，這樣的方式有利于員工自我監(jiān)督，也能將人力資源利用率提升到最大限度。

4.3 員工考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位對(duì)員工的考核不足，容易讓員工產(chǎn)生依賴思想，僅僅滿足于當(dāng)前現(xiàn)狀，事業(yè)單位的發(fā)展與自身的利益毫不相關(guān)，員工只要進(jìn)入這個(gè)門(mén)檻，就能一勞永逸，事業(yè)單位沒(méi)有完整的考核、監(jiān)督體系，對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)績(jī)水平、都不能真實(shí)反映出來(lái)，這是目前事業(yè)單位人力資源管理的一大阻礙，嚴(yán)重影響人力資源管理的效果。

5 人力資源經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展探討

5.1 完善事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的體制

事業(yè)單位從自身情況出發(fā)，選擇最適合當(dāng)前發(fā)展的管理體制。在人力資源管理上，事業(yè)單位必須想盡方法進(jìn)行創(chuàng)新，前提是明確各個(gè)部門(mén)各個(gè)工作人員的職能。比如說(shuō)，在員工薪資發(fā)放上，打破傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，也就是人均平等原則，這種模式會(huì)使優(yōu)秀員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，降低他們的工作熱情，而對(duì)于表現(xiàn)還有待進(jìn)步的員工，也不能進(jìn)行相應(yīng)的警示作用，所以最好采用分層發(fā)放薪資，在工作中具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工應(yīng)該獲更高的報(bào)酬。在制定管理體制時(shí)，必須將員工的基礎(chǔ)生活保障放在首位，在此基礎(chǔ)上，尊重員工的思想、人格也是很重要的，在對(duì)員工的考核機(jī)制上，應(yīng)該對(duì)員工的監(jiān)督，而不是的表面將對(duì)員工的績(jī)效考核放在表面的，同時(shí)應(yīng)該提高事業(yè)單位的門(mén)檻，保證事業(yè)單位中的員工水平，在培新期間，加大考核力度，以及員工的正式入職每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)?shù)矫恳粋€(gè)細(xì)節(jié)。

5.2 改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，不斷進(jìn)行創(chuàng)新

人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障，但前提是將人力資源利用率最大化，因此企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理。因?yàn)槿瞬耪莆盏氖鞘聵I(yè)單位發(fā)展的核心技術(shù)，也是保證每項(xiàng)工作環(huán)節(jié)順利進(jìn)行的重要原因。因此事業(yè)單位應(yīng)該以人為本，將人才的管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要利器，所以在市場(chǎng)上應(yīng)該隨時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，并且勇于吸引爭(zhēng)取人才，將人才作為事業(yè)單位之間競(jìng)爭(zhēng)的資本，突破傳統(tǒng)人才管理中鐵飯碗的認(rèn)識(shí)，并且通過(guò)展開(kāi)座談會(huì)等形式升華員工的概念，營(yíng)造積極向上的活躍氛圍。

5.3 完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核

以往的事業(yè)單位比較重視員工的績(jī)效考核，重視結(jié)果，忽略過(guò)程，事業(yè)單位應(yīng)該在此基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變觀念，在平時(shí)的工作中，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理層的監(jiān)督，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，事業(yè)單位可以采用全方位考核的方式，包括對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)水平、日常的工況考核、月考核、季度考核、年考核進(jìn)行詳細(xì)記載，可以直觀的反應(yīng)員工的業(yè)務(wù)能力水平，考核內(nèi)容上不僅要對(duì)員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)效率進(jìn)行考核，應(yīng)該更加注意員工的發(fā)展?jié)摿?。在考核結(jié)果上，不應(yīng)該僅僅將結(jié)果公布給大家，更重要的是員工進(jìn)行自我分析，應(yīng)為這個(gè)結(jié)果不僅僅應(yīng)該是對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行匯報(bào)的證據(jù)，更應(yīng)該是對(duì)于員工能力的反應(yīng)，以便對(duì)后續(xù)人力資源經(jīng)濟(jì)的管理上提供借鑒意義。

結(jié) 語(yǔ)

據(jù)調(diào)查，人力資源經(jīng)濟(jì)是事業(yè)單位所有經(jīng)濟(jì)部門(mén)中不可缺少的組成部分，事業(yè)單位想要字同行中占有一席之地，就應(yīng)該將人力資源經(jīng)濟(jì)放在單位的核心發(fā)展工作中，目前事業(yè)單位中的人力資源經(jīng)濟(jì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)市場(chǎng)的飛速發(fā)展，更具優(yōu)性的人力資源經(jīng)濟(jì)政策應(yīng)該被事業(yè)單位重視起來(lái)，才能將事業(yè)單位的核心思想體現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)單位的實(shí)力的提高。