■孔祥麗

（曲阜市魯城街道辦事處）

引 言

在當(dāng)前事業(yè)單位體制機(jī)制改革不斷深化實施的形勢背景下，對于事業(yè)單位內(nèi)部管理也帶來了新的挑戰(zhàn)和要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，對于促進(jìn)事業(yè)單位公共服務(wù)和管理職能發(fā)揮，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有重要意義。因此，事業(yè)單位應(yīng)該充分認(rèn)識人力資源管理在單位內(nèi)部管理中的重要性，積極改進(jìn)完善人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發(fā)揮。

1 事業(yè)單位人力資源管理的特點分析

事業(yè)單位與企業(yè)等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務(wù)、履行公共責(zé)任的部門機(jī)構(gòu)，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理更加復(fù)雜，尤其是事業(yè)單位作為公共部門和職能機(jī)構(gòu)，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復(fù)雜，對于單位的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化管理要求更高，因而對于人力資源管理的要求也相對更高。

第二，事業(yè)單位對于人力資源的綜合要求更高，事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，尤其是事業(yè)單位的公益性服務(wù)性等特點，決定了事業(yè)單位對于人力資源綜合素質(zhì)能力要求更高，決定了事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源選拔、培訓(xùn)以及考核等方面應(yīng)該更具有針對性。

第三，事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范化程度更高，由于事業(yè)單位對于人力資源各方面要求更高，因而在事業(yè)單位人力資源管理方面應(yīng)該更加標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以確保事業(yè)單位自身職能可以得到規(guī)范有效的履行。

2 當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的各類問題

（1）人力資源在配置使用上不夠科學(xué)。當(dāng)前在單位內(nèi)部的人力資源管理方面，一些事業(yè)單位還缺乏戰(zhàn)略人力資源管理的理念，人力資源管理還有著明顯的體制內(nèi)管理特點，對于人力資源的結(jié)構(gòu)配比不夠合理，對于人力資源的具體崗位安排等也沒有結(jié)合事業(yè)單位的實際特點等進(jìn)行科學(xué)合理的研究分析。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的突出問題就是人力資源的招聘模式上還存在著不少的問題，不少地方事業(yè)單位在人才的選用和招聘方面仍然主要是通過單一的選拔考試，沒有結(jié)合事業(yè)單位對于內(nèi)部員工專業(yè)技術(shù)人才的需求以及人力資源規(guī)劃的實際需求，造成了員工招聘引進(jìn)以后難以適應(yīng)事業(yè)單位崗位的實際需要，因而影響了事業(yè)單位人力資源管理的系統(tǒng)性，造成了人力資源效能發(fā)揮不夠。

（2）人力資源培訓(xùn)開發(fā)模式不科學(xué)。不少事業(yè)單位對于單位內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)開發(fā)還沒有科學(xué)的理念，尤其是培訓(xùn)模式?jīng)]有結(jié)合事業(yè)單位實際情況以及不同的崗位需求等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，培訓(xùn)計劃的前瞻性不足，在培訓(xùn)模式上相對較為單一，培訓(xùn)效率較低，人力資源培訓(xùn)的實用性整體上較差。尤其是當(dāng)前不少事業(yè)單位內(nèi)部還普遍沿用著以往傳統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)模式，缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的理念，對于事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)沒有足夠的投入，有的甚至對于新崗位和新員工也沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)教育機(jī)制，不僅影響了事業(yè)單位內(nèi)部的實際工作效率，對于事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性也帶來了較多的不利影響。

（3）人力資源績效考核不合理。績效考核是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重要一方面內(nèi)容，但是當(dāng)前一些事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源績效考核體系不夠完善，績效考核指標(biāo)還不夠完善，人力資源激勵機(jī)制也不夠完善，激勵手段較為單一。有的事業(yè)單位內(nèi)部還普遍存在著大鍋飯、鐵飯碗的傳統(tǒng)思想，在事業(yè)單位內(nèi)部員工崗位調(diào)整、職位職級晉升、職稱評定等方面都存在著以往傳統(tǒng)行政式管理思維，平均分配的現(xiàn)象在事業(yè)單位內(nèi)部較為普遍，造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工出現(xiàn)了干多干少一個樣的思想，因而難以有效調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性和主動性。

3 提升事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理水平的策略

實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的改進(jìn)完善，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位自身職能特點以及事業(yè)單位體制機(jī)制改革深化的背景形勢，積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理理念，完善人力資源的引進(jìn)、培育和考核機(jī)制，進(jìn)而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的充分發(fā)揮，重點應(yīng)該從以下幾方面進(jìn)行完善：

（1）轉(zhuǎn)變革新事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理理念。做好新時代下的事業(yè)單位人力資源管理工作，改善人力資源管理中存在的各種問題，必須樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，借鑒現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理理念，把人力資源作為提升事業(yè)單位競爭力，強(qiáng)化事業(yè)單位職能履行的關(guān)鍵保障，建立完善事業(yè)單位內(nèi)部人力資源組織管理體系，堅持人才優(yōu)先的管理理念，將人才管理工作置于事業(yè)單位內(nèi)部戰(zhàn)略管理的高度，圍繞著實現(xiàn)人才價值的發(fā)揮以及人力資源效能的提升等開展人力資源管理工作，對人力資源以往的招聘培訓(xùn)以及考核管理等進(jìn)行拓展延伸，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的創(chuàng)新。

（2）提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置的合理性。在事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理開展實施方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位自身發(fā)展以及崗位需求等建立事業(yè)單位內(nèi)部多層次、多結(jié)構(gòu)的勝任力模型，按照年齡特點、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長等進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的需求狀況，合理的制定事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源引進(jìn)和配置策略。同時，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的特點，建立科學(xué)合理的人員流動計劃，按照工作業(yè)務(wù)、能力要求等多方面的需求，對事業(yè)單位內(nèi)部的崗位進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整管理，提高人力資源管理的科學(xué)化水平。此外，還應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的實際情況，來建立科學(xué)完善的事業(yè)單位人力資源招聘調(diào)整機(jī)制，對以往傳統(tǒng)的招聘模式進(jìn)行改進(jìn)，在做好崗位分析的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位關(guān)于人才的基本需求，尤其是在專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)準(zhǔn)確的掌握，提高招聘選用的科學(xué)性針對性，對于事業(yè)單位急需緊缺的高層次人才，應(yīng)該注重積極探索多樣化的引進(jìn)方式，增強(qiáng)事業(yè)單位對于高層次專業(yè)復(fù)合人才的吸引力。

（3）強(qiáng)化對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。在事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理方面，還應(yīng)該注重建立系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)管理制度機(jī)制體系，全面提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)水平。一方面，應(yīng)該注重做好培訓(xùn)需求分析，由事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)對事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)以及員工的知識技能和崗位需求等進(jìn)行系統(tǒng)分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)并制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容和形式。一般來說，對于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部崗位的不同，重點針對事業(yè)單位內(nèi)部管理層、業(yè)務(wù)層等分別開展管理能力培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及綜合素質(zhì)培訓(xùn)，全面提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)能力水平。另一方面，應(yīng)該合理的確定培訓(xùn)的具體形式，可以探索根據(jù)業(yè)務(wù)活動開展進(jìn)行即時業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也可以探索開展遠(yuǎn)程教育、集中培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等多種方式對事業(yè)單位內(nèi)部的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)教育。對于事業(yè)單位的正常業(yè)務(wù)活動等，可以采取開展短期培訓(xùn)的方式；對于關(guān)系事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動有關(guān)的各項理論知識等則應(yīng)該探索開展自學(xué)以及網(wǎng)絡(luò)教育等長期培訓(xùn)方式。此外，在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)開發(fā)方面，還應(yīng)該注重全面做好效果評估，對培訓(xùn)的形式內(nèi)容以及培訓(xùn)效果等進(jìn)行評價的分析，及時改進(jìn)培訓(xùn)策略。

（4）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的績效考核管理。提高事業(yè)單位人力資源管理水平，還應(yīng)該完善事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理，建立完善事業(yè)單位內(nèi)部的績效評價體系，尤其是分為組織管理、部門管理和個人績效三個層次，在綜合素質(zhì)、專業(yè)能力、工作態(tài)度、工作成效以及廉潔自律等方面選擇相應(yīng)的評價指標(biāo)，對事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作績效情況進(jìn)行系統(tǒng)的評價分析，同時在事業(yè)單位內(nèi)部建立完善激勵機(jī)制，根據(jù)績效考核結(jié)果的實際情況，綜合采取薪酬調(diào)整、崗位晉升管理、崗位培訓(xùn)管理等多種激措施，促進(jìn)提高事業(yè)單位人力資源效能的充分發(fā)揮。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源激勵機(jī)制的選擇使用方面，應(yīng)該根據(jù)員工的不同特點以及崗位的不同特點等，注重激勵機(jī)制的多元化，尤其是探索物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合、內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合的模式，改進(jìn)加強(qiáng)激勵效果，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

（5）注重加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的勞動關(guān)系維護(hù)管理。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面，還應(yīng)該注重全面加強(qiáng)勞動關(guān)系維護(hù)管理。具體來說，應(yīng)該突出以下幾方面做好勞動關(guān)系維護(hù)管理：優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的薪資構(gòu)成，按照崗位工作的性質(zhì)、工作態(tài)度、工作績效等對薪資構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化；加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的情感交流，在保證與事業(yè)單位內(nèi)部員工的日常工作交流的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化情感交流，尤其是在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的氛圍，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工歸屬感；豐富事業(yè)單位內(nèi)部的組織活動，在事業(yè)單位應(yīng)該定期開展各類組織活動，尤其是積極探索團(tuán)建、外出培訓(xùn)、觀摩學(xué)習(xí)、文體活動等多種形式的組織活動，活躍事業(yè)單位內(nèi)部的工作氣象，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的工作凝聚力。

4 結(jié) 語

在事業(yè)單位人力資源管理開展實施方面，應(yīng)該按照事業(yè)單位體制機(jī)制改革的發(fā)展變化，創(chuàng)新轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理理念，革新改進(jìn)人力資源管理模式，在人力資源的引進(jìn)配置使用和培訓(xùn)激勵等方面創(chuàng)新采取措施，促進(jìn)提升事業(yè)單位人力資源整體管理水平。