湯淼

【內(nèi)容摘要】在現(xiàn)代社會(huì)中，男性仍然是企業(yè)的主體。事實(shí)上，在一個(gè)企業(yè)中保證相應(yīng)的女性員工及董事會(huì)成員的比例對(duì)一個(gè)企業(yè)具有較大裨益。雖然現(xiàn)在還沒有完整的數(shù)據(jù)來說明女性董事對(duì)公司利益增長(zhǎng)有正相關(guān)的關(guān)系，但是，不可否認(rèn)的是女性董事成員會(huì)使得公司董事會(huì)的決定更加科學(xué)。為此，歐洲各國(guó)都在為提高女性董事在董事會(huì)中的比例而努力，本文以挪威為例，該國(guó)在此方面取得了一系列進(jìn)展。

【關(guān) 鍵 詞】性別配額制;董事會(huì);挪威

中圖分類號(hào)：C913.68 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-4379-（2020）02-0211-02

對(duì)于重視女性在董事會(huì)中的角色這個(gè)觀點(diǎn)，現(xiàn)代很多人都無(wú)法理解，在男性為主導(dǎo)的商業(yè)世界中，普遍認(rèn)為男性比女性有更多的優(yōu)勢(shì)。確實(shí)單純地從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，女性因?yàn)樯砗腕w能各方面的原因一直被認(rèn)為相對(duì)于男性而處于劣勢(shì)地位，因而，從企業(yè)的效益最大化這個(gè)最終目標(biāo)來說，同樣的時(shí)間內(nèi)男性所能產(chǎn)生的效益會(huì)更高，因?yàn)槠涓冻龅臅r(shí)間和精力都可以更多。但是，女性在企業(yè)決策中的作用也是不可忽視的。首先，從平等的角度上來說，男性與女性同樣作為社會(huì)的成員，并不會(huì)因?yàn)樾詣e的差異，而應(yīng)該多承擔(dān)或者少承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任。所以女性所可以享有的權(quán)利也是應(yīng)當(dāng)與男性所相當(dāng)。這同樣適用于一個(gè)企業(yè)，在一個(gè)企業(yè)中女性也應(yīng)當(dāng)與其他的男性成員一樣對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)享有決策權(quán)，也應(yīng)當(dāng)有同樣的機(jī)會(huì)獲得晉升。但是，現(xiàn)實(shí)中所有的女性都會(huì)因?yàn)樾枰媾R人生中最大的抉擇，選擇顧及家庭還是完全奉獻(xiàn)給事業(yè)。而相較之下，男性的壓力更小一些，而因此被認(rèn)為比男性弱勢(shì)，成為劣后選項(xiàng)。其次，從新經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，一個(gè)公司董事會(huì)的有效性體現(xiàn)在三個(gè)方面：努力的意識(shí)，決策過程中的沖突管理和董事會(huì)成員的專業(yè)知識(shí)技能程度。努力的意識(shí)是指董事會(huì)成員都具有完成各自任務(wù)促使企業(yè)進(jìn)步的意識(shí)，研究表明女性成員更加地努力，例如女性在董事會(huì)更加勤奮的做筆記，也會(huì)更加遵守公司的規(guī)范，從而提高整個(gè)董事會(huì)努力的標(biāo)準(zhǔn)。決策過程中的沖突管理是指在董事會(huì)做決策的過程中會(huì)有許多不同的理念，女性成員在此過程中能夠更加有效的在沖突中尋找科學(xué)的解決方法，也能夠帶來更多有效的討論和提出新的角度和觀點(diǎn)。最后，在現(xiàn)實(shí)生活中女性普遍比男性有更高的學(xué)歷和更全面的專業(yè)知識(shí)。而且由于性別而帶來的不同體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使得女性對(duì)于企業(yè)的消費(fèi)品和服務(wù)有更加全面的認(rèn)知和了解，以應(yīng)對(duì)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的各種問題。

對(duì)此，歐盟各國(guó)近年來都致力于增加女性在董事會(huì)中的分量。這表現(xiàn)在歐洲各國(guó)開始通過立法，來強(qiáng)制規(guī)定女性董事會(huì)成員在董事會(huì)中的席位應(yīng)當(dāng)達(dá)到40%。①歐盟各國(guó)的表現(xiàn)各不相同。在德國(guó)，2016年的時(shí)候即使在德國(guó)國(guó)內(nèi)普遍反對(duì)，德國(guó)還是通過政府提議的方式將這個(gè)規(guī)定確定了下來。然而在現(xiàn)實(shí)生活中德國(guó)國(guó)內(nèi)女性董事在董事會(huì)中席位所占的比例實(shí)際上只有不到13%，而且很多都只是擔(dān)任監(jiān)事角色，并不參與公司實(shí)際的經(jīng)營(yíng)。政府的提議還僅僅停留在倡導(dǎo)建議的層面上，并沒有強(qiáng)制的色彩。另一方面，挪威作為最早一批實(shí)行董事會(huì)性別配額制的國(guó)家，取得了相當(dāng)顯著的成效。但是挪威的成功是有原因的。

首先，挪威相比于其他國(guó)家，其本身就具有貫徹男女平等的傳統(tǒng)。在國(guó)家政府工作機(jī)關(guān)內(nèi)部，自1974年以來就一直在推行性別配額制。同時(shí)，在挪威國(guó)內(nèi)的公共部門的決策過程中也一直在強(qiáng)調(diào)男女平等的享有代表權(quán)。在這種背景下，在挪威國(guó)家內(nèi)的私營(yíng)經(jīng)濟(jì)部門推行性別配額制，相較于從來沒有此傳統(tǒng)的國(guó)家而言更容易被接受。其次，挪威所推行的性別配額制僅適用于特殊的企業(yè)——上市公司。在挪威境內(nèi)的上市公司僅有400家，其他的非上市公司并不受配額制的限制，而且這些上市公司大部分本來就是由國(guó)家來掌控。為此，有許多不愿意接受配額制的上市公司甚至改變公司的架構(gòu)轉(zhuǎn)變成了非上市公司以逃避法律的管制。因此，相比于其他國(guó)家，挪威國(guó)內(nèi)改變的配額制可能產(chǎn)生的影響會(huì)比其他國(guó)家要小的多，這也是挪威性別配額制可以成功的一個(gè)重要原因。最后，任何法律的推行都需要國(guó)家的強(qiáng)制執(zhí)行力作為強(qiáng)大的后盾。挪威公司法規(guī)定，不遵守配額制的上市公司，最初會(huì)向公司提出警告，然后是罰款，最后如果公司仍然不遵守規(guī)定，會(huì)被強(qiáng)制解散。這就是挪威的女性配額制取得重大成功的原因之一，使得女性董事成員的比例在短時(shí)間內(nèi)獲得了大的提升。另一個(gè)反面的例子就是西班牙，雖然西班牙也沿用歐盟的法律制定了董事會(huì)性別配額制，但是由于并沒有制定違反法律的強(qiáng)制性后果而導(dǎo)致這個(gè)法規(guī)形同虛設(shè)。②

但是女性配額制只是在短時(shí)間內(nèi)表面上地提高了女性董事會(huì)成員的數(shù)量，其還存在著嚴(yán)重的缺陷。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，挪威的配額制并沒有導(dǎo)致女性董事會(huì)成員的增加，反而導(dǎo)致了擁有幾個(gè)董事會(huì)席位的女性人數(shù)的增加。③同時(shí)，性別配額制也導(dǎo)致了象征性女性董事會(huì)成員的現(xiàn)象，一部分政府官員或者公司董事夫人被賦予董事會(huì)成員的身份，然而事實(shí)上這些女性董事會(huì)成員并沒有發(fā)揮其公司代表的作用，而僅僅是應(yīng)付國(guó)家政策要求的工具而已。

總而言之，挪威的董事會(huì)性別配額制的成功在于國(guó)家本身具有尊重女性的傳統(tǒng)和國(guó)家強(qiáng)有力的支持。因此挪威的成功無(wú)法復(fù)制，而且通過性別配額制這種規(guī)定的方式并不能夠從根源上去解決女性董事在董事會(huì)中缺席的問題，只會(huì)形成為了表面上女性董事成員人數(shù)的增加，但并不真正意味著女性董事在企業(yè)中話語(yǔ)權(quán)和影響力的增加。因此，性別配額制并不是一個(gè)成功的解決方案。

注釋：

①Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015，pp235.

②Ibid，pp237.

③Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011，27（1）：44-54.

參考文獻(xiàn)：

[1]Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015.

[2]Heidenreich V.Chapter 5 Why Gender Quotas in Company Boards in Norway – and Not in Sweden？[J].Comparative social research，2012.

[3]Teigen M.Chapter 4 Gender Quotas on Corporate Boards：On the Diffusion of a Distinct National Policy Reform[J].Comparative social research，2012.

[4]Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011.