○重慶工商大學(xué) 劉書婷

近年來，隨著社會責(zé)任內(nèi)涵的逐漸深入，研究發(fā)現(xiàn)眾多因素都會干擾到企業(yè)社會責(zé)任的履行，大致可劃分為外部影響因素和內(nèi)部治理因素。目前，我國已經(jīng)不斷加強(qiáng)對大股東行為的監(jiān)管力度，但在上市公司中，股權(quán)高度集中的現(xiàn)象仍然普遍存在。本文立足于股權(quán)集中度角度研究對企業(yè)社會責(zé)任的影響，并進(jìn)一步分析高管持股比例和高管薪酬水平對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期為企業(yè)充分履行社會責(zé)任提供一定的參考。

一、文獻(xiàn)綜述

1916年，Maurice Clark提出，企業(yè)社會責(zé)任即企業(yè)應(yīng)以一種有利于社會的手段從事經(jīng)營管理工作。企業(yè)進(jìn)行社會責(zé)任治理主要有兩個(gè)動因：一是風(fēng)險(xiǎn)動因，社會責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、文化等休戚相關(guān)(劉嵐等，2016)，因此應(yīng)通過經(jīng)濟(jì)、資源、服務(wù)、行業(yè)、社會等多要素來評估風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)可控；二是收益動因，社會責(zé)任帶給企業(yè)的不僅僅是成本，而是從正面影響企業(yè)的投資績效及可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)在履行社會責(zé)任方面要遵循積極主動的邏輯(Carter et al，2002)。

股權(quán)集中度是企業(yè)的一種內(nèi)部治理機(jī)制，大部分學(xué)者以代理理論為依據(jù)，主張隨著股權(quán)集中度的提高，大股東們在獲得企業(yè)控制權(quán)優(yōu)勢時(shí)，往往會通過履行社會責(zé)任來提高企業(yè)聲譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展(Claessen et al，2000；馮麗麗等，2011)；小部分學(xué)者則從塹壕理論出發(fā)，認(rèn)為大股東作為理性經(jīng)濟(jì)人，其最終目的都是為了追求自身利益最大化，所以在股權(quán)高度集中情況下會利用控制權(quán)優(yōu)勢通過隧道行為來侵占利益相關(guān)者的權(quán)益，導(dǎo)致社會責(zé)任水平下降(Lammertjan et al，2013)。

Hambrick& Mason(1984)提出高層梯隊(duì)理論，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與其高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人特征、認(rèn)知能力及價(jià)值取向等密切相關(guān)。高管在企業(yè)中扮演的角色及所處的地位極其重要，高管不單是股東的代理人，而是企業(yè)利益相關(guān)者最主要的受托方，所以會更關(guān)注與利益相關(guān)者之間的關(guān)系以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(Williams，2015)。高管激勵(lì)可劃分為股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方面，學(xué)者們的結(jié)論并不一致，賈鮮鳳等(2019)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)社會責(zé)任會產(chǎn)生負(fù)向影響；呂素莉等(2016)認(rèn)為高管持股比例與企業(yè)社會責(zé)任之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，可見樣本選擇和研究方法的差異會對實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。而在薪酬激勵(lì)方面，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)社會責(zé)任履行有正向影響這一觀點(diǎn)(劉西友等，2012；羅正英等，2018)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一) 股權(quán)集中度與企業(yè)社會責(zé)任

股權(quán)集中度越高，大股東對企業(yè)的控制程度也將越強(qiáng)，來自外部的監(jiān)督約束逐漸減弱，企業(yè)的戰(zhàn)略決策與控股股東的想法越趨于一致。隨著社會責(zé)任的不斷深化，企業(yè)大多樹立起自覺承擔(dān)社會責(zé)任的意識，明確了承擔(dān)社會責(zé)任符合公司的長期發(fā)展需要這一論斷。故本文提出假設(shè)1：

H1：股權(quán)集中度越高，企業(yè)履行社會責(zé)任水平越高。

(二) 高管激勵(lì)與企業(yè)社會責(zé)任

高管在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)會盡可能的追求自身利益，所以相關(guān)決策可能會損害股東利益。代理理論指出，采取適當(dāng)?shù)募?lì)政策會有利于緩和管理層與股東之間的矛盾，促使兩者之間利益趨同，從而增強(qiáng)對企業(yè)社會責(zé)任的履行。故本文提出假設(shè)2：

H2：高管持股比例、高管薪酬激勵(lì)越高，企業(yè)履行社會責(zé)任水平越高。

(三) 股權(quán)集中度、高管激勵(lì)與企業(yè)社會責(zé)任

股權(quán)高度集中也可能給企業(yè)帶來弊端，當(dāng)大股東擁有較大資源配置權(quán)時(shí)，可能會產(chǎn)生通過絕對控制權(quán)獲取私人利益的行為，使得企業(yè)的資源不斷從其他利益相關(guān)者處流向股東，這一過程就有可能減少對社會責(zé)任的履行。此外，履行社會責(zé)任就必然會承擔(dān)相應(yīng)的成本，在一定程度上會使企業(yè)的短期財(cái)務(wù)績效受損，此時(shí)高管可能會為獲取更多的激勵(lì)而減少社會責(zé)任的承擔(dān)。故本文提出假設(shè)3：

H3：在股權(quán)高度集中的情況下，對高管實(shí)施激勵(lì)政策會削減企業(yè)社會責(zé)任的履行。

三、實(shí)證研究

(一) 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以滬深A(yù)股上市公司為研究對象，選取其2015—2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，剔除ST、PT公司數(shù)據(jù)，剔除金融行業(yè)公司數(shù)據(jù)，剔除數(shù)據(jù)缺失樣本，共得到3913個(gè)觀測值，同時(shí)對這些觀測值進(jìn)行了1%的縮尾處理。社會責(zé)任數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球，其他數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計(jì)分析借助Stata15.0完成。

(二)變量的測度

1.被解釋變量

本文將企業(yè)社會責(zé)任水平作為被解釋變量，將潤靈環(huán)球頒布的企業(yè)社會責(zé)任評價(jià)報(bào)告中的得分值取對數(shù)后作為替代變量。

2.解釋變量與控制變量

本文的解釋變量為：股權(quán)集中度、高管薪酬激勵(lì)和高管持股比例，控制變量為：企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率、總資產(chǎn)凈利率及前十大股東持股比例。各變量的定義如表1所示。

表1 相關(guān)變量定義表

(三)建立模型

為驗(yàn)證假設(shè)1和2，本文構(gòu)建了模型(1)：

Csr=α0+α1top1+α2pay+α3manage+α4size+α5lev+α6growth+α7roa+α8top10+α9year+α10industry+ε

(1)

為驗(yàn)證假設(shè)3，本文構(gòu)建了模型(2)和模型(3)：

Csr=β0+β1top1+β2manage+β3top1×manage+β4size+β5lev+β6growth+β7roa+β8top10+β9year+β10industry+μ1

(2)

Csr=γ0+γ1top1+γ2pay+γ3top1×pay+γ4size+γ5lev+γ6growth+γ7roa+γ8top10+γ9year+γ10industry+μ2

(3)

模型中，α0、β0和γ0為常數(shù)項(xiàng)，αi、βi和γi為解釋變量和控制變量的系數(shù)，top1×manage與top1×pay為股權(quán)集中度與高管持股比例和高管薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)，ε和μ為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

(四)實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，csr進(jìn)行對數(shù)化處理后的最小值、最大值分別為2.75和4.468，可以推測社會責(zé)任得分之間差異較大，上市公司之間的社會責(zé)任水平良莠不齊，均值為3.73，說明整體的社會責(zé)任履行情況較為良好；top1的最小值、最大值分別為3.1%和89.5%，即企業(yè)之間的股權(quán)結(jié)構(gòu)差異較大；另外還可看出企業(yè)之間高管持股比例差異較大，但薪酬激勵(lì)之間差距較小。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

續(xù)表2

2.相關(guān)性分析

pearson相關(guān)系數(shù)如表3，可看出股權(quán)集中度與社會責(zé)任在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步認(rèn)定H1成立；高管持股比例與社會責(zé)任卻在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這與H2有所差異，但兩者之間的相關(guān)系數(shù)很小，有待進(jìn)一步回歸分析，高管薪酬水平與企業(yè)社會責(zé)任在1%的水平上顯著正相關(guān)，與H2一致。

表3 相關(guān)性系數(shù)

(五)回歸分析

模型(1)中，高管持股比例與社會責(zé)任在5%的水平上顯著正相關(guān)，薪酬水平與社會責(zé)任在1%的顯著性水平上顯著正相關(guān)，H2得到驗(yàn)證。然而，股權(quán)集中度與社會責(zé)任之間雖呈現(xiàn)微弱的正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著，與H1有所出入。模型(2)中，股權(quán)集中度和持股比例都與社會責(zé)任顯著正相關(guān)，且二者的交互項(xiàng)顯著負(fù)相關(guān)，與研究假設(shè)完全一致，并且交互項(xiàng)系數(shù)的絕對值較大，說明股權(quán)集中度較高時(shí)，提高管理層的持股比例會對社會責(zé)任水平產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。模型(3)中，股權(quán)集中度與社會責(zé)任之間并不顯著，薪酬激勵(lì)以及其與股權(quán)集中度的交互項(xiàng)都顯著正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)不大，與H2一致，但與H3相悖。

表4 回歸結(jié)果

四、 結(jié)論與建議

本文研究了股權(quán)集中度、高管激勵(lì)對企業(yè)社會責(zé)任的影響，并進(jìn)一步分析了不同激勵(lì)手段的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：①股權(quán)集中度對社會責(zé)任水平影響不大；②高管激勵(lì)能促進(jìn)企業(yè)更好地承擔(dān)社會責(zé)任；③股權(quán)較為集中時(shí)，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會大大削減企業(yè)的社會責(zé)任績效，而進(jìn)行薪酬激勵(lì)反而會在一定程度上促進(jìn)社會責(zé)任的履行。所以企業(yè)要結(jié)合自身的股權(quán)結(jié)構(gòu)，盡量通過薪酬激勵(lì)或其他約束手段緩解與高管之間的代理沖突，從而更好地履行社會責(zé)任，保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢。