任寒峰

摘 ?要：所謂企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，二十一世紀(jì)最缺的就是人才。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才資源，一個(gè)企業(yè)只有擁有更多的人才，才能在現(xiàn)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得自己的天地。如果企業(yè)想吸引更多的人才留住人才，就必須要在物質(zhì)上滿足他們的合理需要，因此在企業(yè)中薪酬管理工作十分重要。然而現(xiàn)如今的企業(yè)在人才薪酬管理方面普遍存在較多的問(wèn)題，從而導(dǎo)致人才流失，因此改善國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀顯得迫在眉睫。本文較為全面地分析了目前所出現(xiàn)的主要問(wèn)題，提出了相關(guān)具體措施，希望能對(duì)一些國(guó)有企業(yè)有參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;管理

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這個(gè)政策的轉(zhuǎn)化有了更加騰飛式的進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)成為世界上第二大的經(jīng)濟(jì)體，相對(duì)于四十年前有了十分巨大的變化。對(duì)于企業(yè)來(lái)言，尤其是國(guó)有企業(yè)，這不僅是一個(gè)機(jī)遇，同時(shí)也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。如果一個(gè)國(guó)有企業(yè)想在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，就必須把握好人才資源，做好企業(yè)中的薪酬管理，才能使企業(yè)更具有活力和創(chuàng)新力，從而打造自己的品牌，促進(jìn)良性發(fā)展。

一、企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）分配落實(shí)不合理

企業(yè)薪酬管理的分配落實(shí)不夠合理，嚴(yán)重影響著員工與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。如果員工的收入和付出不成正比，會(huì)造成員工有極大的不滿情緒，導(dǎo)致工作效率的下降，從而拖垮整個(gè)企業(yè)。分配落實(shí)不合理的主要表現(xiàn)有：一是缺乏閉環(huán)的薪酬管理體系，人力資源管理部門要注重績(jī)效和薪酬的同時(shí)，也應(yīng)充分注意到培訓(xùn)管理與勞動(dòng)關(guān)系管理之間的相互聯(lián)系性，要全面充分考慮各個(gè)方面的因素，形成一套較為完整的管理體系。二是缺乏規(guī)范的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，員工的付出量和收入量應(yīng)形成相對(duì)平衡的狀態(tài)，因此在分配薪酬時(shí)應(yīng)按照工作量、工作強(qiáng)度、工作所含技術(shù)量等要素發(fā)放，而不應(yīng)按照與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系遠(yuǎn)近、與員工之間親疏關(guān)系等因素決定，否則長(zhǎng)此以往會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的信任度，甚至?xí)鄣狡渌髽I(yè)時(shí)，企業(yè)失去優(yōu)秀的人才，沒有人才就沒有足夠有活力的競(jìng)爭(zhēng)力。三是缺乏完善的員工福利制度，例如獎(jiǎng)金休假制度等方面，企業(yè)不能將它掛在嘴邊兒，不付出實(shí)際的行動(dòng)，只有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)員工與員工之間的合理競(jìng)爭(zhēng)力和工作動(dòng)力。

（二）考核制度不合理

我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的考核制度缺乏科學(xué)性和合理性，甚至有些企業(yè)還存在著十分嚴(yán)重的隨意性問(wèn)題。對(duì)于比較認(rèn)真負(fù)責(zé)，績(jī)效較多的員工和工作散漫，績(jī)效成績(jī)很低的員工不能進(jìn)行合理的區(qū)分，存在著粗放型發(fā)薪酬的問(wèn)題，造成薪酬體系缺乏合理性、公正性，極大地影響了員工的積極性，從而不能為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)在薪酬管理的主要措施

（一）充分考慮員工的工作量、工作強(qiáng)度和績(jī)效

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分圍繞著公平性的原則進(jìn)行重新管理，然而這個(gè)所謂的公平性并不是簡(jiǎn)單的一視同仁，而是按勞分配的原則，區(qū)分工作散漫和工作認(rèn)真、績(jī)效較高與績(jī)效較低的員工，充分完善薪酬管理體系和考核體系，只有這樣才能充分提高企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)綜合能力和工作動(dòng)力，否則會(huì)對(duì)企業(yè)造成較大的人才流失，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）讓薪酬制度在陽(yáng)光下進(jìn)行

對(duì)于是否將工資公開透明化是現(xiàn)代企業(yè)之間爭(zhēng)議較大的問(wèn)題，有很多公司都選擇薪酬“秘密”發(fā)放的形式，然而這種形式會(huì)使員工之間有猜忌性，更有甚者會(huì)對(duì)企業(yè)有猜忌心理。如果一個(gè)企業(yè)擁有的全是對(duì)企業(yè)本身不具有信任感的員工，那這個(gè)企業(yè)也不會(huì)運(yùn)營(yíng)的很長(zhǎng)久。因此國(guó)有企業(yè)只有采取相對(duì)透明化的薪酬制度，才能使員工對(duì)企業(yè)、員工與員工之間有較強(qiáng)的信任度，同時(shí)也可以在員工與員工之間有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，使他們明白自身的不足。從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。

（三）促進(jìn)薪酬激勵(lì)制度的多樣化

對(duì)于熬夜加班以及對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，要有一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如帶薪休假、發(fā)放獎(jiǎng)金等方式。有合理的激勵(lì)會(huì)更加激發(fā)員工工作積極性，使他們一直保持著努力工作的態(tài)度。同時(shí)對(duì)于工作散漫的員工也有一定的刺激作用，使他們從內(nèi)心愿意為企業(yè)多付出自己的力量。只有充滿工作動(dòng)力和活力的員工才能更好的促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)與整個(gè)社會(huì)都存在著較大的變化和發(fā)展，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，不僅要學(xué)會(huì)抓住機(jī)遇，也要學(xué)會(huì)迎接挑戰(zhàn)。只有有較為高質(zhì)量的人才資源才能使企業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力愈加增強(qiáng)的市場(chǎng)中立足。然而防止人才流失的最主要的方法就是做好薪酬管理工作。因此企業(yè)要擁有較為完備的薪酬管理系統(tǒng)，針對(duì)于每個(gè)員工有相對(duì)科學(xué)合理的考核機(jī)制，使薪酬發(fā)放在陽(yáng)光下進(jìn)行，并且要擁有較為分明的獎(jiǎng)懲機(jī)制和完善的激勵(lì)機(jī)制。只有做到以上幾點(diǎn)才能使企業(yè)保留優(yōu)秀的人才，使員工與員工之間有合理的競(jìng)爭(zhēng)力和工作動(dòng)力，從而使企業(yè)有較強(qiáng)的活力，在市場(chǎng)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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