謝瓊（山東省核工業(yè)二七三地質(zhì)大隊(duì)）

不僅是在行政事業(yè)單位中，中國目前很多的企業(yè)都堅(jiān)持“以人為本”的核心價(jià)值觀，將企業(yè)人才的儲備視為重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源。而激勵機(jī)制的出現(xiàn)很大程度上能幫助企業(yè)對人才進(jìn)行管理和發(fā)展，在行政單位中更是明顯。但是在行政事業(yè)單位中，目前的激勵機(jī)制還存在許多問題，需要將這些問題進(jìn)行分析，然后提出合理的解決辦法，才是目前人力資源管理工作中對于激勵機(jī)制最應(yīng)該先做的事。

■ 行政事業(yè)單位人力工作中激勵機(jī)制目前存在的問題

（一）考核機(jī)制不健全，激勵政策存在漏洞

現(xiàn)在大部分的行政事業(yè)單位也參照企業(yè)進(jìn)行了激勵機(jī)制的普及和應(yīng)用，并且在短期內(nèi)激勵機(jī)制不僅對人力資源工作的開展帶來了很大的幫助，還使得行政事業(yè)單位的發(fā)展得到了進(jìn)一步的提升。但是隨著激勵機(jī)制的進(jìn)一步推進(jìn)和應(yīng)用，其最重要的最顯著的問題也就表現(xiàn)出來了，那就是對單位員工的激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，提出的激勵考核參照的標(biāo)準(zhǔn)缺乏實(shí)際性。簡單來說，就是行政事業(yè)單位的人力部門的同事在給員工制定相應(yīng)的激勵標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可能不太匹配該員工目前的崗位職責(zé)和工作能力，單位的整個(gè)激勵機(jī)制缺少科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)。比如說按照單位的激勵考核機(jī)制，對單位的人事崗位的同事制定了招聘和培訓(xùn)人數(shù)過多的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前時(shí)期是應(yīng)聘求職的淡季，招聘工作很不好開展，這就導(dǎo)致了該崗位的同事對于這個(gè)激勵考核的工作很難完成，這就是激勵政策和激勵的考核機(jī)制不完善的表現(xiàn)之一。

（二）獎懲制度偏重太明顯，懲大于獎，激勵機(jī)制氛圍不良好

另外一個(gè)比較顯著的問題就是關(guān)于激勵機(jī)制下的獎懲制度偏重太明顯了，獎懲制度中的懲罰措施和考核明顯多于獎勵的措施和考核，這對于單位的員工來說，特別容易消磨對于激勵政策的積極性。在大部分的行政事業(yè)單位中，人力資源的激勵制度中對于員工的工作考核很多是沒有達(dá)標(biāo)的懲罰。比如說人事招聘崗位的員工沒有完成招聘人數(shù)和入職人數(shù)的考核要求，對員工的懲罰就會比較重，包括績效工資和工作考評等都會受影響，但是對于完成工作考核要求的員工的獎勵卻相比懲罰來說要少得多。這就導(dǎo)致了該員工在工作的時(shí)候缺乏主動積極性，為了完成工作而想方設(shè)法，這也就導(dǎo)致了被考核的員工工作質(zhì)量得不到保障，更是影響了激勵機(jī)制營造的工作氛圍和環(huán)境。

（三）激勵機(jī)制的獎勵不合理，精神獎勵和物質(zhì)獎勵不合理

最后一個(gè)顯著的問題就是激勵機(jī)制對于完成考核工作的員工的獎勵方式和獎勵內(nèi)容不合理，幾乎絕大多數(shù)都是物質(zhì)獎勵，對于精神層次的獎勵很缺乏。在現(xiàn)在大多數(shù)的行政事業(yè)單位中，激勵機(jī)制中最多的獎勵內(nèi)容就是對員工的績效工資獎勵、現(xiàn)金獎勵或者實(shí)物獎勵，這些獎勵都是物質(zhì)方面的獎勵，很少涉及到精神層次的獎勵。而且，在發(fā)放獎勵的時(shí)候，方式也很單一，不是隨著工資發(fā)放就是由人力資源部門或者分管部門進(jìn)行代發(fā)，這就導(dǎo)致了很多員工在精神層次方面得不到充實(shí)，也沒有什么機(jī)會能在整個(gè)單位中嶄露頭角，對于年輕活力十足的年輕員工來說這種激勵機(jī)制就缺乏了一些動力，少了很多能學(xué)習(xí)和展現(xiàn)自我的機(jī)會。

■ 對行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的建議策略

（一）完善績效考核機(jī)制，改進(jìn)激勵考核的方式

要解決行政事業(yè)單位中最重要的激勵問題，那么首先就要針對這個(gè)問題對企業(yè)單位中的激勵機(jī)制和模式進(jìn)行完善，并且改進(jìn)激勵考核要求的方式，以更科學(xué)更合理的角度來對員工的工作成績進(jìn)行檢驗(yàn)。比如說，在行政事業(yè)單位人力資源部門進(jìn)行激勵機(jī)制的制定時(shí)，可以參照考核人員的現(xiàn)目前的崗位職責(zé)、薪資待遇和負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容進(jìn)行有針對性的激勵目標(biāo)制定，然后對該員工進(jìn)行激勵考核。這樣一來，在推行激勵機(jī)制的工作時(shí)，員工對這項(xiàng)工作的認(rèn)同感也會增加，在進(jìn)行工作成績的考核時(shí)，這種方式的激勵考核機(jī)制的結(jié)果也會更加科學(xué)，更加符合員工的實(shí)際情況。另外，在考核員工的工作成績時(shí)，其考核的手段方式也需要再進(jìn)行改進(jìn)，比如說對員工的工作成績進(jìn)行考核不僅需要對其成績的已有結(jié)果進(jìn)行考核，對于長期工作和負(fù)責(zé)的見效慢的工作，也就是基礎(chǔ)的、潛在的、未來可以預(yù)期的工作內(nèi)容應(yīng)該增加對工作過程的考核，這樣才能對部分特殊部門崗位的員工進(jìn)行公平公正的考核。

（二）制定合理完善的獎懲制度，創(chuàng)造良好的激勵機(jī)制氛圍

另外就是對激勵機(jī)制下的獎懲制度進(jìn)行合理的制定和進(jìn)一步的完善，創(chuàng)造一個(gè)良好的積極的工作環(huán)境。激勵機(jī)制的出現(xiàn)和目的主要就是為了提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)單位帶來更多的活力和發(fā)展的潛力。所以，在制定激勵機(jī)制的時(shí)候，對于“獎”和“懲”的制定應(yīng)該更加需要公平公正的原則，而不是偏重于“懲”。在激勵機(jī)制中，如果對員工的“懲”大于了“獎”，那么對于員工來說就是變相的增加了更多的工作壓力，壓力在一定程度內(nèi)是很好的動力，但是當(dāng)工作的壓力過大，考核要求過多，“懲”的力度多了就會使得員工的工作崩潰，工作質(zhì)量大大的降低，給人力資源的管理工作和企業(yè)的發(fā)展帶來很不好的影響。所以，在制定激勵機(jī)制的時(shí)候，“獎”和“懲”應(yīng)該并重，偏向不能太明顯，才能既讓員工感受到工作的合適壓力，增加工作的動力，又能在一定程度上刺激員工更加努力的工作，增加工作效率和工作質(zhì)量。這樣長期以來，積極良好的工作環(huán)境和氛圍就自發(fā)形成了，自然改善了單位的精神面貌。

（三）完善激勵制定的獎勵方式，進(jìn)行多元化獎勵

還有個(gè)重要的解決措施就是對激勵機(jī)制的獎勵方式和獎勵內(nèi)容進(jìn)行完善，增加多元化的激勵手段。針對于物質(zhì)獎勵大大對于精神層次的獎勵這一問題，很直接的一個(gè)解決措施就是增加對考核員工的精神層次的獎勵。比如說，對年輕充滿活力和學(xué)習(xí)動力的員工在進(jìn)行工作成績的考核合格之后，除了對其獎勵一定程度的績效工資和實(shí)物獎勵等，還可以對其獎勵一些學(xué)習(xí)的平臺或者是團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)體旅游等。年輕的員工很多是抱有一顆學(xué)習(xí)的心態(tài)進(jìn)入公司學(xué)習(xí)的，如果在公司因?yàn)楣ぷ骺己藘?yōu)秀而得到一個(gè)能夠繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，比如說去同類更優(yōu)秀的公司去做學(xué)習(xí)交流，或者說參加公司舉辦的專門的精英培訓(xùn)班之類的，那么對這類員工來說才是最需要的。除了這些，還有對員工的升職和公司層面的通報(bào)表揚(yáng)也是非常好的方法，也是一個(gè)很能增加員工精神層次滿足的一個(gè)方式。

（四）加強(qiáng)對激勵考核過程的管理，在過程中予以適當(dāng)?shù)膸椭?/h3>

最后一個(gè)辦法是針對行政事業(yè)單位人力資源管理工作中建立激勵的初衷來闡述的。事業(yè)單位建立激勵機(jī)制的目的就是為了幫助員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，增加員工的工作積極性。所以，激勵機(jī)制在推行應(yīng)用的過程中，單位相關(guān)的考核部門應(yīng)該加強(qiáng)對考核員工的工作過程的監(jiān)管，對工作過程中遇到困難的員工進(jìn)行力所能及的幫助和工作上的配合，協(xié)助被考核的員工完成激勵考核的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的發(fā)展帶來新的動力，這才是激勵機(jī)制本來的目的。

■ 結(jié)束語

所以，對目前行政事業(yè)單位中的激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)是非常有必要的，只有這樣才能有針對性的對這些問題提出解決措施，幫助人力資源管理工作更好的開展，然后才能促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)健康的發(fā)展。