路亞麗

【摘要】績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，現(xiàn)階段事業(yè)單位普遍存在著工作效率低下、工作滿意度較低等一系列問題，究其原因就是因為沒有建立起科學(xué)、完善的績效考核機制，從而無法全面客觀的對職工干部的工作績效進行評價，而且這也致使績效考核的激勵和監(jiān)督作用大打折扣。筆者根據(jù)多年的工作經(jīng)驗，主要針對人力資源績效管理的體系構(gòu)建問題進行分析和討論。

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效管理;問題

事業(yè)單位在我國是一個比較特殊的存在，雖然不是正式的行政管理部門，但是卻又在行使著某些行政管理的職能，從而導(dǎo)致我國事業(yè)單位鐵飯碗思想比較嚴重，員工干部普遍存在著責(zé)任意識和服務(wù)意識缺乏、工作效率低下等一系列的問題，而這也使得事業(yè)單位在社會大眾心目中的形象嚴重受損。因此，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位應(yīng)投入更多精力到人力資源績效管理機制的建設(shè)上，以期能盡快建立健全人力資源績效管理機制，以此來激發(fā)員工干部的工作積極性。但是事業(yè)單位在進行對人力資源績效管理改革的過程中，要對事業(yè)單位工作內(nèi)容和特殊性進行充分考量，學(xué)習(xí)和借鑒行政機構(gòu)和企業(yè)的績效管理經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上不斷完善和健全績效管理機制，從而切實的提升我國事業(yè)單位人力資源績效管理水平。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源績效管理體系不完善

在事業(yè)單位人力資源績效管理中，其管理體系不完善為主要存在的一類問題。其中管理體系不完善，主要體現(xiàn)為：事業(yè)單位人力資源績效管理作業(yè)中缺乏評價機制，缺乏懲處措施，缺乏完善的業(yè)務(wù)核準機制?；谠擃惒涣棘F(xiàn)象進行評估，事業(yè)單位人力資源績效管理體系不完善，造成相關(guān)工作人員在執(zhí)行考核作業(yè)中存在應(yīng)付差事，走過場的現(xiàn)象，嚴重地影響了事業(yè)單位的人力資源績效管理質(zhì)量，同時也造成了一定的資源浪費現(xiàn)象。

（二）人力資源績效管理缺乏明確的目標

事業(yè)單位人力資源績效管理的考核目標不明確，考核對象不明確，考核懲處措施不明確為主要存在的一類問題。其中具體分析該類不良現(xiàn)象，事業(yè)單位人力資源績效管理中缺乏明確的目標，造成事業(yè)單位在實際發(fā)展中其業(yè)務(wù)的開展缺乏動力，人員作業(yè)主動性不足，內(nèi)部競爭不足，極大地影響了事業(yè)單位的對外形象。另外從效益的角度進行評估，事業(yè)單位人力資源績效管理質(zhì)量不合格，業(yè)務(wù)開展能力低下，對于事業(yè)單位的財政管理質(zhì)量，也造成了一定的影響。

（三）人力資源績效管理缺乏監(jiān)管機制

從事業(yè)單位的運營管理模式方面分析，事業(yè)單位人力資源績效管理中缺乏監(jiān)管機制，則為主要存在的問題。其中缺乏監(jiān)管機制，主要表現(xiàn)為：事業(yè)單位人力資源績效管理作業(yè)在實施中，缺失終端評價機制，缺失評價人員，缺失相關(guān)評價制度。最終造成事業(yè)單位人力資源績效管理工作在執(zhí)行中，無法合理地評估其作業(yè)質(zhì)量，同時對于相關(guān)業(yè)務(wù)的開展進度，無法發(fā)揮有效的進度監(jiān)管，極大地影響了事業(yè)單位的穩(wěn)定經(jīng)營管理。

二、提升事業(yè)單位人力資源績效管理的改善措施分析

（一）完善事業(yè)單位人力資源績效管理體系

從事業(yè)單位人力資源績效管理的實施效果方面進行評估，為有效地提升事業(yè)單位人力資源績效管理質(zhì)量，完善事業(yè)單位人力資源績效管理體系，則為其績效管理工作實施中的主要改善措施。其中關(guān)于人力資源績效管理體系的完善，事業(yè)單位應(yīng)基于其日常運營管理中的作業(yè)內(nèi)容，進行業(yè)務(wù)執(zhí)行責(zé)任制度設(shè)定，實施量化考核制度，完善懲處機制的方式，進行人力資源績效管理工作的評價及考核。以此提升作業(yè)人員的作業(yè)積極性，優(yōu)化機構(gòu)內(nèi)部的作業(yè)機制，并且達到提升內(nèi)部良性競爭的目的。

（二）明確人力資源績效管理目標

“無規(guī)矩不成方圓”，事業(yè)單位人力資源績效管理工作在發(fā)展中，明確人力資源績效管理目標，對于機構(gòu)人力資源績效管理質(zhì)量的提升意義重大。具體實施中為切實有效地發(fā)揮人力資源績效管理的目標，事業(yè)單位應(yīng)基于業(yè)務(wù)開展的完成度，完成效果，客戶反饋，多個角度落實其目標評價制度，并核準相關(guān)目標的執(zhí)行人員，實施人員責(zé)任制。以此達到明確目標責(zé)任人，客觀評價目標執(zhí)行效果，合理掛鉤績效考核作業(yè)，最終達到提升人力資源績效管理質(zhì)量的目的。

（三）落實人力資源績效管理中的監(jiān)管措施

從人力資源績效管理作業(yè)的實施邏輯程序方面分析，事業(yè)單位的人力資源績效管理工作發(fā)展，落實其人力資源績效管理中的監(jiān)管措施，則為提升其作業(yè)質(zhì)量的有效措施。具體實施中事業(yè)單位可結(jié)合其行政管理架構(gòu)，設(shè)置績效管理的監(jiān)管作業(yè)。此外為避免監(jiān)管措施的虛設(shè)，事業(yè)單位可通過創(chuàng)新人力資源績效管理辦法，應(yīng)用新型技術(shù)的方式進行監(jiān)管作業(yè)實施。如結(jié)合手機APP、釘釘軟件，通過實名審批，監(jiān)管的形式，進行相關(guān)人力資源績效管理工作的開展。以此發(fā)揮人力資源績效管理的效果，同時提升作業(yè)人員的作業(yè)積極性，并且實現(xiàn)有效的做事留痕效果，減少人力資源績效管理作業(yè)中出現(xiàn)的形式化等其他不良現(xiàn)象。

（四）采用多樣化績效考核方式

我國事業(yè)單位在今后的績效考核時，要使用多樣化的績效考核方法，以確保績效考核結(jié)果的客觀性和公正性。例如，在定期考核的基礎(chǔ)上，對員工干部進行隨機動態(tài)考核，將他們在崗位工作中的業(yè)績作為定期考核的依據(jù)，通過這種方式技能對員工干部的工作績效作出全面客觀地評價，又能對員工干部進行工作過程的評價。除此之外，還可以通過事業(yè)單位內(nèi)部員工干部互評的方式，使員工干部對其他同事和領(lǐng)導(dǎo)在工作中的表現(xiàn)做成評價，最后將評價的結(jié)果也計入定期評價當中。另外，還可以將群眾的評價納入對員工干部的績效評價當中，特別是對于一些面向群眾的服務(wù)類工作，群眾對他們服務(wù)態(tài)度和工作能力都有著更為直觀的認識，所以群眾的評價會更加直接客觀。在定期總結(jié)評價時，要將不同評價方式產(chǎn)生的不同評價結(jié)果進行總結(jié)，從而對員工干部作出最客觀的評價。

三、結(jié)束語

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，對于事業(yè)單位的發(fā)展和進步有著十分重要的支撐作用。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位對于績效管理工作的要求也日益提高，而這就需要事業(yè)單位投入更多精力到人力資源績效管理機制的建設(shè)上，盡快建立健全人力資源績效管理機制，以此來切實的提升事業(yè)單位人力資源績效管理水平。

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