雋欣然

【摘要】國有企業(yè)是壯大國家綜合實(shí)力、保障人民共同利益的重要力量。做大做強(qiáng)做優(yōu)國有企業(yè)，關(guān)鍵在于企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)。作為國有企業(yè)的掌舵人和核心資源，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展至關(guān)重要。為了有效提升領(lǐng)導(dǎo)力，有些國有企業(yè)引入了360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)機(jī)制，但是在實(shí)際運(yùn)用中存在部分問題。本文以黨的十九大精神及領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論為指導(dǎo)，通過分析國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)及國有企業(yè)在應(yīng)用360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)中存在的問題，有針對(duì)性的提出改進(jìn)建議，幫助國有企業(yè)完善360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)機(jī)制，推進(jìn)國有企業(yè)人才管理體系的深化改革。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?360度測評(píng)

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要支柱。做大做強(qiáng)做優(yōu)國有企業(yè)，關(guān)鍵在于企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)。如何識(shí)別、選拔、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)高素質(zhì)的干部，建設(shè)一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍，是國有企業(yè)不斷探索研究的命題，也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在這個(gè)系統(tǒng)工程中，領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)是基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。

一、領(lǐng)導(dǎo)力理論研究

領(lǐng)導(dǎo)力理論研究主要經(jīng)歷了四個(gè)階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、新型領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本假設(shè)是：成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的人格特質(zhì)，通過科學(xué)的方法可以測量并歸納出成功領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)，作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的重要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科知識(shí)對(duì)人的行為進(jìn)行研究。比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究有美國俄亥俄州立大學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷”、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)兩維層面理論以及美國德克薩斯大學(xué)的管理方格理論等。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和行為是否與特定的領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配。比較有代表性的是費(fèi)德勒權(quán)變模型（Fiedler Contingency Model）， 赫塞（P. Hersey）和布蘭查德（K. Blanchard）提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situation Leadership Theory），豪斯（R. J. House） 提出的目標(biāo)理論 （Path-Goal Theory）。新型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為與組織變革的互動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工情感、價(jià)值觀、信仰等方面的影響。

二、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)研究

國有企業(yè)是一種特殊的組織，同時(shí)具備經(jīng)濟(jì)職能、政治職能、社會(huì)職能。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)著特殊而重大的責(zé)任，須具備以下幾方面的特質(zhì)：

（1）過硬的政治素質(zhì)。國有企業(yè)在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，將政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需具備較高的政治理論水平和政治責(zé)任感，能夠自覺在思想上政治上行動(dòng)上與黨中央保持高度一致。

（2）高尚的道德修養(yǎng)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需講黨性、重品行、作表率，帶頭踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，在政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德方面爭做排頭兵。

（3）主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，胸懷全局。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需具備共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想和中國特色社會(huì)主義的堅(jiān)定信念，在關(guān)鍵時(shí)刻、重大關(guān)頭時(shí)，敢擔(dān)當(dāng)、善作為。

（4）精通業(yè)務(wù)，敢于創(chuàng)新。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部肩負(fù)著國有企業(yè)深化改革的重任，需懂經(jīng)營、善管理、熟知國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)營管理理念，具備較高的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，敢于創(chuàng)新，確保國有資產(chǎn)的保值增值。

三、360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)在國有企業(yè)中的應(yīng)用

目前，有些國有企業(yè)將360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)納入人才管理體系。在具體應(yīng)用中存在以下問題：

（1）360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)不是基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型建立的。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是針對(duì)特定組織，在特定時(shí)期內(nèi)，為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，要求領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的一系列素質(zhì)的組合?；陬I(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)體系能夠全面、深刻的反映被測評(píng)者是否具備企業(yè)所需的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。國有企業(yè)的特殊性要求國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不僅要包含領(lǐng)導(dǎo)力通用素質(zhì)，還應(yīng)包括政治素質(zhì)、社會(huì)主義核心價(jià)值觀、擔(dān)當(dāng)意識(shí)、全局意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)。然而，有些企業(yè)為了方便實(shí)施，直接采用網(wǎng)絡(luò)上或者第三方提供的360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)問卷，問卷設(shè)計(jì)未考慮到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的特殊性，不能滿足國有企業(yè)發(fā)展需求。

（2）忽視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅能夠引起考評(píng)者對(duì)測評(píng)的重視，而且能夠讓測評(píng)者熟悉和正確使用測評(píng)工具，減少因操作失誤和主觀因素造成的不利影響。然而，有些企業(yè)忽視了測評(píng)前培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，測評(píng)者和被測評(píng)者對(duì)測評(píng)的認(rèn)知有偏差，對(duì)測評(píng)產(chǎn)生抵觸情緒，影響了團(tuán)隊(duì)士氣。

（3）測評(píng)結(jié)果的反饋和應(yīng)用機(jī)制不完善。360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)應(yīng)該形成PDCA循環(huán)，測評(píng)結(jié)果的反饋和應(yīng)用是整個(gè)360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)體系中是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，某些企業(yè)只將測評(píng)結(jié)果作為績效考核的一部分，既不反饋至被測評(píng)者本人，也不與人力資源其他模塊銜接，不利于被測評(píng)者本人領(lǐng)導(dǎo)力的提升發(fā)展和企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化改進(jìn)。

針對(duì)以上問題，筆者提出以下改進(jìn)建議：

（1）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。國有企業(yè)可基于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等，結(jié)合國家對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用要求，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。根據(jù)美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)包括六個(gè)部分：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)。其中，知識(shí)和技能屬于顯性素質(zhì)，較容易發(fā)現(xiàn)和測量;社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)屬于隱性素質(zhì)，不易觀察和測量，但是對(duì)人們的行為起關(guān)鍵作用。構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型就是通過科學(xué)的方法，將隱性素質(zhì)外顯化，明確企業(yè)發(fā)展所需的領(lǐng)導(dǎo)行為素質(zhì)。例如，華潤集團(tuán)基于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的需要、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略使命的需要、贏得競爭的需要、持續(xù)增長的需要、創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的需要、成為受人尊重的企業(yè)的需要等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行了深入分析，構(gòu)建了華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型（CRC Leadership Competency Model）。在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，華潤集團(tuán)建立了領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)發(fā)展中心和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。

（2）編制領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典。素質(zhì)詞典是對(duì)素質(zhì)模型的細(xì)化。有些國有企業(yè)雖然建立了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，但是在實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻無從下手，原因就在于素質(zhì)模型僅停留在概念階段，內(nèi)容抽象，不具有可操作性。因此，要基于素質(zhì)模型，分層分類分級(jí)梳理素質(zhì)項(xiàng)，將每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)細(xì)化為可觀察可測量的行為，形成素質(zhì)詞典。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典便可作為360度測評(píng)題庫。

（3）構(gòu)建360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)體系。完整的360度領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)體系應(yīng)包括三個(gè)部分：測評(píng)指標(biāo)、評(píng)估系統(tǒng)和結(jié)果應(yīng)用。測評(píng)指標(biāo)方面，可以根據(jù)測評(píng)需要從領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典中選取。由于素質(zhì)詞典中已將領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)細(xì)化至具體行為層面，在設(shè)計(jì)考評(píng)問卷時(shí)，可要求評(píng)價(jià)者根據(jù)觀察到的被評(píng)價(jià)者日常行為進(jìn)行打分。例如，素質(zhì)項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)層級(jí)：基本沒有表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;僅有很少時(shí)候表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;時(shí)常表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;經(jīng)常表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;行為可以作為典型表率。

評(píng)估系統(tǒng)方面，應(yīng)考慮的內(nèi)容包括測評(píng)對(duì)象、評(píng)估方式、評(píng)估流程。測評(píng)對(duì)象可以是個(gè)體，也可以是領(lǐng)導(dǎo)班子整體。對(duì)于個(gè)體而言，通過360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)可以客觀認(rèn)識(shí)自身的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，揚(yáng)長避短，不斷改進(jìn);對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)班子整體而言，通過360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)可以了解班子整體領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)特點(diǎn)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子配置。評(píng)估方式建議采用線上的方式進(jìn)行，基于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)測評(píng)問卷各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出被測評(píng)對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢、劣勢及自評(píng)與他評(píng)之間的差異，形成360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)報(bào)告。評(píng)估流程建議按照PDCA管理循環(huán)的思路，從前、中、后三個(gè)階段統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，加強(qiáng)評(píng)估前培訓(xùn)和評(píng)估后反饋環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。

結(jié)果應(yīng)用方面，360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)體系要與人力資源其他模塊有效銜接，測評(píng)結(jié)果可用于招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、后備干部培養(yǎng)計(jì)劃等領(lǐng)域。此外，要注重對(duì)被測評(píng)者的結(jié)果反饋，幫助被測評(píng)者客觀認(rèn)識(shí)自身領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部。作為國有企業(yè)的掌舵人和核心資源，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展至關(guān)重要。通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、編制領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典、建立360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)體系，可以全面深入的分析國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，有針對(duì)性的制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，優(yōu)化人力資源配置。建議國有企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際有效運(yùn)用360度領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢，為國有企業(yè)深化改革貢獻(xiàn)力量。

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