劉心力

性別歧視的問(wèn)題，在全球大多數(shù)國(guó)家的職場(chǎng)中普遍存在，唯一的差異只是程度不同。

大多數(shù)時(shí)候，這種程度的不同源于兩大因素：一方面是當(dāng)下的時(shí)代文化所造就的社會(huì)環(huán)境——雖然同屬東亞，但女性在中日韓等國(guó)的地位顯然并不一致;另一方面則是通過(guò)公司人努力營(yíng)造的輿論環(huán)境，例如部分女性通過(guò)各種會(huì)議或組織發(fā)出自己的聲音。

不可否認(rèn)，部分共識(shí)正在逐漸達(dá)成。舉例來(lái)說(shuō)，上司利用自己的職場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)地位騷擾女性下屬，已成為各大公司努力規(guī)避的現(xiàn)象。然而，在這些顯見(jiàn)的問(wèn)題之外，還有很多不易察覺(jué)但卻需要糾偏的事項(xiàng)——不易察覺(jué)很多時(shí)候是因?yàn)橐呀?jīng)被視作平常。

值得思考的問(wèn)題是，在求職的過(guò)程中，即便是那些已經(jīng)竭力做到公平的HR，他們的一系列無(wú)意識(shí)行為不會(huì)成為性別歧視的潛在誘因嗎？

在西方，“房間里的大象”是一句諺語(yǔ)，用來(lái)形容“那些觸目驚心的存在被明目張膽地忽略”。通過(guò)全球職場(chǎng)的努力，那些歧視傾向明顯的行為已經(jīng)難以被刻意忽視，但還有不少無(wú)意識(shí)的行為使得性別歧視問(wèn)題難以根除。

領(lǐng)英2019年發(fā)布的《人才多元化洞察報(bào)告》通過(guò)對(duì)200多個(gè)國(guó)家超過(guò)6.45億名會(huì)員生成的數(shù)十億個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)的分析，揭示了一些著床在全球職場(chǎng)文化根基上的病灶。唯有病灶暴露在X光機(jī)下，疾病才具有被根治的可能。

無(wú)意識(shí)的性別差異

男性公司人與女性公司人之間有很多類似的地方，譬如都對(duì)新的工作機(jī)會(huì)頗感興趣。在調(diào)查中，88%的女性會(huì)歡迎新的潛在工作機(jī)會(huì)，男性的占比只多出了兩個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，男性與女性在領(lǐng)英上每年平均瀏覽的崗位數(shù)量分別為46個(gè)和44個(gè)，相差無(wú)幾。

這被職場(chǎng)專家歸納成一種名叫“職業(yè)錯(cuò)失恐懼癥”的現(xiàn)象，它指的是人們總怕好的機(jī)遇會(huì)流失。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“理性人”之所以常有選擇恐懼癥是因?yàn)椤皺C(jī)會(huì)成本”，它意味著作出選擇后所放棄的那些選擇的潛在收益。

當(dāng)人們不可能有時(shí)間或精力同時(shí)從事兩份全職工作時(shí)，“吃著碗里的、瞅著鍋里的”就是常態(tài)，男性與女性在這一點(diǎn)上極為類似。

這一點(diǎn)也導(dǎo)致了其他的共性特征，與生俱來(lái)的群居屬性使人們更愿意進(jìn)入那些文化與價(jià)值觀更契合的社群，以免遭受莫名的群體壓力導(dǎo)致心理失衡。

因此，越來(lái)越多的男性與女性在申請(qǐng)工作前都會(huì)對(duì)理想的求職公司做研究，尤其會(huì)考察這些公司的核心理念和員工的工作狀態(tài)。

然而，除去這些共同的特點(diǎn)，職場(chǎng)性別歧視的根源在于更普遍的由性別不同帶來(lái)的差異，以及我們對(duì)這種差異抱持的態(tài)度。作為最重要的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)之一，男性與女性在行為上呈現(xiàn)出不同的特征，領(lǐng)英的報(bào)告也對(duì)這一點(diǎn)有充分的證實(shí)。

在招聘時(shí)，員工內(nèi)部推薦是企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)新員工的主要來(lái)源，但數(shù)據(jù)顯示，女性尋求推薦的概率要比男性整整低26%。這值得企業(yè)的HR主管們高度關(guān)注，因?yàn)樗赶虻氖聦?shí)是，如果你的公司更偏重通過(guò)內(nèi)部推薦渠道補(bǔ)充人力，不少潛在的女性候選人將被排除在外。

另外，數(shù)據(jù)也顯示女性公司人申請(qǐng)的職位數(shù)量要比男性少20%。對(duì)此的合理解釋是，女性通常在認(rèn)為自己滿足所有標(biāo)準(zhǔn)后才會(huì)申請(qǐng)工作，而男性在滿足60%的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就會(huì)行動(dòng)起來(lái)。這使得女性申請(qǐng)工作后的受聘概率比男性高出16%，但是也提醒企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)職位要求做出細(xì)分，明確哪些是硬性要求，哪些是加分項(xiàng)。

一般情況下，很難將偏重內(nèi)推渠道或是提出更多職位要求與性別偏見(jiàn)聯(lián)系起來(lái)，這種聯(lián)系既不顯著，也并非合理。然而，要解決企業(yè)性別結(jié)構(gòu)或展現(xiàn)更包容的姿態(tài)，對(duì)這些細(xì)節(jié)的重視就十分必要。

男性女性在申請(qǐng)工作時(shí)的心理與行為差異

數(shù)據(jù)來(lái)源：領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》

語(yǔ)言偏好中的性別信息

事實(shí)上，一種更普遍的無(wú)意識(shí)性別偏見(jiàn)潛藏在日常生活最為重要的工具中，就是語(yǔ)言。

某種程度上，語(yǔ)言體系可以被視為文化和思維發(fā)展進(jìn)程中不斷結(jié)晶的成果，甚至可以被看作它們的鏡像，這在職場(chǎng)中也表現(xiàn)得尤為明顯。比如男性和女性都偏愛(ài)強(qiáng)烈的、與績(jī)效有關(guān)的詞語(yǔ)，在中國(guó)，公司人最喜歡的3個(gè)詞語(yǔ)分別是“勤奮”“咱信”和“工作游刃有余”。

然而，女性在面試中描述自己時(shí)比男性更喜歡使用與性格有關(guān)的詞語(yǔ)——38%的女性優(yōu)先考慮“討人喜歡的”，男性被訪者選擇此項(xiàng)的比例僅有29%;另外，針對(duì)“樂(lè)于助人的”這個(gè)詞語(yǔ)，女性和男性選擇的比例分別為39%與32%。

“女性用于形容自己的詞匯和男性有顯著的差異，即使資歷水平相當(dāng)，女性還是傾向使用感性且與自己品性相關(guān)的詞匯”，領(lǐng)英中國(guó)人力資源負(fù)責(zé)人張競(jìng)義表示。這種心態(tài)造成的結(jié)果是，男性求職者往往更在意自己的技術(shù)技能，女性求職者則會(huì)著重強(qiáng)調(diào)教育背景和個(gè)人品質(zhì)。

對(duì)于女性公司人來(lái)說(shuō)，這種心理取向很難簡(jiǎn)單地歸結(jié)成優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)，畢竟“軟技能”在職場(chǎng)中正變得越來(lái)越重要。所謂軟技能，是指“能夠與團(tuán)隊(duì)協(xié)作并能留任的人格特質(zhì)”，女性更愿意展示這些能力;而大多數(shù)男性認(rèn)為不必向雇主強(qiáng)調(diào)軟技能，因?yàn)榕c專業(yè)能力相關(guān)的硬技能才是求職的關(guān)鍵。

男性持有的這種看法在部分行業(yè)中是行得通的，例如在“數(shù)據(jù)科學(xué)家”和“軟件工程師”中，男性會(huì)比女性更高頻地列出從業(yè)必需的及新興的專業(yè)技能。這些強(qiáng)調(diào)硬技能的行業(yè)，普遍特點(diǎn)是均處于新興技術(shù)賽道且結(jié)果即時(shí)可驗(yàn)證，這讓硬技能自然地成為了“硬通貨”。

但符合這種要求的行業(yè)畢竟是少數(shù)，對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)說(shuō)，軟技能才是他們挑選合適員工的利器。在調(diào)查中，高達(dá)92%的招聘經(jīng)理提到軟技能比硬技能更加重要。

“當(dāng)軟技能在職場(chǎng)中越發(fā)重要時(shí)，女性對(duì)于軟技能的自我展示意愿及敏銳度成為優(yōu)勢(shì);另外，女性更關(guān)注培養(yǎng)下屬，這對(duì)于她們未來(lái)再往上走、到更高的職位上也很有助益?！睆埜?jìng)義這樣分析。

招聘者起草招聘廣告時(shí)考慮性別問(wèn)題的意愿

數(shù)據(jù)來(lái)源：領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》

如何消除偏見(jiàn)？

由于語(yǔ)言本身根植于文化，與那些顯而易見(jiàn)的性別歧視相比較來(lái)說(shuō)，語(yǔ)言中潛藏的可能導(dǎo)致性別偏見(jiàn)的因素經(jīng)常無(wú)法被快速識(shí)別出來(lái)。這些“根深蒂固”的問(wèn)題，顯然更值得眼下的企業(yè)高管們重視。

例如當(dāng)應(yīng)聘者查職位要求時(shí)，如果其中含“強(qiáng)勢(shì)”一詞，可能導(dǎo)致44%的女性不傾向申請(qǐng)這一職位;而在男性被訪群體中，對(duì)這一詞語(yǔ)感到不快的比例僅1/3。另外，使用“壓力大”等詞匯描述工作顯然也是不智的，更好的方法是使用“節(jié)奏快”等不帶有明顯感情色彩的詞語(yǔ)。

總的來(lái)說(shuō)，要消除性別歧視的根源應(yīng)該從招聘啟事的撰寫(xiě)就開(kāi)始，使用某些男性化措辭會(huì)大幅降低女性應(yīng)聘的意愿，這樣的問(wèn)題在不斷累積之后就可能衍生出企業(yè)員工結(jié)構(gòu)性別失衡的情況。

從全球范圍來(lái)看，招聘者在起草招聘廣告時(shí)總是考慮性別問(wèn)題的比例為32%，從不考慮的占比則高達(dá)36%。相較之下，中國(guó)的情況可能略微好些，兩者的數(shù)值分別為28%與11%——這意味著雖然不是特別多的企業(yè)在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)將性別視為最關(guān)鍵的因素，但完全不考慮性別偏見(jiàn)的公司占比也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全球平均水平。

數(shù)據(jù)結(jié)果與張競(jìng)義的觀察類似?！爸袊?guó)的表現(xiàn)并沒(méi)有想象中那么不好。雖然沒(méi)有很多與多元化相關(guān)的法律，但高管們普遍發(fā)現(xiàn)要使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展、更有活力，這個(gè)事情是必須做的?！彼f(shuō)道。

如果仔細(xì)跟蹤職場(chǎng)性別歧視議題在全球的變化，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些好的變化正在慢慢出現(xiàn)?，F(xiàn)在人們已經(jīng)不會(huì)去糾結(jié)那些顯見(jiàn)的歧視是否合理，而是將問(wèn)題追根溯源到了更為隱藏的部分。如同領(lǐng)英這份報(bào)告所關(guān)注的議題，那些存留于招聘習(xí)慣和語(yǔ)言體系中的性別歧視在大多數(shù)時(shí)候并非源于人們的惡意。

這本身就是可喜的變化，展現(xiàn)了職場(chǎng)正在竭力阻止“房間里的大象”的決心。就如同張競(jìng)義所說(shuō)的，“天花板不是女性的劣勢(shì)，是這個(gè)建筑搭得不好，是一個(gè)架構(gòu)的問(wèn)題。”將性別歧視問(wèn)題視為“架構(gòu)”的問(wèn)題，這一共識(shí)的出現(xiàn)意味著人們開(kāi)始系統(tǒng)性地糾正職場(chǎng)偏見(jiàn)，而這背后反映出全球職場(chǎng)文化的包容與進(jìn)步。

關(guān)于領(lǐng)英職業(yè)社交網(wǎng)站，總部位于美國(guó)加利福尼亞州。

關(guān)于本報(bào)告領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》通過(guò)對(duì)200多個(gè)國(guó)家超過(guò)6.45億名會(huì)員生成的數(shù)十億個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行分析，目的是了解當(dāng)下全球企業(yè)中存在的性別歧視現(xiàn)象及其成因。