□ 陳奕延1 李存金1 李 曄

(1.北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 北京 100081; 2.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué)(研究生院), 北京 102488)

一、文獻(xiàn)回顧

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,人類社會(huì)正處于從工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)過(guò)渡轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中,而知識(shí)則成為了提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。組織通過(guò)知識(shí)學(xué)習(xí)能夠獲得大量知識(shí),并通過(guò)知識(shí)共享的途徑在組織內(nèi)部將其傳播,從而提升組織成員的創(chuàng)新能力[1],同時(shí)降低組織的創(chuàng)新成本,提升組織運(yùn)營(yíng)能力和創(chuàng)新效率[2]。

“師徒制”是現(xiàn)代組織廣泛運(yùn)用的一類培養(yǎng)人才的有效手段,它能夠有效培養(yǎng)徒弟形成獨(dú)立的業(yè)務(wù)能力,提升徒弟的業(yè)務(wù)素質(zhì),強(qiáng)化徒弟的業(yè)務(wù)修養(yǎng)[3],具備職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理功能[4]。然而,在組織內(nèi)部“師徒制”模式的人才培養(yǎng)過(guò)程中,由于擁有不同的知識(shí)共享意愿、知識(shí)分享的感知成本以及知識(shí)囤積的邊際效應(yīng),師傅會(huì)產(chǎn)生“知識(shí)囤積”(Knowledge Hoarding)行為,而徒弟則會(huì)產(chǎn)生“知識(shí)排斥”(Knowledge Rejecting)行為,兩種行為交織構(gòu)成了“師徒制”人才培養(yǎng)模式下的“知識(shí)共享敵意”(Knowledge Sharing Hostility)[5],知識(shí)共享敵意會(huì)削弱組織的知識(shí)學(xué)習(xí)能力和內(nèi)部知識(shí)傳播,進(jìn)而阻礙組織提升創(chuàng)新能力和進(jìn)行良性革新。因此,克服知識(shí)共享敵意,強(qiáng)化知識(shí)共享成為了近期知識(shí)管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。Serenko和Bontis[6]認(rèn)為,積極的組織文化能夠加強(qiáng)知識(shí)共享意愿,而工作的不安全感則會(huì)削弱這一意愿;Ahmed等[7]認(rèn)為,信息透明和社交媒體的大量使用，能夠促進(jìn)組織層面上的知識(shí)共享行為;Zhang等[8]認(rèn)為,員工之間的信任對(duì)知識(shí)共享的效率有顯著影響;王瑞花和呂永波[9]認(rèn)為,當(dāng)“師傅”的知識(shí)囤積負(fù)效用超過(guò)其正效用,“徒弟”的知識(shí)排斥負(fù)效用高于成本時(shí),“師徒制”下知識(shí)共享敵意發(fā)生的幾率會(huì)有所降低。諸如此類的研究還有許多,大體可分為兩類:一類是基于組織管理的視角來(lái)研究知識(shí)共享的治理機(jī)制,這種研究從組織宏觀視角出發(fā),整體邏輯性較強(qiáng),但缺少在微觀層面上針對(duì)“人的心理或行為”的研究和解讀;另一類是通過(guò)博弈論、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域的量化知識(shí),利用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)建模的方式來(lái)動(dòng)態(tài)分析知識(shí)共享敵意的形成過(guò)程和軌跡,這類研究具備較強(qiáng)的數(shù)理邏輯解釋,但往往忽視知識(shí)共享敵意中存在的社會(huì)、心理等非理性要素,且人們的行為和心理認(rèn)知活動(dòng)常常存在不一致性[10],導(dǎo)致基于理性人假設(shè)的數(shù)理邏輯分析結(jié)果未必符合實(shí)際情況。因此,本文基于社會(huì)決策的視角,通過(guò)公平準(zhǔn)則機(jī)制,提出將均等模型、互惠模型及情緒模型三個(gè)反映公平準(zhǔn)則的模型，作為克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意的有效路徑,并通過(guò)模型做出了降低知識(shí)共享敵意的詳盡分析,最后對(duì)此進(jìn)行了展望。

二、師徒之間知識(shí)共享敵意的產(chǎn)生原因

知識(shí)共享敵意的產(chǎn)生較為復(fù)雜[11],而“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意的產(chǎn)生有以下幾個(gè)原因:首先,在組織內(nèi)部擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的成員更傾向于利用優(yōu)勢(shì)維持自身地位,進(jìn)而在組織人事的內(nèi)部更迭中保持領(lǐng)先,而師傅從自身利益角度出發(fā),為防止師徒之間形成 “教會(huì)徒弟,餓死師傅”的困境,也會(huì)對(duì)知識(shí)共享有所保留。事實(shí)上,不論是師傅還是徒弟,組織內(nèi)大多數(shù)成員不愿意進(jìn)行無(wú)條件知識(shí)共享[12];其次,擔(dān)憂自己共享的知識(shí)不正確從而給他人造成負(fù)面影響,或害怕因此受到責(zé)罰[5]。師傅擔(dān)憂自己水平有限,無(wú)法正確有效地傳授徒弟知識(shí),造成“教不嚴(yán),師之惰”的尷尬局面,而徒弟則擔(dān)憂自己因無(wú)法完全掌握師傅傳授的知識(shí)和技能，而被認(rèn)為是“朽木不可雕也”,受到組織和師傅的責(zé)罰,從而影響自己的前程;第三,對(duì)那些少付出或不付出努力,卻能夠輕易獲得知識(shí)提供者所掌握的知識(shí)的 “知識(shí)寄生蟲(chóng)”[5]的警惕心。如果徒弟不努力，卻總是采用“投機(jī)取巧”的手段來(lái)獲取師傅的知識(shí),那么師傅傳授知識(shí)的意愿自然會(huì)有所下降;第四,基于社會(huì)交換理論,當(dāng)個(gè)體在知識(shí)共享過(guò)程中的感知成本高于感知收益,則個(gè)體自愿進(jìn)行無(wú)條件知識(shí)共享的意愿會(huì)大大降低[13],若徒弟在接受知識(shí)時(shí)抵觸較大,產(chǎn)生“非我創(chuàng)造綜合癥”[14]式的知識(shí)排斥行為,不相信師傅傳授的知識(shí),則師傅也自然不愿意過(guò)多增加知識(shí)共享的感知成本來(lái)傳授徒弟知識(shí);除此之外,還有諸如激勵(lì)匱乏、失業(yè)擔(dān)憂、技術(shù)恐懼癥等因素的影響。

圖1 “師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意的成因

實(shí)際上,“師徒制”人才培養(yǎng)模式下師傅和徒弟之間產(chǎn)生知識(shí)共享敵意的深層次原因可以歸結(jié)為缺少公平準(zhǔn)則機(jī)制(如圖1所示),知識(shí)具有“私有化”特征,依據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的理論,組織成員從個(gè)體意愿上來(lái)看是抵制知識(shí)共享的,而組織為追求自身利益最大化,往往會(huì)通過(guò)完善激勵(lì)措施、降低知識(shí)分享的感知成本、協(xié)調(diào)人際關(guān)系[15]等方式強(qiáng)化個(gè)體知識(shí)共享的意愿,這樣必然會(huì)造成組織的理性意愿和組織成員個(gè)體的非理性(感性)意愿之間的沖突[11],而組織的成員,包括那些被視作“師傅”的資歷較深、經(jīng)驗(yàn)豐富的老成員，以及被視作“徒弟”的剛進(jìn)入組織、缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的新成員,則往往會(huì)被要求“服從大局”,進(jìn)而違背自身意愿，被迫進(jìn)行知識(shí)共享。這類帶有“強(qiáng)迫性”情緒的知識(shí)共享不僅效果不佳,還會(huì)加劇師徒之間的對(duì)立情緒。因此,把組織的理性意愿強(qiáng)行凌駕于組織成員個(gè)體的非理性意愿之上,這實(shí)際上就是一種缺乏公平準(zhǔn)則機(jī)制的“社會(huì)困境”[16],這類知識(shí)共享往往效果不佳,無(wú)法有效克服知識(shí)共享敵意。因此,需要考慮心理等非理性要素,從社會(huì)決策入手基于公平準(zhǔn)則機(jī)制這一視角加以解決。

三、公平準(zhǔn)則機(jī)制及克服知識(shí)共享敵意的路徑

社會(huì)決策是一類來(lái)自心理學(xué)的社會(huì)決策模型,與理性人假設(shè)不同,社會(huì)決策認(rèn)為人類并沒(méi)有辦法進(jìn)行完全有效的理性決策,比如典型的“羊群效應(yīng)”實(shí)驗(yàn)。雖然社會(huì)決策是非理性的,但社會(huì)決策中的公平準(zhǔn)則機(jī)制則可以提升人們參與社會(huì)決策的偏好和參與度[17]。反映社會(huì)決策偏好中公平準(zhǔn)則機(jī)制的模型主要有均等模型、互惠模型以及情緒模型。這三種模型可以作為克服知識(shí)共享敵意的有效路徑。

(一)公平準(zhǔn)則機(jī)制的均等模型

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,個(gè)體利益最大化的條件是遵循“理性人假設(shè)”,而“最后通牒游戲”(Ultimatum Game, UG)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻并未遵循這一原則,實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，分配者往往傾向于將一半左右的獎(jiǎng)金分給對(duì)方,而并非盡可能少的金額[18],這一實(shí)驗(yàn)結(jié)果后來(lái)衍生出均等模型[19],又稱為“不公平厭惡模型”(Inequity Aversion Model)。這一模型認(rèn)為個(gè)體在社會(huì)決策中不僅會(huì)考慮自身收益,同時(shí)也考慮他人收益,并對(duì)不均等的分配結(jié)果產(chǎn)生厭惡情緒,從而通過(guò)抗拒行為達(dá)到令自己所得與他人所得均等的目的。在“師徒制”人才培養(yǎng)模式下,師徒之間的知識(shí)共享過(guò)程是一個(gè)知識(shí)再分配的過(guò)程,擁有豐富經(jīng)驗(yàn)和技能知識(shí)的“師傅”，會(huì)向經(jīng)驗(yàn)匱乏并缺少技能的“徒弟”傳授已經(jīng)習(xí)得的知識(shí),在付出一定感知成本的條件下增加徒弟的知識(shí)儲(chǔ)備,而徒弟也會(huì)接受師傅的知識(shí)傳授,杜絕知識(shí)排斥行為。從交易成本角度來(lái)看,師傅為保持自身在組織中的自我競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邊際效用會(huì)隨著知識(shí)囤積量的增加而遞減[20]。當(dāng)師傅進(jìn)行知識(shí)囤積獲得的邊際正效用高于邊際負(fù)效用后,根據(jù)均等模型的機(jī)制解釋,此時(shí)師傅會(huì)對(duì)因知識(shí)囤積行為而導(dǎo)致的知識(shí)再分配的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生厭惡感,進(jìn)而減少知識(shí)囤積行為。另外,作為知識(shí)接受者的徒弟,也會(huì)因追求分配均等而接受師傅給予的知識(shí),增加自身知識(shí)儲(chǔ)備,進(jìn)而減少知識(shí)排斥行為。

(二)公平準(zhǔn)則機(jī)制的互惠模型

互惠模型(Reciprocity Model)認(rèn)為,社會(huì)決策中有三種互惠行為。

第一種是直接互惠(Direct Reciprocity)行為,即個(gè)體通過(guò)當(dāng)前行為能直接給自己帶來(lái)收益。師傅和徒弟能夠通過(guò)知識(shí)共享強(qiáng)化人際關(guān)系,建立互信,進(jìn)而在共同利益面前攜手合作。

第二種是間接互惠(Indirect Reciprocity)行為,即個(gè)體雖然不能通過(guò)懲罰從互動(dòng)方直接獲益,但可籍此在群體中建立聲譽(yù),從而在今后與他人的社交互動(dòng)中獲得更多公平對(duì)待[21]。在知識(shí)共享過(guò)程中,徒弟雖然無(wú)法在短期內(nèi)消化掌握師傅傳授的技能知識(shí),并有可能因此受到師傅或組織的責(zé)罰,但只要努力學(xué)習(xí),就能夠從另一視角給師傅或組織留下“不怕苦、不怕累、不怕難”的正面印象,強(qiáng)化自己在師傅或組織領(lǐng)導(dǎo)心中的地位,從而在今后的職業(yè)發(fā)展中間接受益。

第三種是強(qiáng)互惠(Strong Reciprocity)行為,即個(gè)體在互動(dòng)中出于維護(hù)公平準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)而采取懲罰措施,通常這種懲罰措施是利他的且成本較高,故懲罰措施的實(shí)施者并不能從中直接或間接獲益[22]。在知識(shí)共享過(guò)程中,若師傅擁有不止一名徒弟,對(duì)于那些有知識(shí)排斥行為,或“知識(shí)寄生蟲(chóng)”特征的徒弟,師傅或組織應(yīng)本著“殺一儆百”的原則對(duì)其進(jìn)行懲罰,這樣師傅作為組織內(nèi)的強(qiáng)互惠個(gè)體(Strong Reciprocator),其在懲罰違反公平準(zhǔn)則的行為(“知識(shí)寄生蟲(chóng)”對(duì)于刻苦學(xué)習(xí)知識(shí)的其他徒弟而言是公平準(zhǔn)則的破壞者)時(shí),將使得公平準(zhǔn)則在組織內(nèi)得到進(jìn)一步的鞏固,給其他徒弟帶來(lái)警示,督促他們履行自己的職責(zé),雖然這對(duì)師傅而言并沒(méi)有益處,甚至還會(huì)被受懲罰的徒弟非議甚至敵視,但對(duì)于其他徒弟而言則是有益的,這是一種利他行為。同樣,對(duì)于那些傾向于知識(shí)囤積而不愿進(jìn)行共享的師傅,徒弟也可以通過(guò)合法合理的渠道向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映,組織也會(huì)在維護(hù)其整體利益的基礎(chǔ)上打擊那些“不稱職”的師傅,進(jìn)而在知識(shí)共享的過(guò)程中保障徒弟獲得知識(shí)的合法權(quán)益,維護(hù)這一過(guò)程的公平性。

這三種互惠行為均可以減少知識(shí)排斥和知識(shí)囤積,降低知識(shí)共享敵意,從而為知識(shí)共享的完整性和有效性提供保障。

(三)公平準(zhǔn)則機(jī)制的情緒模型

情緒模型(Emotion Model)是對(duì)均等模型和互惠模型的補(bǔ)充,它認(rèn)為不公平的分配方案會(huì)誘發(fā)個(gè)體的負(fù)性情緒,拒絕這種不公平行為則是對(duì)維護(hù)公平準(zhǔn)則機(jī)制的有力支持,同時(shí)也是對(duì)負(fù)性情緒的表達(dá)和宣泄。在知識(shí)共享過(guò)程中,對(duì)于那些破壞公平規(guī)則的“知識(shí)寄生蟲(chóng)”或因知識(shí)排斥行為而影響組織內(nèi)部知識(shí)學(xué)習(xí)氛圍的徒弟,師傅或組織將通過(guò)制度對(duì)其進(jìn)行懲罰從而維護(hù)知識(shí)共享過(guò)程中的公平準(zhǔn)則機(jī)制,平息那些易引起“積極維護(hù)公平準(zhǔn)則機(jī)制”的個(gè)體的憤怒和不滿,從而保障組織內(nèi)部成員在知識(shí)共享過(guò)程中的公平性,防止因不滿或憤怒情緒的蔓延削弱整個(gè)組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。同樣,對(duì)于那些有知識(shí)囤積行為的師傅,組織也會(huì)從維護(hù)公平性的原則出發(fā),通過(guò)相應(yīng)的懲罰措施打擊這種行為,杜絕知識(shí)囤積行為,進(jìn)而降低師徒之間的知識(shí)共享敵意。

綜上所述,均等模型、互惠模型和情緒模型可以作為“師徒制”人才培養(yǎng)模式下克服知識(shí)共享敵意的三條有效路徑。

四、結(jié)論與展望

本文通過(guò)梳理已往文獻(xiàn),回顧了克服知識(shí)共享敵意的相關(guān)研究,詳細(xì)分析了“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意產(chǎn)生的原因,提出從社會(huì)決策視角入手,基于公平準(zhǔn)則機(jī)制,將反映公平準(zhǔn)則的均等模型、互惠模型及情緒模型作為三條克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意的路徑,并通過(guò)模型對(duì)降低知識(shí)共享敵意的過(guò)程進(jìn)行了詳盡分析。

由于“師徒制”是一個(gè)社會(huì)行為,且具備社會(huì)心理特征,而“知識(shí)共享敵意”的產(chǎn)生也涉及諸多社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等要素,因此，本文通過(guò)社會(huì)決策視角入手,基于公平準(zhǔn)則,通過(guò)均等模型、互惠模型和情緒模型,從根源上剖析并提出克服“師徒制”人才培養(yǎng)模式下知識(shí)共享敵意的有效路徑,完善了以往研究的不足之處,相較基于宏觀組織管理視角進(jìn)行的已往研究而言更為微觀,而相較于基于“理性人假設(shè)”,利用博弈論、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化刻畫的已往研究而言，則提供了另一“非理性人假設(shè)”的研究視角,完善了相關(guān)研究的整體性。通過(guò)均等模型這條路徑,組織可以建立一套相應(yīng)的組織內(nèi)部文化,通過(guò)宣傳推廣來(lái)鼓勵(lì)“以點(diǎn)帶面”的幫扶行為,使這種良性的共享氛圍得以蔓延至整個(gè)組織內(nèi)部。同時(shí),可以對(duì)師傅的原創(chuàng)知識(shí)和技能經(jīng)驗(yàn)提供知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制,協(xié)助其申請(qǐng)相應(yīng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，從而有效保障其合法權(quán)益;對(duì)于那些愿意努力學(xué)習(xí)、積極接受師傅知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的徒弟,組織也應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),也可以通過(guò)長(zhǎng)期績(jī)效考核,根據(jù)徒弟在接受師傅知識(shí)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，分別給予師徒二人獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)這種良好的師徒學(xué)習(xí)關(guān)系;通過(guò)互惠模型這條路徑,組織可以降低懲罰的成本,建立一套更加公平、賞罰分明的知識(shí)共享管理機(jī)制,鼓勵(lì)互惠行為,并通過(guò)任務(wù)導(dǎo)向的方式松綁傳統(tǒng)的師徒關(guān)系,使得師傅和徒弟在知識(shí)共享的過(guò)程中不論是進(jìn)行直接互惠、間接互惠或強(qiáng)互惠行為,均不會(huì)因?qū)嵤┗セ菪袨槎a(chǎn)生過(guò)多的擔(dān)憂或負(fù)性情緒,并在一段周期后對(duì)師徒二人進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果給予雙方一定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰;通過(guò)情緒模型這條路徑,組織可以建立有效的監(jiān)察監(jiān)督機(jī)制,對(duì)于那些容易引發(fā)個(gè)體憤怒和不滿的“不公平”行為應(yīng)及時(shí)處理,同時(shí)保證監(jiān)督渠道的暢通，以及監(jiān)督信息的實(shí)時(shí)反饋,對(duì)于較為嚴(yán)重的群體性情緒現(xiàn)象,組織應(yīng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行情緒疏導(dǎo),避免因?yàn)榍榫w放大效應(yīng)(Emotional Amplification Effect)影響組織內(nèi)部所有成員的團(tuán)結(jié)?！?/p>