許麗

中小企業(yè)是現(xiàn)代國民經(jīng)濟的重要組成部分，有著廣泛的社會經(jīng)濟基礎，根據(jù)最新資料表明，目前全國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過了3000萬家，個體工商戶數(shù)量超過7000萬戶，貢獻了全國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創(chuàng)新成果，80%以上的就業(yè)機會。由此可見，中小企業(yè)對經(jīng)濟增長和社會發(fā)展起到了舉足輕重的作用。變革型領導是指領導者通過德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷這四個主要方面，讓員工意識到所承擔的責任及任務的重要性，激發(fā)其更高層次的需要，從而使其最大限度地發(fā)掘出自身的潛力從而獲得最高水平的績效表現(xiàn)。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己酥笜耸菑钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)過逐層分解落實到崗位，一般分為三個層次：公司級、部門級和崗位級。三個層次的指標自上而下追層分解，自下而上追層支撐，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有效責任保障體系。

一、中小企業(yè)實施績效考核的現(xiàn)狀

目前中小企業(yè)的數(shù)量占全國企業(yè)數(shù)量的99%，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟總量里占據(jù)著十分重要的地位，對經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。然而進行績效考核評價的中小企業(yè)比例僅為60%，這就說明目前的中小企業(yè)對于績效考核工作的重視度不夠，同時在進行績效考核中的中小企業(yè)還存在績效考核標準不合理、評價內(nèi)容不全面、評價指標體系不健全、評價方法不科學等方面的問題。由此可見，中小企業(yè)在實施績效考核是薄弱的，并沒有真正意義上理解其中的涵義，更沒有發(fā)揮其作用。

二、中小企業(yè)在績效考核中存在的主要問題

1.對績效管理的認知存在誤區(qū)。中小企業(yè)領導者對績效管理認知的誤區(qū)是中小企業(yè)管理以來一直的詬病，很多領導者認為員工的績效考核就是對其表現(xiàn)的考核，部門就根據(jù)被考核者的日常表現(xiàn)做出加薪、解雇等類似的決斷，達到給中小企業(yè)帶來更好的效益。其實，績效管理包括計劃、實施、考核及反饋。績效考核是績效管理中的環(huán)節(jié)之一，中小企業(yè)在實際運用時往往忽略了其余三個環(huán)節(jié)。

2.對績效考核的標準制定不科學。中小企業(yè)績效考核的標準不科學。其表現(xiàn)為：第一，有些中小企業(yè)根本就沒有具體的績效標準定位;第二，中小企業(yè)制定的標準缺乏合理性、客觀性、公正性、可比性。這就使考核結果難以讓人信服;第三，考核人的主觀意識太強，使得被考核者的真正實力難以顯露;第四，考核標準單一、費時、不全面，缺乏綜合、健全的制定標準體系。

3.員工參與績效管理的積極性不高。中小企業(yè)績效管理方法單一，就是根據(jù)員工的長期考核的績效來決定其薪資。由于中小企業(yè)領導者的管理素質(zhì)較低，忽視了時間效應，使得員工對所工作的中小企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，導致員工在參與中小企業(yè)管理時的積極性垂敗。

4.缺乏相符合的激勵機制。中小企業(yè)的發(fā)展不僅需要領導者的“領”，而且更需要員工的積極性和創(chuàng)造力來支持，所以就需要與績效管理相符合的激勵機制來推進員工工作的高效能，從而推動中小企業(yè)更好更快的發(fā)展，然而從目前中小企業(yè)的管理狀態(tài)來看是缺乏相符合的激勵機制。

三、變革型領導對績效考核的影響

1.變革型領導與員工工作績效。隨著時代的發(fā)展，道德、精神和創(chuàng)新同樣需要變革，領導者的一言一行成為表率。領導者在工作中將提升中小企業(yè)利益作為目標，將中小企業(yè)整體利益置于個人利益之上，這樣員工就會以領導者的行為作為榜樣，努力工作，進而提高工作績效（德行垂范）。員工在了解中小企業(yè)愿景和目標后，就會在領導者的激勵下更加明確自己的目標并減少錯誤，進而工作績效也會相應提高（愿景激勵）。員工因領導者的關懷而深受感動，工作更加積極主動，進而工作績效也會顯著提高（個性化關懷）。員工在領導者的影響下努力學習新技能，進而帶動工作績效水平的提高（領導魅力）。因此，變革型領導對員工工作績效具有正向影響。

2.變革型領導與員工創(chuàng)造力。變革型領導對員工創(chuàng)造力的提升具有很大作用。德行垂范表明領導者十分重視中小企業(yè)的利益，為中小企業(yè)吃苦耐勞起到示范作用。員工深受領導精神的影響，會更加努力工作，所以，德行垂范在一定程度上會激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)造力。愿景激勵表明領導者通過描述企業(yè)愿景和目標來提出高績效期望以激勵員工努力工作，高的期望有利于中小企業(yè)員工提高自身的創(chuàng)造力。個性化關懷表明領導者關心員工并鼓勵員工表達自己的觀點，員工得到領導的支持，利于發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。領導魅力表明領導者具有很強的專業(yè)技能和創(chuàng)新思維，憑借自身的魅力得到員工的崇拜和尊敬，能夠增強員工的使命感，促進員工產(chǎn)生新想法，提高員工的創(chuàng)造力。因此，變革型領導對員工創(chuàng)造力具有正向影響。

3.員工創(chuàng)造力與工作績效。員工工作績效在被檢驗時，其創(chuàng)造力對其有重要影響。有創(chuàng)造力的員工懂得利用自己所學理論知識，在實踐中創(chuàng)新，并將其新的構想與工作結合，進而提高工作效率。有了創(chuàng)造力，員工對待工作就會更加真誠、樂于助人，這就使得人際關系變好，進而從整體上提高工作績效。綜上，員工的創(chuàng)造力越大績效水平越優(yōu)，進而帶來的中小企業(yè)效益越高。因此，員工創(chuàng)造力對員工工作績效具有正向影響。

4.員工創(chuàng)造力的中介作用。根據(jù)以上分析得出，在工作中，領導者對員工具有引領作用，他既是榜樣，又是動力。變革型領導通過中小企業(yè)愿景來鼓勵員工創(chuàng)新，發(fā)掘員工知識潛能，刺激員工創(chuàng)造能力，提升員工工作績效，最終為中小企業(yè)帶來良好效益。因此，員工創(chuàng)造力在變革型領導影響員工工作績效的過程中發(fā)揮中介作用。

四、改善中小企業(yè)績效考核的建議

1.對管理者進行變革型領導培訓。變革型領導的四個維度對激發(fā)員工創(chuàng)造力都有顯著的正向影響效果。領導者要全面提升自身管理素養(yǎng)，同時，中小企業(yè)要為管理者提供進行系統(tǒng)培訓的機會，為管理者向變革型領導轉(zhuǎn)變提供指導。有了變革型領導者，可以為員工闡釋美好愿景 、為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;領導者不僅在技能與德行方面為員工樹立榜樣，引導員工樹立良好的道德價值觀念，而且在工作生活方面給予員工信任和支持，強化員工對變革型領導的認知與認同，激發(fā)員工進行創(chuàng)造性實踐的意愿。

2.營造良好的企業(yè)文化氛圍。經(jīng)濟全球化背景下，良好的企業(yè)文化氛圍是中小企業(yè)立于不敗之地的保證，其影響、制約著員工的心理與行為。創(chuàng)造力能夠給中小企業(yè)帶來突變式的績效增長，但這種增長是非持續(xù)性的，只有良好的企業(yè)文化氛圍可以為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化的形成很大程度上取決于中小企業(yè)的領導方式：變革型領導者擁有獨特的人格魅力和廣為認可的德行，員工愿意追隨變革型領導左右;變革型領導不僅為員工提供個性化關懷，而且授權給下屬，使員工能夠毫無后顧之憂地自由發(fā)揮自己的創(chuàng)造性想法;變革型領導者將愿景與企業(yè)文化結合起來，通過營造自由開放、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍促使員工為實現(xiàn)中小企業(yè)愿景而不斷突破自我。

3.完善激勵機制和人才培養(yǎng)機制。一方面，中小企業(yè)應結合企業(yè)員工的差異化需求建立個性化的激勵機制，在創(chuàng)造潛質(zhì)上一視同仁，但在激勵方法上因人而異，制定具有針對性的差異化激勵方案。另一方面，中小企業(yè)應不斷完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制，積極開設以領導變革創(chuàng)新、員工知識創(chuàng)造為主題的理論培訓活動，還可以探索開展領導和員工角色互換活動，通過角色互換來加深領導和員工的相互理解，通過多樣化的課程體系來提高領導變革技能和員工創(chuàng)新能力。

近年來中小企業(yè)績效考核是相對薄弱的，其原因來源于對考核的不重視、員工的不積極和標準的不合理。而變革型領導對員工工作績效和創(chuàng)造力均具有顯著的正向影響。因此，變革型領導者就發(fā)揮了重要作用。他們以員工利益為自身利益，從員工實際角度出發(fā)，以員工的心理狀態(tài)發(fā)展動向為主要核心目的，同時避免使用虛假錯誤的引導性方式對其造成反向影響，以免員工產(chǎn)生極具逆反心理。通過變革型領導藝術方向工藝化將管理策略進行更好的實踐，不僅大幅度提升了員工的工作績效，增進彼此的感情，而且對于員工的人生態(tài)度以及生活觀念進行了一定程度的改觀和升華。（基金項目：本文受2018年“江蘇高校哲學社會科學研究基金項目”（2018SJA1107）、2017年“校級科研團隊項目”（ZJCKYTD2017014）資助。）

（作者單位：鎮(zhèn)江市高等?？茖W校）