李何紅

[摘 要] 培訓作為人力資源開發(fā)工作的重要內容，企業(yè)千方百計、不惜重金開展各類員工培訓，提升員工技術水平和綜合素質，作為提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。分析煤礦企業(yè)基層員工學習提升積極性不高的原因，并針對性進行改進，對不斷提升煤礦安全生產(chǎn)標準化水平和現(xiàn)場安全管理水平，創(chuàng)建本質安全生產(chǎn)環(huán)境、實現(xiàn)安全生產(chǎn)“零傷害”具有十分重要的意義。文章提出了煤礦企業(yè)基層員工學技能、提素質積極性不高的原因，并就解決人員素質提升等方面提出了方法和建議。

[關鍵詞] 員工隊伍;學習提升;培訓培養(yǎng)

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.115

1 前言

發(fā)展與穩(wěn)定是企業(yè)生存與發(fā)展的兩大主線，安全則是煤礦企業(yè)最大的效益。培訓作為人力資源開發(fā)工作的重要內容，企業(yè)千方百計、不惜重金開展各類員工培訓，提升員工技術水平和綜合素質，作為提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。就員工本身來說，不僅積極主動進行學習提升，更是把提供良好的學習提升機會看作企業(yè)的福利待遇，作為個人擇業(yè)的重要條件。但是，目前部分煤礦企業(yè)，尤其是國有大型煤礦企業(yè)出現(xiàn)了員工不愿意參加學習的現(xiàn)象，部分新建的大型煤炭企業(yè)更是長期面臨技能人才嚴重緊缺的問題。就筆者所在的陜西彬長礦業(yè)集團而言，隨著所屬礦井全部建成投產(chǎn)，企業(yè)轉入全面生產(chǎn)階段，高技能人才嚴重缺乏，企業(yè)高技能人才所占比例僅為工人總數(shù)的2.6%，員工隊伍素質不高，安全培訓效果不明顯，對企業(yè)的安全生產(chǎn)造成了較大壓力，影響企業(yè)的安全高效和可持續(xù)發(fā)展。

2 煤礦職工學習提升積動力較差的原因分析

當前許多新建的煤礦企業(yè)都存在人才培養(yǎng)方面的問題。2012—2016年煤炭行業(yè)形勢發(fā)展整體低迷，國家更是出臺了《關于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能實現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》等系列政策文件，促進煤炭行業(yè)過剩產(chǎn)能退出，煤炭行業(yè)人才流失較為嚴重。同時，煤炭寒冬之時，企業(yè)經(jīng)營困難，很多企業(yè)無暇顧及人才培養(yǎng)，有的企業(yè)長期堅持的高校畢業(yè)生招聘、企校合作委托培養(yǎng)等工作相繼叫停，煤炭院校隨行就市調整專業(yè)設置，減少煤炭相關專業(yè)招生。2017年煤炭行業(yè)形勢向好，煤炭企業(yè)迎來新的高速發(fā)展機遇期。陜西省開展安全大整治工作，煤炭企業(yè)大規(guī)模進行人員招聘組建自有掘進隊伍，高素質人才需求大幅增長。以彬長礦業(yè)集團為例，該公司正處于由基本建設向生產(chǎn)轉型期和針對水、火、瓦斯、沖擊地壓等多災害治理進行采掘布局的調整期，近年來企業(yè)為滿足新建礦井相繼投產(chǎn)和建成礦井生產(chǎn)接續(xù)等工作需要，大量招聘人員，員工總量不足、結構性矛盾突出和員工隊伍素質不高等問題逐漸凸顯。根據(jù)安全生產(chǎn)要求，合理配置崗位人員，既要保證安全管理要求，又要合理控制人員數(shù)量，避免造成人浮于事，高素質的人才隊伍建設培養(yǎng)迫在眉睫。積極開展調研工作，經(jīng)過和基層員工交流，分析員工不愿意學習技術、自我提升的原因，主要有以下五個方面：

（1）部分員工思想認識不足。員工被動學習，對行業(yè)發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形勢認識不足，缺乏緊迫感、壓力感和進取心，尤其是部分基層一線員工，認為能夠干好本職工作就行了，學習是領導干部的事，和自己關系不大;基層區(qū)隊/車間的管理干部也存在“重生產(chǎn)、輕培訓”的思想，認為區(qū)隊的重點是安全生產(chǎn)，只要能夠完成日常生產(chǎn)任務，學不學習并不重要，培訓和參加培訓都是為了完成上級任務。

（2）部分員工培訓意愿不強。在公司持續(xù)人員緊缺的大環(huán)境下，招錄了大量的初、高中文化的農(nóng)民工，他們接受知識和技能培訓的能力普遍較差，培訓學習中對老師所傳授的理論知識聽不懂，容易導致厭倦心理，直接影響其參加培訓學習的積極性;部分中專、大專等學歷較高的員工產(chǎn)生了錯覺，認為自己的知識和技能在工作中綽綽有余，根本不需要再進行“充電”“培訓”。

（3）學習培訓“工學矛盾”突出。實際工作中，因為生產(chǎn)任務重、勞動強度大、工作時間長等原因，單位安排員工培訓，只能占用業(yè)余時間，引起部分員工的不滿;部分培訓授課內容單調無味，對本崗位面臨的新技術、新設備以及工作中的薄弱環(huán)節(jié)涉及不多，講授內容多是空話、大話，員工聽了學不到實際的東西，加上部分授課老師口才技巧平淡，員工聽得昏昏欲睡，成了沉睡的課堂。

（4）培訓考核獎懲措施落實不嚴。培訓過程缺乏監(jiān)控，培訓效果缺少評判，對于一些部門對培訓工作不支持、不配合，參加培訓的員工遲到、早退，甚至曠課等缺乏約束機制，培訓考核獎懲落實不到位，大部分培訓缺乏獎勵（物質或精神）手段，對于培訓考核成績太差的員工處罰不落實，極大地挫傷了員工參加培訓學習的積極性。

（5）員工學習提升激勵措施匱乏。薪酬分配沒有同員工的學習能力以及員工的學習好壞掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和區(qū)隊、單位領導獎金掛鉤，基層班組長、技術員和副隊長等選拔任用沒有和員工的知識水平、技能水平掛鉤。部分員工認為學習提升沒有用處，或者學習了用處不大，從而導致不愿意學習。

3 對策和建議

基層員工學習提升的動力不足，有針對性地提出以下對策和建議。

（1）改進人員招聘培養(yǎng)方式，逐步改善基層員工隊伍結構。堅持校園招聘和自主培養(yǎng)相結合，加強高校畢業(yè)生的招聘引進，大力推進企校合作，定向委托培養(yǎng)煤礦技術工人和“四員兩長”等高素質崗位人員，逐步建立人員儲備接替良性循環(huán)。國務院正式頒布《國家職業(yè)教育改革實施方案》，從國家層面對職業(yè)教育進行頂層設計，這對技術人才缺乏的煤炭企業(yè)，提供了更加明確的信息和途徑。

（2）加大宣傳引導力度，樹立競爭意識和責任意識。隨著煤炭行業(yè)現(xiàn)代化技術和裝備的發(fā)展，結合煤炭行業(yè)的轉型升級，出現(xiàn)了新型煤炭人才緊缺。加大宣傳行業(yè)和企業(yè)發(fā)展形勢以及人工智能、信息化、自動化的發(fā)展趨勢，引導員工提高認識，統(tǒng)一思想，樹立起競爭意識和責任意識，使員工認識到不學技術將會被淘汰，喚起員工學歷的意愿，努力提高自己的綜合素質，在企業(yè)內部競爭中處于優(yōu)勢地位。

（3）強化薪酬激勵作用，落實好學歷、技能等級等相關待遇，對符合學歷津貼條件、技能等級聘用條件的，按規(guī)定及時予以聘用并支付待遇，提高員工學習提升的積極性。同時，薪酬分配突出關鍵少數(shù)，對責任重、技術高的關鍵崗位、關鍵人才進行傾斜，對一些特別突出的高技能、高技術人才可實行協(xié)議工資，讓員工明確學習努力的方向，激勵員工提升自己的技能文化素質，適應企業(yè)的發(fā)展需要。

（4） 完善培訓體系建設，為員工創(chuàng)造學習和職業(yè)成長的組織環(huán)境。認真分析員工不學習的根源，切實完善培訓效果評價機制和優(yōu)秀學員獎勵機制，督促薪酬激勵措施、選拔晉升機會等落到實處。加大培訓投入，完善培訓基礎設施建設;創(chuàng)新培訓方式，增強培訓的趣味性和有效性;創(chuàng)建“技能大師工作室”，倡樹典型，發(fā)揮技能大師的帶頭和引領作用。

（5）做好基層員工職業(yè)規(guī)劃，打造良好企業(yè)文化環(huán)境。搭建暢通的職業(yè)晉升通道，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度，使優(yōu)秀的員工脫穎而出。抓好思想疏導工作，提高員工思想認識，認清企業(yè)發(fā)展過程中人力資源配置的瓶頸和現(xiàn)狀，提高員工學習技能操作能力的積極性，真正培養(yǎng)一支會操作、能維護、懂技術、善管理的人才隊伍，切實提高工作效率、降低人員配置，確保安全生產(chǎn)。

（6）從制度層面和運行層面強化管理和考核，秉承科技引領企業(yè)和人才興企的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以人為本，以較好的待遇和誠摯的關愛留住人，以崇高的事業(yè)成就人，以良好的環(huán)境吸引人，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，最大限度地激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，為他們的成長成才提供良好的工作條件和廣闊的發(fā)展空間，通過對公司核心價值理念的宣傳，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬意識，增強了對企業(yè)的獻身精神和責任感，從而做到忠誠企業(yè)，愛崗敬業(yè)。

參考文獻：

[1]張曉明.關于中央企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的幾點思考[J].人力資源管理，2016（6）：124.

[2]孫莉.論提高煙草企業(yè)人員素質的有效途徑[J].人力資源管理，2015（3）：45-46.