丁登峰

中小企業(yè)在發(fā)展中做好人力資源管理至關(guān)重要，薪酬激勵(lì)制度作為比較關(guān)鍵的一個(gè)方面，同樣也應(yīng)該引起足夠重視，下面就重點(diǎn)圍繞著中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，從現(xiàn)狀和具體優(yōu)化對(duì)策兩個(gè)角度進(jìn)行了分析研究，以供參考。

一、引言

中小企業(yè)在現(xiàn)階段面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，同樣也存在著較高的競(jìng)爭(zhēng)壓力，人才的競(jìng)爭(zhēng)就是比較關(guān)鍵的關(guān)注點(diǎn)，為了較好形成理想的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必然需要中小企業(yè)能夠從薪酬激勵(lì)制度入手進(jìn)行優(yōu)化，提升自身薪酬對(duì)于人才的吸引力。但是從現(xiàn)階段很多中小企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建上來(lái)看，激勵(lì)效果并不是特別理想，依然有待于優(yōu)化創(chuàng)新。

二、中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析

結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)諸多中小企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建和應(yīng)用來(lái)看，雖然確實(shí)整體水平越來(lái)越高，很多中小企業(yè)也正在伴隨著科學(xué)管理水平的提升，薪酬制度越來(lái)越科學(xué)合理。但是當(dāng)下各個(gè)中小企業(yè)面臨著越來(lái)越高的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，在薪酬制度的應(yīng)用中同樣也存在著一些缺陷和不足，尤其是難以發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)效果，致使自身發(fā)展受到明顯限制。

針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)薪酬制度的應(yīng)用狀況進(jìn)行分析，其存在的問(wèn)題首先表現(xiàn)在科學(xué)性不足，沒(méi)有能夠嚴(yán)格按照科學(xué)合理的基本原則進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建，尤其是一些自身經(jīng)濟(jì)效益不高的中小企業(yè)，更是在薪酬制度的科學(xué)性方面受到限制，難以滿足社會(huì)發(fā)展中人才越來(lái)越高的薪資要求;另外，當(dāng)前中小企業(yè)薪酬制度的制定還存在著無(wú)法密切關(guān)聯(lián)員工業(yè)績(jī)的問(wèn)題，因?yàn)橹行∑髽I(yè)薪酬水平和員工業(yè)績(jī)不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)致很多員工必然也就無(wú)法積極投入到自身業(yè)績(jī)提升中去，在工作中過(guò)于應(yīng)付，反過(guò)來(lái)也就會(huì)影響和限制企業(yè)發(fā)展;最后，在當(dāng)前中小企業(yè)薪酬制度應(yīng)用中，往往還存在著薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善現(xiàn)象，沒(méi)有較為合理公平的薪酬晉升體系，進(jìn)而也就不具備可持續(xù)發(fā)展推動(dòng)作用，甚至導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。

三、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化措施

（一）樹(shù)立以人為本的理念

在中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建和優(yōu)化中，為了更好提升其激勵(lì)效果，必然需要首先樹(shù)立以人為本的基本原則，要求企業(yè)管理人員能夠明確人才對(duì)于企業(yè)的重要作用，進(jìn)而意識(shí)到薪酬制度需要充分考慮到人才的需求，進(jìn)而才能夠形成較強(qiáng)激勵(lì)優(yōu)化作用。因此，未來(lái)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化中必然需要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工的利益，在制定前也需要充分調(diào)查研究員工的基本需求和現(xiàn)狀，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際狀況，從薪酬制度構(gòu)建中尋求平衡。當(dāng)然，在薪酬制度構(gòu)建中，溝通協(xié)調(diào)工作至關(guān)重要，企業(yè)管理人員需要盡量規(guī)避?chē)?yán)重的自我決定形式，加大和不同層次員工的交流，通過(guò)溝通來(lái)明確對(duì)方真實(shí)態(tài)度，研究是否能夠在薪酬制度中予以體現(xiàn)，進(jìn)而讓企業(yè)員工感受到來(lái)自于企業(yè)的重視，體現(xiàn)更強(qiáng)激勵(lì)效果。

（二）注重公平性

在中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化中，為了促使其可以更好激勵(lì)各個(gè)企業(yè)員工，往往還需要注重體現(xiàn)薪酬制度的公平性，避免各個(gè)員工感受到薪酬方面的不公正，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生不良態(tài)度，影響自身工作效果。結(jié)合這種薪酬制度構(gòu)建的公平性保障而言，中小企業(yè)管理人員除了要重點(diǎn)調(diào)查和考慮各個(gè)企業(yè)員工的態(tài)度和看法外，往往還需要關(guān)注薪酬體系制定的科學(xué)性。中小企業(yè)管理人員需要掌握相應(yīng)的薪酬管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)于如何制定薪酬具備充分了解，尤其是對(duì)于薪酬的層次以及和崗位的匹配性，更是需要加大研究力度?！安换脊选⒒疾痪?，未來(lái)中小企業(yè)管理人員需要盡量構(gòu)建對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工都公平合理的薪酬制度，并且借助于積極有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，打消企業(yè)員工的顧慮和消極情緒。

（三）結(jié)合員工績(jī)效

在未來(lái)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化中，重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)員工的績(jī)效也是比較關(guān)鍵的手段，這也就需要中小企業(yè)應(yīng)該不斷完善績(jī)效考核制度，以績(jī)效考核結(jié)果為重要依據(jù)來(lái)構(gòu)建相匹配的薪酬等級(jí)。這也是體現(xiàn)薪酬制度公平性的重要條件。在中小企業(yè)員工績(jī)效考核中，管理人員需要結(jié)合各自不同的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)，保障各自績(jī)效考核工作都能夠真實(shí)反映每一個(gè)企業(yè)員工的工作完成狀況，然后與薪酬掛鉤，最終激勵(lì)企業(yè)員工取得更高的績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（四）增加福利

中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化中，除了要重點(diǎn)關(guān)注于薪酬高低的有效制定外，往往還需要充分考慮到福利的靈活運(yùn)用，這也是當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)注度相對(duì)較高的一個(gè)方面。在福利的有效設(shè)定中，企業(yè)同樣也需要充分調(diào)查了解企業(yè)員工的需求，只有最大程度上滿足員工的需求，進(jìn)而才能夠發(fā)揮激勵(lì)效果，更好調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，中小企業(yè)薪酬制度的運(yùn)用是確保自身穩(wěn)定發(fā)展的重要手段，為了較好提升薪酬制度激勵(lì)作用，必然需要結(jié)合當(dāng)前存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行不斷優(yōu)化，力求更好調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，推升中小企業(yè)發(fā)展速度。（作者單位：葛洲壩易普力湖南二化民爆有限公司）