金靜

摘要：隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，戰(zhàn)略人力資源管理模式在商業(yè)等各個領(lǐng)域中得到了更加廣泛運(yùn)用?？冃ё鳛楣尽挝粚T工考核的重要手段，引進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理模式對于提高績效管理效率具有重要意義。本文將對基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理概述、績效管理的意義、實(shí)施策略進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;績效管理;策略

一、基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理概述

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。[1]所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)?？梢钥闯?，這兩者都是某種程度上從戰(zhàn)略角度對其管理提出的要求與工具。

二、基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的意義

（一）加快企業(yè)的快速績效生成和有序性

從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)，企業(yè)對績效考核進(jìn)行更加程序化的把控和調(diào)整，將在最大程度上保證效率和最終的生成性發(fā)展。通過人力管理這一有高度的看法和模式，有利于增加績效管理的有序性和系統(tǒng)性。因?yàn)楫?dāng)這樣一套系統(tǒng)進(jìn)入績效考核當(dāng)中，企業(yè)員工便有了深層性的理解與統(tǒng)籌，無論從微觀還是中觀抑或是宏觀的角度，都能對傳統(tǒng)的績效考核制度形成有影響力的推動和完善[2]，因此，我們認(rèn)為，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略一旦投入使用，將從眾多方面對其企事業(yè)單位的績效起到規(guī)范和標(biāo)桿的作用，基于戰(zhàn)略性人力資源管理的方式將對績效考核的有序性進(jìn)行極大的改進(jìn)和升華。此外，績效的快速生成也有益于企業(yè)效率的提高與完善。

（二）完善企業(yè)的績效的形式和內(nèi)核

企業(yè)績效的實(shí)質(zhì)實(shí)際上就是對功效績用的考核，一旦我們能從戰(zhàn)略人力資源的角度，對其進(jìn)行思考，那么績效考核的形式將會更加多樣化，符合更多企業(yè)的類型與規(guī)?！ぃ瑢拿嫔辖鉀Q或緩解固有績效帶來的頑疾或問題，方便更多的中小企業(yè)找到適合自己的方式方法，從而更好的解決企業(yè)內(nèi)部的問題和方式。此外，基于戰(zhàn)略人力資源的角度能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的理解，我們?nèi)绻軌蜃プ∵@一核心問題，將從某種程度上引發(fā)變革，從而從本質(zhì)上緩解績效考核本質(zhì)的痼疾。使表現(xiàn)的方式方法更為生動多樣，從而為眾多企事業(yè)提供相應(yīng)的發(fā)展途徑，踐行人力資源為客戶服務(wù)的宗旨和方式。[3]因此我們執(zhí)著于將人力資源管理的戰(zhàn)略性思維具化，使其能夠作用于績效考核，讓績效考核的方式和模式能夠快速變化與升華。

（三）促進(jìn)績效考核的多樣化發(fā)展

通過實(shí)踐基于戰(zhàn)略人力資源的績效考核的合理運(yùn)用，能夠最大程度上緩解績效考核帶來的巨大問題，例如在一些案例中因?yàn)榭冃Э己说膱?zhí)行情況不力，導(dǎo)致相應(yīng)的員工遭受到巨大損失，因此，一旦我們能夠正確地使用相應(yīng)的措施，將最大程度上降低這種損失，使其能夠在極大程度上使績效模式能夠更新，最后更好地展現(xiàn)起績效的普適性和多樣化，最大程度緩解績效執(zhí)行過程種的大問題。值得一提的是，一旦我們不能很好地完成績效考核的方式和途徑，我們將無法讓人力資源策略真正從戰(zhàn)略高度對其起到影響和推動，因此這樣策略的合理使用具有極大的意義和作用。將從雇主、人員的角度對其產(chǎn)生有實(shí)質(zhì)意義的影響，使其能否對整個模式有升華和完善。

（四）促進(jìn)績效體系變革

績效體系存在很多問題，一直缺少宏觀的處理方式和視野，一旦我們能夠?qū)?zhàn)略人力資源的視野納入當(dāng)中，我們認(rèn)為可以在一定程度上緩和績效系統(tǒng)本身到來的漏洞，況且，一旦我們能夠從很大程度上引進(jìn)這一系統(tǒng)，將引發(fā)比較大的變革。所以，我們認(rèn)為基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理能夠在很大程度上緩和這一僵化的局面，從而使企業(yè)的績效活動更好發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的實(shí)施策略

（一）調(diào)整績效的效率和評定模式

一般的績效考核總是會充滿一些問題，如果我們能夠從戰(zhàn)略的管理視角對其進(jìn)行改進(jìn)的話，首先需要改變的就是其評定的方式和效率的測評標(biāo)準(zhǔn)，即改進(jìn)企業(yè)的價值體系。[4]績效的方式一旦變化，我們將能夠很大程度傷增進(jìn)效率的提升和轉(zhuǎn)化。評定方式主要包括評定的內(nèi)容、手段、方法以及實(shí)際產(chǎn)生的效果。

（二）調(diào)整績效制定的角度

企業(yè)高層在制定績效時，往往是從企業(yè)的收益角度計(jì)算的，忽略了一定的人文性和不確定性。我們在制定這一標(biāo)準(zhǔn)時不能忽略他們的權(quán)利，要從人文和人力的戰(zhàn)略高度制定，讓這樣的考核方式能夠在一定程度上將員工的利益考慮進(jìn)去。從人力資源角度看，這將會從側(cè)面上對企業(yè)效益產(chǎn)生良好影響。所以調(diào)整績效的制定使有必要意義的。

（三）重視績效實(shí)施的監(jiān)視情況

要想讓基于人力資源的績效管理能夠很好地運(yùn)用，我們認(rèn)為有必要對績效的生成工作進(jìn)行監(jiān)督。從人力管理的角度監(jiān)視績效的產(chǎn)生和發(fā)展。實(shí)時監(jiān)視它們的發(fā)展，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展和利益。

參考文獻(xiàn)

[1]張同樂.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）.

[2]王濱.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018，000（007）：15-16.

[3]于鳳珍.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及策略[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2006，000（009）：25-26.

[4]陳一平，周英娟，黃微微，等.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].企業(yè)文化旬刊，2017，000（012）：162.