摘要：精準的人力資源戰(zhàn)略決策、判斷以完整、真實、客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以全面、立體的分析為依托。如何客觀、全面的獲取這些信息，并進行科學的分析，是實現(xiàn)精準判斷的基本前提。

關(guān)鍵詞：素材;分析;判斷

前言：如何提高勞動生產(chǎn)率？降低人工成本的措施是什么？怎樣的培訓方式、管理措施能夠使企業(yè)人力資本保值、增值？什么樣的薪酬福利政策是企業(yè)與員工雙贏的最佳選擇？企業(yè)的規(guī)章制度是否起到了激勵、約束、規(guī)范的作用……這一系列問題的化解需要不同的管理措施，管理措施的產(chǎn)生，需要大量的客觀、真實、完整的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)“原料”，需要立體、全面的分析。

崗位調(diào)查與工作分析，是人力資源管理活動的重要基礎(chǔ)工作，我們管理政策、制度、措施制定的重要前提。下面從人力資源幾項指標入手，談一談自己的看法。

一、不同人力資源指標的表象、內(nèi)在與著手點

（一）勞動效率不高

1.表象或者癥狀：最直接的表現(xiàn)就是勞動生產(chǎn)率低于同行;或者時長占有率、利潤額低于同行業(yè)企業(yè)。

2.可能的內(nèi)在：人員配置數(shù)量、人員素質(zhì)水平、組織機構(gòu)設(shè)置、裝備布局、裝備自動化水平、技術(shù)標準等各類因素的共同作用。

3.著手點：“取其精華、棄其糟粕”，奉行“拿來主義”學習增值、創(chuàng)效的做法，彌補自身的短板。研究如何提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)水平，研究如何培養(yǎng)好、用好大齡、低文化素質(zhì)的員工，研究裝備自動化水平的提升。

（二）管理效率不高。

1.表象：辦理一項業(yè)務需要2-3個部門甚至更多的部門、崗位進行確認。例如：特種作業(yè)人員的崗位變動，需要經(jīng)過車間、安環(huán)部、人資部三家單位至少五個崗位。

2.可能的內(nèi)在：職責劃分是否科學？職責設(shè)置的必要性與價值所在？流程的環(huán)節(jié)設(shè)置是否最簡捷？

3.著手點：從界定管理職責、管理流程與管理要求的規(guī)章制度、工作標準的分析入手。分析職責劃分的合理性、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的必要性;去除不增值、不創(chuàng)效的中間環(huán)節(jié)。

（三）員工流失率

1.表象：大的經(jīng)濟環(huán)境不景氣、都在抱怨“錢難掙”，但收入相對穩(wěn)定的企業(yè)，為什么某一個單位、崗位或者某一個時間段，人員流失相對集中。

2.可能的內(nèi)在：員工需求的滿足狀態(tài)？作業(yè)環(huán)境與外部同類型職位的差異？收入分配的激勵性？不勝任現(xiàn)在的崗位被動離職？想尋求更好的發(fā)展主動離職？

3.切入點：首先從流失人員的結(jié)構(gòu)分析入手，青工、女工、大齡男工的離職原因不僅相同，技術(shù)工、熟練工的離職原因有差異，不同生產(chǎn)廠的同類型崗位流失差異大隱藏的可能是付出與收入的差異性。通過分析單位的收入分配獲取更加全面的信息。

（四）技術(shù)力量的梯隊培養(yǎng)

1.表象：某一個技術(shù)崗位出現(xiàn)“青黃不接”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“扎堆”、“排隊”現(xiàn)象。

2.可能的內(nèi)在：崗位的性價比是否具有吸引力？是否進行了人才培養(yǎng)規(guī)劃？培訓措施是否到位？

3.著手點：短缺或者扎堆崗位的技能要求、知識儲備要求、素質(zhì)要求與收入水平的狀態(tài)，收入是否體現(xiàn)了要求;基礎(chǔ)薄弱的問題采取了什么樣的培訓措施;后備力量的儲備的范圍，是否僅僅局限于本單位內(nèi)部，有沒有更大范圍儲備的可能？可否通過全面的基礎(chǔ)理論培養(yǎng)提高現(xiàn)有人員水平、擴大儲備人員范圍。

（五）熱點與冷點崗位

1.表象：某一些崗位即使掙錢少也要搶著去，有一些崗位即使具有一定的技術(shù)含量也沒有人去。

2.可能的內(nèi)在：員工個體需求的差異不同、同類型職位在不同單位收入水平差異、單位收入分配政策的特點、職位本身的作業(yè)環(huán)境與收入水平的性價比。

3.著手點：首先分析崗位本身的環(huán)境、技能含量、素質(zhì)要求與收入水平，本崗位在單位內(nèi)部收入水平的狀態(tài);員工的個性化需求與崗位需求的契合度。

（六）管理爭議、勞動爭議

1.表象：因為職位調(diào)整、收入、優(yōu)化等問題員工與單位主管領(lǐng)導之間產(chǎn)生爭議;因合同解除等原因與企業(yè)發(fā)生勞動爭議。

2.可能的內(nèi)在：企業(yè)規(guī)章制度、政策本身的科學、合理性;執(zhí)行、貫徹層面基層政策執(zhí)行著是否理解政策？運用過程是否符合管理要求？員工是否知曉、理解政策？信息受否對稱？

3.著手點：外部政策變化后，企業(yè)內(nèi)部政策的調(diào)整對策;制度、政策的立意、精神、執(zhí)行關(guān)鍵節(jié)點的交流;

二、崗位調(diào)查與工作分析的方案設(shè)計與實施

根據(jù)這項指標不同的著眼點，逐步收集完整、全面的信息，并加以分析。本文討論的是最為直接、有效的崗位寫實方式。

（一）關(guān)聯(lián)大數(shù)據(jù)的分析

對于各項人力資源指標所涉及的數(shù)據(jù)，比如離職率、勞動效率等，先期進行數(shù)據(jù)的分析和梳理，通過數(shù)據(jù)查找問題比較突出的點，比如離職率對離職率高的單位或者某一種離職結(jié)構(gòu)比較突出的單位、崗位、班組（科室），進行重點分析。即通過大數(shù)據(jù)的分析，找出問題、矛盾的突出點。

（二）崗位寫實

對于現(xiàn)象或者問題較為集中、突出的單位、崗位組織崗位寫實。

1.涉事崗位寫實

選取對于指標影響最為直接的崗位，對崗位的職責、人員分工、工作流程、工作標準、人員的技能（素質(zhì)）結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進行調(diào)研分析。梳理出目前的崗位現(xiàn)狀。包括：

（1）工作標準的執(zhí)行貫徹落實情況。

（2）人員技能（素質(zhì)）結(jié)構(gòu)與工作標準的差距、符合度。

（3）人員分工是否有助于工作目標的達成。

（4）工作、業(yè)務流程環(huán)節(jié)的科學性、合理性，有無重疊、重復或者可直接優(yōu)化的空間。

2.關(guān)聯(lián)崗位的寫實與數(shù)據(jù)收集

對于與選取崗位有著直接業(yè)務關(guān)聯(lián)或者處在上、下道銜接工序的職位，寫實、調(diào)研，以關(guān)聯(lián)崗位的調(diào)研信息印證選取崗位調(diào)研、寫實數(shù)據(jù)。

三、數(shù)據(jù)分析

對于寫實、收集的數(shù)據(jù)，首先進行數(shù)據(jù)歸類，并對產(chǎn)生指標現(xiàn)象的影響程度進行劃分。比如：離職的人數(shù)中，各類離職人員中各類離職因素的占比通過多維度的分析，找出需要亟待解決的問題，如：工作條件的改善，為高溫作業(yè)場所、休息場所安裝空調(diào);需要開展長期措施解決的問題，如：技術(shù)力量滿足當前，但是隨著現(xiàn)有人員的退休、退出，需要提前1-2年進行人員儲備、培養(yǎng)等。

參考文獻

[1]趙曙明，張敏，趙宜萱.人力資源管理百年：演變與發(fā)展[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（12）：50-73.

作者簡介：許志強（1982.05-），男，漢，河北邯鄲人，大學本科，山東省泰安市石橫特鋼集團有限公司，中級經(jīng)濟師，研究方向：加工制造類企業(yè)作業(yè)效率的提升.