（中國特種設(shè)備檢測研究院 北京 100029）

1 特種設(shè)備檢驗機構(gòu)的現(xiàn)狀

特種設(shè)備是國民經(jīng)濟建設(shè)的重要基礎(chǔ)設(shè)備和人民生活的重要基礎(chǔ)設(shè)施，包括鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、客運索道、大型游樂設(shè)施和場（廠）內(nèi)專用機動車輛等八大類。特種設(shè)備廣泛應(yīng)用于石油、化工、電力、機械、冶金、交通、輕工、醫(yī)藥、物流、建筑、儲運、航天航空、休閑娛樂和旅游等領(lǐng)域，為經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)作用；是工業(yè)生產(chǎn)不可缺少的基礎(chǔ)設(shè)備；是人民日常生活必不可少的組成部分；對我國全面建設(shè)小康社會、保障民生發(fā)揮了重要作用。截至2019年，全國已辦理使用登記特種設(shè)備數(shù)量為1394.35萬臺，比上年增長7.55%，對國民經(jīng)濟增長的貢獻率為2.14%，在43個產(chǎn)業(yè)中排在第14位。

改革開放以來，在借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，結(jié)合我國基本國情的基礎(chǔ)上，逐步建立了事后處理與事前預(yù)防相結(jié)合、安全監(jiān)察機構(gòu)與技術(shù)檢驗機構(gòu)雙軌制的特種設(shè)備安全監(jiān)管工作體制。截至2019年底，全國共有特種設(shè)備綜合性檢驗機構(gòu)454個，其中市場監(jiān)管部門所屬檢驗機構(gòu)270個，自檢機構(gòu)持證111個，行業(yè)檢驗機構(gòu)持證73個；另有型式試驗機構(gòu)持證43個，無損檢測機構(gòu)持證563個，氣瓶檢驗機構(gòu)持證2065個，安全閥校驗機構(gòu)持證665個，兩工地檢驗機構(gòu)持證310個。

2 特種設(shè)備檢驗機構(gòu)從業(yè)人員特點

截止2019年末，特種設(shè)備綜合檢驗機構(gòu)和型式試驗機構(gòu)人員共43258人，比上年增加665人。按文化程度分類，研究生及以上學(xué)歷人員5795人，占總?cè)藬?shù)的13.4%；大學(xué)本（專）科學(xué)歷人員34190人，占總?cè)藬?shù)的79.04%；高中（中專）及以下學(xué)歷人員3273人，占總?cè)藬?shù)的7.57%。按技術(shù)職稱分類，工程技術(shù)人員共35964人，占總?cè)藬?shù)的83.14%，其中，高級工程技術(shù)人員7003人，占總?cè)藬?shù)的16.19%；中級工程技術(shù)人員13385人，占總?cè)藬?shù)的30.94%；初級工程技術(shù)人員9390人，占總?cè)藬?shù)的21.71%；其他工程技術(shù)人員6186人，占總?cè)藬?shù)的14.3%。按持證情況分類，持有檢驗師、檢測師人員證26608個，持有檢驗員、檢測員人員證56706個，另有型式試驗人員1431人，持有型式試驗人員證1792個。

2.1 知識型人才占比大

從事專業(yè)的檢驗活動，不僅要求檢驗機構(gòu)有較高的檢驗水平和技術(shù)，還要隨時跟進技術(shù)更新和前沿技術(shù)動態(tài)，對相應(yīng)的檢驗技術(shù)做出快速的響應(yīng)。這個過程中，高新技術(shù)人才在檢驗機構(gòu)戰(zhàn)略推進過程中就起著核心和關(guān)鍵作用。特種設(shè)備檢驗機構(gòu)大量的需要有各領(lǐng)域?qū)I(yè)知識背景的技術(shù)人才，無論是實驗室從事具體檢驗的專業(yè)技術(shù)人員，從事法規(guī)標準研究的技術(shù)支持人員、從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的研發(fā)人員，均屬于知識型人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，在人員投入上，知識型人才在檢驗機構(gòu)中一般占到30%甚至更高。

2.2 專業(yè)技能要求高

特種設(shè)備危險性較大、涉及生命安全，如管理和使用不當，可能造成事故災(zāi)難。保證特種設(shè)備的質(zhì)量和安全，防止和減少事故，對于維護生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟運行安全，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，具有重大意義。工作的特殊性決定了很多專業(yè)技術(shù)人員需要持證上崗，特種設(shè)備從業(yè)人員除專業(yè)對口外，還需要進行較長時間的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、相關(guān)技術(shù)職稱及一定的從業(yè)經(jīng)驗并經(jīng)過嚴格的考核才被視為可以勝任工作。在特種設(shè)備檢測機構(gòu)中，持證率高達61.5%。

2.3 人員流動性大

在現(xiàn)有從業(yè)人員數(shù)量有限的情況下，檢測機構(gòu)不斷擴展檢測領(lǐng)域和檢驗項目，人均工作強度高，且工資水平和福利待遇與其他行業(yè)相比較低，職業(yè)風(fēng)險又高，導(dǎo)致特種設(shè)備檢驗機構(gòu)人員流動性較大。以XX特檢院為例，近兩年共流失55人，高層次人才（碩士研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱）流失35人。離職原因主要有薪酬未達到期望值、科研事業(yè)平臺未達到期望值、夫妻兩地分居等，其中薪酬和科研事業(yè)平臺未達到期望值占到離職原因的80%。

3 提升薪酬管理水平的重要意義

薪酬管理是對職工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。實質(zhì)上就是通過建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬分配機制，正確引導(dǎo)員工的工作動機，充分調(diào)動其工作積極性，使他們在努力實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。薪酬管理作為企業(yè)管理機制中最重要的手段，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

3.1 有利于人力資源的合理配置

人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬激勵的導(dǎo)向作用就是通過運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。

3.2 有利于提高職工工作積極性

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。實踐證明，薪酬激勵的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

3.3 有利于增強職工工作滿意度

從單位內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。反之，則會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。

3.4 有利于保證單位的競爭力

我們?yōu)槁毠ら_出的薪資條件直接關(guān)系到職工就職的意愿問題，薪資報酬一旦符合職工的滿意度要求，那么職工留下來為單位貢獻自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經(jīng)驗?zāi)晗薜牟粩嘣黾?，單位也會酌情考慮提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，提升薪酬管理水平對于單位發(fā)掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。

4 特種設(shè)備檢驗機構(gòu)薪酬管理工作中存在的問題

當前，我國特種設(shè)備檢測機構(gòu)計劃經(jīng)濟色彩較濃，主要由事業(yè)單位供給。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、改革的深入，包括特種設(shè)備檢測機構(gòu)在內(nèi)的多數(shù)事業(yè)單位越來越不適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，在管理體制、機構(gòu)設(shè)置以及自身運行機制等方面都存在問題。結(jié)合特種設(shè)備檢驗機構(gòu)從業(yè)人員特點，筆者認為在薪酬管理工作中存在以下幾個方面的問題：

4.1 薪酬制度更多受制于體制環(huán)境

作為事業(yè)單位，特種設(shè)備檢驗機構(gòu)從業(yè)人員工資增加和調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況和國民經(jīng)濟發(fā)展情況進行，政府人事部門統(tǒng)一控制。這種高度集中統(tǒng)一的工資分配模型使得機構(gòu)本身的工資水平，社會服務(wù)質(zhì)量，社會聲譽和經(jīng)濟效益中的工資總額缺乏激勵機制，沒有利潤激勵，很難調(diào)動單位和員工的積極性，干擾了分配的自主權(quán)，導(dǎo)致分配的平等主義。

4.2 薪酬分配缺少行業(yè)規(guī)范性

薪酬水平的確定有賴于單位規(guī)模、企業(yè)文化、單位效益、行業(yè)市場薪酬水平等多種因素，而國家對于事業(yè)單位的工資報酬并沒有統(tǒng)一的標準，單位之間水平相差很大。在特種設(shè)備檢驗機構(gòu)中，部分單位在薪酬制度的設(shè)計中隨意性較大，往往只體現(xiàn)高層管理者的意愿，忽視了基層職工的利益需要：還有的單位注重薪酬結(jié)果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準混亂，出現(xiàn)同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象，使得職工對此不滿；再有的是薪酬評定、支付等環(huán)節(jié)缺乏透明性，導(dǎo)致職工對自己薪酬是否合理產(chǎn)生疑惑甚至不滿等等。

4.3 薪酬水平與市場價格嚴重不符

沿用國家統(tǒng)一的工資標準，工資水平的確立也脫離了市場價位，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位，因此，現(xiàn)工資標準已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。如相同性質(zhì)的人力資本進入不同的工作單位的薪酬比較，進入特種設(shè)備檢驗機構(gòu)從事研究工作的與進入企業(yè)從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍甚至更多。

4.4 薪酬調(diào)整不能和工作績效有效結(jié)合

在人力資源管理的概念中，薪酬管理、績效管理、教育培訓(xùn)等均是相互制約、相互作用的，而在實際工作中，薪酬水平的確定和調(diào)整與績效考核往往是獨立存在和運行的，由于不能對知識型員工的知識、技術(shù)能力以及對單位帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務(wù)確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性，影響士氣。

5 特種設(shè)備檢驗機構(gòu)中薪酬管理工作的思路建議

當前，特種設(shè)備檢驗機構(gòu)想要吸引和發(fā)掘更多的人才并將其變成事業(yè)單位發(fā)展的動力，就要遵守市場經(jīng)濟的規(guī)律，建立起一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學(xué)完善的薪酬管理激勵制度。

5.1 調(diào)整薪酬分配層次

隨著時代的發(fā)展與社會的需求，崗位分工已經(jīng)越來越明顯，也越來越細微，各崗位之間的工作量，所需要的技術(shù)含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，因此各檢驗機構(gòu)有必要制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關(guān)制度與單位自身情況更加符合，并能夠構(gòu)建一個具有自身特色的管理體系，打破平均主義“大鍋飯”的分配局面，確保薪酬水平和分配層次的合理性。這樣做，既有利于實現(xiàn)內(nèi)部公平，也有利于提升企業(yè)薪酬的外部競爭力。

5.2 健全績效考核體系

檢驗機構(gòu)應(yīng)該加強對于在職職工的考核，使得績效工資與職工的個人表現(xiàn)更加符合。首先，單位內(nèi)應(yīng)該設(shè)置具有流動性的管理機制，并通過績效考評的形式來完成人才的調(diào)整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調(diào)動員工的積極性，避免部分員工出現(xiàn)懈怠的工作態(tài)度。同時，將績效考核結(jié)果科學(xué)的運用于薪酬管理中，即政府部門按照單位整體考核成績確定單位的總薪額，單位內(nèi)部再按照部門的考核成績確定該部門應(yīng)得的薪酬，部門內(nèi)部再根據(jù)對于個人的考核情況確定該職工應(yīng)得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。

5.3 合理運用科技成果轉(zhuǎn)化政策

鼓勵科技人員、檢驗人員等圍繞自己所在領(lǐng)域推進科技成果的轉(zhuǎn)化工作。完成人和參加人按規(guī)定進行該項科技成果的轉(zhuǎn)化，并享有合法的權(quán)益，獲得現(xiàn)金、股份或者出資比例等獎勵和報酬。通過建立一種依靠技術(shù)能力、科研攻關(guān)能力獲得相應(yīng)的獎勵的機制，向職工傳達以能力和水平為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平，通過推動科技創(chuàng)新將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

5.4 豐富職工福利內(nèi)容

一個單位，要想留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。在既定的事業(yè)單位工資體系外，適當?shù)呢S富福利的內(nèi)容，也是切實提高職工滿意度的有效做法。

6 結(jié)束語

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。薪酬管理是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，運用好薪酬管理這條深化人事激勵制度配合崗位分析改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為特種設(shè)備檢驗機構(gòu)主動邁向市場，適應(yīng)市場化運營發(fā)展提供發(fā)展思路。