李敏 張家口市煙草專賣局（公司）

在企業(yè)人力資源體系中，薪酬管理是其核心內(nèi)容，薪酬管理水平的高低將可能直接影響企業(yè)的生死存亡。根據(jù)目前的相關(guān)研究及調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面仍存在明顯缺陷，很難充分激發(fā)員工的工作積極性，使得企業(yè)發(fā)展水平受到限制。因此，解決薪酬管理的薄弱環(huán)節(jié)，真正意義上提高企業(yè)薪酬管理能力乃至人力資源管理水平，是目前的重點(diǎn)研究方向。

一、對薪酬制度認(rèn)知水平上的創(chuàng)新

（一）對精神薪酬的新需求

合理的薪酬能夠最大限度的發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性，刺激員工努力工作。傳統(tǒng)的薪酬理論體系對于薪酬的理解是：薪酬就是勞動的成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用的類型，通過給予金錢的方式，為勞動者支付其應(yīng)得的報酬，屬于比較基本的資本形式。具體來說，企業(yè)的薪酬主要分為貨幣性、非貨幣性兩種薪酬方式。其中，貨幣性薪酬是以貨幣形式發(fā)放的薪酬，主要包括員工的工資、福利、津貼和社保等；非貨幣性薪酬則是指員工在企業(yè)發(fā)展過程中的社會地位、個人成長、彈性工作時間等。

“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。在企業(yè)的性質(zhì)以及管理模式開始發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變后，企業(yè)員工也開始越來越重視對間接經(jīng)濟(jì)報酬以及非經(jīng)濟(jì)報酬的獲取，越來越多的員工開始重視獲取精神報酬，如帶薪休假等福利性質(zhì)的報酬等等。更多的福利，使得員工的工作積極性得到更大程度的發(fā)揮，同時也為員工創(chuàng)造出更舒適溫馨的工作環(huán)境。

（二）對薪酬公平化的新理解

從古至今，如何保證薪酬的公平性都是爭論的核心。向員工支付合理的酬金，能夠在很大程度上保證員工工作效率。但傳統(tǒng)理論將公平這一概念定義的過于絕對和公平化，使這一理論概念化、虛化。因此經(jīng)常容易導(dǎo)致勞資糾紛，也在一定程度上削弱了勞動者工作積極性。

近幾年，隨著人力資源相關(guān)研究的深入，“可比性價值”理念應(yīng)運(yùn)而生，而這一理論代表了對傳統(tǒng)意義上同工同酬理論的深層次發(fā)展。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，不僅可以在更大程度上調(diào)動勞動者的工作積極性，還可以使管理者更好識別人才、發(fā)掘人才，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

“可比性價值”這一概念的提出對這一理念有著重要意義，它將公平化建立在范圍更大的基礎(chǔ)上，可以使人們不再把薪水是否支付公平和相同職位的事物進(jìn)行對比，從而，引導(dǎo)人們?nèi)リP(guān)注對相似職位的工作評價，這就使得企業(yè)的薪酬管理更加靈活多變，更加容易實(shí)現(xiàn)。

（三）行為科學(xué)和心理學(xué)的新應(yīng)用

按照需求滿足和激勵之間的關(guān)系理論可以看出，在勞動者的眾多需求中，金錢只能部分滿足，并不代表所有。勞動者也比較在意地位、業(yè)績以及自我價值體現(xiàn)等精神方面的需求，因此企業(yè)在薪酬管理中加入這些內(nèi)容，可以很好地起到激勵勞動者工作的效果，但這些并不是依靠金錢實(shí)現(xiàn)。因此現(xiàn)代化的薪酬管理體系，需要更加重視培養(yǎng)勞動者的歸屬感，增加勞動者對于自身工作的責(zé)任感，使員工能夠充分體會在自己作為企業(yè)擁有者所具有的權(quán)利，并自覺履行義務(wù)。所以當(dāng)下有很多創(chuàng)新的薪酬管理方式不斷涌現(xiàn)，如間接的報酬、非現(xiàn)金的工資增額等等，這些創(chuàng)新方式的應(yīng)用，都能夠促使員工更主動地勤奮工作。

二、對薪酬制度結(jié)構(gòu)上的創(chuàng)新

（一）績點(diǎn)薪酬制

按照不同的員工職務(wù)以及管理的能力還有在崗累積年數(shù)，為其計算薪點(diǎn)數(shù)，然后按照業(yè)績水平將員工的薪酬率確定下來，將兩者相乘即可得到具體的薪酬金額，也就是績點(diǎn)薪酬制。為使改方案能夠適應(yīng)不同企業(yè)的環(huán)境，需要根據(jù)職務(wù)和技能作具體的調(diào)整。改績點(diǎn)薪酬制度主要具有以下特征：

1.基于投入為關(guān)注點(diǎn)，根據(jù)完成崗位要求工作內(nèi)容所需投入的勞動成本作為支付報酬的主要依據(jù)。和傳統(tǒng)薪酬制度不同的是，基于投入關(guān)注點(diǎn)的新型薪酬制度能夠使員工技能得到鍛煉并更新，同時也很好地鼓勵了員工挑戰(zhàn)具有更高難度的工作。

2.以企業(yè)業(yè)績作為具體依據(jù)，對薪酬率予以確定，擬定出每一個薪點(diǎn)可獲得的薪酬金額，如此一來，員工就會很自然的將個人利益同集體利益聯(lián)系，從而更具責(zé)任意識。

（二）個人績效薪酬制度

績效薪酬制度主要按照員工的績效發(fā)放薪酬，員工的績效組成主要有個人績效、團(tuán)隊績效、組織績效三方面，也因此產(chǎn)生了不同的績效薪酬具體制度。個人績效主要是針對個人完成業(yè)績情況的獎勵，不同員工之間可能差異較大，這樣也有助于激勵員工更加努力工作，使低薪酬勞動者向高薪酬勞動者看起。實(shí)際的工作過程中，以物質(zhì)利益為根本，在這種薪酬制度下，員工的積極性能夠得到更大程度的提高，從而更加努力地參與到勞動競爭當(dāng)中。

（三）團(tuán)隊薪酬制度

團(tuán)隊也就是一部分人在形成了技術(shù)互補(bǔ)之后，為了各自共同的目標(biāo)，通過合作與交流的方式，共同完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。團(tuán)隊作為一個群體，需要具備不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，因此在很多企業(yè)和工作領(lǐng)域中，團(tuán)隊都是普遍存在的。一般來說，由團(tuán)隊完成工作項目，比分別安排給同樣數(shù)量的員工更有效率，并且員工在團(tuán)隊中也有助于其積極性提升。

然而，每個人都會以個人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場。于是在以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者加薪可以讓所有人為固定的獎金額而競爭可以促使內(nèi)部員工擁有較高的學(xué)習(xí)與鉆研業(yè)務(wù)的熱情，提升整體員工自身素質(zhì)。

三、結(jié)束語

根據(jù)以上研究可以看出，企業(yè)管理與發(fā)展中，最重要最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是薪酬管理，也是決定企業(yè)人力資源水平的關(guān)鍵，而基于創(chuàng)新理念的薪酬管理制度，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展以及長遠(yuǎn)規(guī)劃的前提條件。企業(yè)的相關(guān)活動都需要基于創(chuàng)新理念，并在堅實(shí)的理論基礎(chǔ)上制定具體策略。如今已經(jīng)進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)全球化時代，企業(yè)正面臨日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面，因此必須提升其薪酬管理水平，從而贏得市場。