蔡黛沙 湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院

在社會經(jīng)濟的發(fā)展下，各類信息技術(shù)在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營中得到了廣泛應(yīng)用，信息化時代下，企業(yè)的數(shù)據(jù)量大幅增加，人力資源績效管理工作的難度也不斷提升。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)需要創(chuàng)新管理手段，積極順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，構(gòu)建出與大數(shù)據(jù)時代相符的人力資源績效管理體系。

一、大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新人力資源績效管理工作的意義

績效直接影響員工獲取的報酬，與員工利益息息相關(guān)，是員工切實關(guān)注的一項問題，在利益分配、績效管理上，要做到公正、公平，這樣方可讓員工認同，真正的信任企業(yè)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以解決上述問題，對于員工的勞動、付出，均可通過大數(shù)據(jù)得出結(jié)果，予以員工相應(yīng)的報酬。此外，借助大數(shù)據(jù)，可以激發(fā)出員工的工作積極性，績效管理不僅要記錄員工在某段時間內(nèi)的勞動付出，還要通過有效方式讓員工產(chǎn)生工作動力。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)能借助大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握員工情況，幫助其分析問題、不足，針對問題來對癥下藥，提升員工各項能力，這對于員工、企業(yè)發(fā)展，都十分有益。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新

（一）擴增企業(yè)數(shù)據(jù)庫

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)就是信息與數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)信息也是企業(yè)人力資源績效管理工作開展的根本力量?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)要求來構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，是創(chuàng)新人力資源績效管理工作的有力方法，對此，企業(yè)需要完善數(shù)據(jù)庫內(nèi)容，讓人力資源信息變得規(guī)范、完整，數(shù)據(jù)庫中的信息需要涵蓋員工基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、籍貫、工作經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷、薪資待遇、考核情況等，通過上述信息，為企業(yè)獎懲制定、職位變動提供依據(jù)。對于數(shù)據(jù)庫中的信息，要及時更新，實時關(guān)注員工情況，并及時錄入團隊信息，根據(jù)各個員工需求來配置崗位，對搜集信息進行及時分析、整理，生成研究報告，根據(jù)市場行情來做出科學(xué)調(diào)整。

（二）優(yōu)化考核標準

在人力資源的考核評價中，對于員工績效的衡量是一個關(guān)鍵，直接影響員工的后續(xù)發(fā)展，績效的制定要科學(xué)、有效，既要考核員工的工作成果、工作完成效率，還要對員工的日常出勤率、團隊合作能力、工作積極性、團隊貢獻值來進行考核。針對不同部門、不同崗位的績效考核，要分門別類，做到專職、專項，將考核標準量化，既要關(guān)注定量分析，也要開展定性分析，充分考慮到員工的工作績效和工作難度。在考核時，要將主觀因素剔除，制定與工作相關(guān)的績效考核標準，做到客觀、公正、準確、高效。

（三）完善考核辦法

在大數(shù)據(jù)時代，需要將傳統(tǒng)考核辦法、大數(shù)據(jù)之間結(jié)合起來。如，360度考評法是一項內(nèi)容最為全面、應(yīng)用數(shù)量較多的考核辦法，根據(jù)考評結(jié)果，對企業(yè)人事進行處理，合理分配任務(wù)，更改目標、調(diào)整職位。但是，該種考核辦法也存在不足，考核工作量較大，需要耗費大量時間，會對正常工作產(chǎn)生影響，在考核時，要將大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)考核辦法結(jié)合起來，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來簡化考核流程，既能夠順利完成考核，也可以減少對人力、時間的消耗，讓企業(yè)的人才管理結(jié)構(gòu)更加嚴密。

（四）強調(diào)激勵元素

大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力字以內(nèi)績效管理，強調(diào)管理工作的公平、規(guī)范，將工資、獎金、晉升福利、績效管理結(jié)合，可以讓員工對工作產(chǎn)生源源不斷的熱情。特別是在工資、獎金、個人發(fā)展空間上，企業(yè)福利的投入，會對人力資源績效管理產(chǎn)生影響。激勵包括兩種模式，即正向激勵、負向激勵，在人力資源績效管理工作中，對于兩種激勵方式，要維持動態(tài)平衡，既要應(yīng)用出發(fā)、扣除工資的方式來約束員工行為，也要留出余地，應(yīng)用工資、獎金、績效等正激勵方式，提高員工的主動性，為后續(xù)績效管理工作的高效開展提供支持，讓人力資源績效管理模式有更大的后勁。

（五）追蹤部門階段情況

進入了大數(shù)據(jù)時代后，部門之間的配合、協(xié)作也變得更加重要，現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)技術(shù)讓企業(yè)部門的聯(lián)系變得日益緊密，交流上也更加方便、快捷。企業(yè)需要將部門工作情況統(tǒng)籌起來，關(guān)注核心領(lǐng)域，提高部門數(shù)據(jù)的匹配性，對于在生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)涉及的數(shù)據(jù)，都要第一時間更新，讓各個部門都能夠接收到最新數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析涉及大數(shù)據(jù)、統(tǒng)計學(xué)領(lǐng)域，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況來積極適應(yīng)時代潮流，促進人力資源績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，發(fā)揮出技術(shù)的作用，針對其中的問題，要及時修正，改革，追蹤部門績效，及早發(fā)現(xiàn)問題，采取科學(xué)的應(yīng)對辦法。

三、結(jié)語

在時間的發(fā)展下，我國綜合實力水平得到了進一步提升，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)發(fā)展帶來了全新機遇。部分企業(yè)在發(fā)展上，對人力資源績效管理工作的重視度不高，管理水平不高，難以滿足企業(yè)的高效發(fā)展需求，在下一階段，需要積極借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對績效管理工作進行優(yōu)化、創(chuàng)新，提升管理重量和管理水平，以此來優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展水平，提高核心競爭力。