王歡 山西潞安煤基合成油有限公司

一、國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企改革是我國國企實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路，從過往經(jīng)驗(yàn)來看，我國國企在改革上邁出的步伐并不算小，也取得了相應(yīng)成果，但是卻未在人力資源管理的革新上，取得較大突破。大部分國企在人力資源管理問題上，還是沿用傳統(tǒng)模式，在激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、績效管理方面，故步自封的狀態(tài)持續(xù)時(shí)間過長，未能達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)人力資源管理理論，將經(jīng)濟(jì)增長擺在首位，通過就業(yè)政策的調(diào)整，為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成源源不斷的推動(dòng)力，進(jìn)而對更多勞動(dòng)力產(chǎn)生強(qiáng)大吸引力，但是實(shí)踐證明，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，無法真正令我國人力資源供求矛盾得到緩解，為我國就業(yè)環(huán)境平添了更大壓力。欲真正改善社會(huì)人力資源結(jié)構(gòu)，國企一定要身先士卒，重視人力資源管理方式的改善，為市場起到垂范作用[1]。

二、國企人力資源管理過程中存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

首先，國有企業(yè)人力資源管理不具備較強(qiáng)專業(yè)性，在管理制度與管理手段上相對單一，市場化程度不高；其次，很多國企負(fù)責(zé)人，往往只重視經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)注企業(yè)業(yè)績狀況，看重各種經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)指標(biāo)，沒有對人力資源的價(jià)值引起足夠重視；最后，很多國企的內(nèi)部員工，自我認(rèn)知也并不到位，主要表現(xiàn)在監(jiān)管意識(shí)不強(qiáng)，參與企業(yè)改革的主動(dòng)性與積極性不強(qiáng)，對各種考核評價(jià)管理地處性較強(qiáng)。

（二）激勵(lì)與考核機(jī)制不完善

當(dāng)前社會(huì)背景下，很多國企在激勵(lì)機(jī)制上，依然采用傳統(tǒng)方式較多，過于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而對員工成就感與獲得感較為忽視，很多企業(yè)并未將員工精神層面的激勵(lì)手段，納入激勵(lì)機(jī)制中，激勵(lì)手段相對單一，并未取得明顯效果。除此之外，很多國企在激勵(lì)上，重視短期而忽視長期，在期權(quán)、股權(quán)的激勵(lì)相對較少。同時(shí)，當(dāng)前奉行的考核與激勵(lì)機(jī)制，行政色彩相對濃厚，員工如果想晉升，往往需要有特定年限工作經(jīng)驗(yàn)，或者職稱達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，這對于少數(shù)工作能力突出的員工相對不公，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。從當(dāng)前實(shí)際情況來看，很多國企都沒有致力于一套系統(tǒng)性較強(qiáng)的績效管理體系的構(gòu)建，這也為激勵(lì)與考核機(jī)制的完善，提出了更多要求。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺位嚴(yán)重

企業(yè)文化與人力資源管理之間，有千絲萬縷的聯(lián)系，但是現(xiàn)階段，很多國企在企業(yè)文化建設(shè)方面，落實(shí)得并不到位，在人才觀念、技術(shù)革新方面沒有提供可靠保障，導(dǎo)致極大限制了員工的發(fā)展空間，打擊了員工的創(chuàng)新積極性。除此之外，很多領(lǐng)導(dǎo)尚未正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與投資的價(jià)值，沒有為企業(yè)儲(chǔ)備后續(xù)人才，導(dǎo)致缺乏長期規(guī)劃，也會(huì)使技術(shù)革新舉步維艱[2]。

三、國企改革背景下的人力資源管理完善途徑

（一）提升人力資源發(fā)展觀科學(xué)性

思想會(huì)指導(dǎo)行動(dòng)，因此國企欲推進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)工作，就應(yīng)當(dāng)率先轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源科學(xué)發(fā)展觀念。具體而言，首先應(yīng)做到以人為本，領(lǐng)導(dǎo)層要重視人力資源管理工作，為員工營造氛圍良好的工作環(huán)境，組建人才團(tuán)隊(duì)，吸引更多人才為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量；其次，應(yīng)當(dāng)在管理中，重視公平公正，提升員工發(fā)展機(jī)制的科學(xué)性，擴(kuò)大員工晉升空間；另外，還需要轉(zhuǎn)變僵化的行政管理方式，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建勞動(dòng)力市場，依照每個(gè)員工在業(yè)務(wù)長處、個(gè)人技能、職業(yè)規(guī)劃方面的不同，達(dá)到內(nèi)部良性競爭的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[3]。

（二）完善員工激勵(lì)與考核機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的完善，可以最大限度調(diào)動(dòng)員工工作熱情，具體而言，可以從以下工作入手，首先，依照崗位工作強(qiáng)度的不同，為崗位設(shè)置合理性較強(qiáng)的崗位薪酬，彰顯員工的競爭力；其次，完善利潤分配制度，通過分配企業(yè)利潤，拓寬員工收入渠道；另外，應(yīng)完善員工持股制度，從而樹立員工主人翁意識(shí)，為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)。

（三）致力于企業(yè)文化的建設(shè)

積極向上的國企企業(yè)文化，可以有效推動(dòng)人力資源管理，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。首先，應(yīng)尊重并認(rèn)可人才的價(jià)值，在物質(zhì)與精神層面同樣重視對員工的關(guān)懷，營造民主氛圍濃厚的企業(yè)文化；另外，應(yīng)保持內(nèi)部公平公正競爭，令每個(gè)員工都能充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，提高自己業(yè)績，優(yōu)化人才資源的合理配置；最后，應(yīng)強(qiáng)化高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，使管理者勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)新，針對性開展對基層員工的培訓(xùn)，進(jìn)而提升員工學(xué)習(xí)的積極性。

四、國企改革背景下的人力資源管理未來趨勢

現(xiàn)階段正是信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的時(shí)代，這也會(huì)在一定程度上，引導(dǎo)國企人力資源，改變發(fā)展方向，由在線合作方式，完成對傳統(tǒng)合作方式的替代，使國企人力資源結(jié)構(gòu)趨向復(fù)雜，設(shè)計(jì)更大規(guī)模與范圍。除此之外，國企會(huì)更注重人才建設(shè)，為人才創(chuàng)造更具活力、發(fā)展前景寬廣的客觀條件，并愈發(fā)重視人力資源管理的效益。為達(dá)到此目標(biāo)，國企應(yīng)在人力資源管理中，融入信息化技術(shù)的優(yōu)勢，憑借信息化技術(shù)科學(xué)分析人力資源需求和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，為國企可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)[4]。

五、結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是國企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不容忽視的重要方面，伴隨國企改革的推進(jìn)，人力資源管理觀念和工作方式，也需要站在與時(shí)俱進(jìn)的角度適當(dāng)改變。國企應(yīng)重視員工積極性的調(diào)動(dòng)，建設(shè)良好企業(yè)文化，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本目的。