任亞芳 西山煤電集團公司企管處

人力資源管理工作的順利開展與進行，是對國有企業(yè)全面發(fā)展的一項重要保證。隨著改革開放的逐漸深化，我國市場陸續(xù)出現(xiàn)了眾多外資企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)等。故而導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭愈發(fā)激烈，人才資源格局也逐漸表現(xiàn)出多元化的趨勢。但隨之而來的，就是企業(yè)需要面對人才流失這樣一個嚴峻的問題。人才的快速、大量流失會對企業(yè)的發(fā)展與核心競爭力產(chǎn)生極大影響。為了避免或是減少這種問題的出現(xiàn)，新時期中的國有企業(yè)應(yīng)該積極進行人力資源管理模式的優(yōu)化與升級，針對實際情況制定有效策略與方針，廣納人才，穩(wěn)定并推動企業(yè)長遠發(fā)展。

一、新時期國企人力資源管理中存在的問題

（一）“新”形式與“老”員工

新形式的到來使得經(jīng)濟市場發(fā)生了巨大變化，為了能夠長遠地發(fā)展下去，國企必須隨之做出改變。但是，老員工的思想?yún)s無法與新形式的到來完全融合，從而在一定程度上阻礙了國企人力資源管理的發(fā)展。在發(fā)展過程中，企業(yè)需要不斷推出新制度與新文化。然而，思想上的束縛使老員工逐漸出現(xiàn)抗拒心理，不希望受到新制度的約束，兩者互相影響，使得企業(yè)中的工作氛圍逐漸僵化。

（二）國企人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制相符

近年來，國有企業(yè)的人才選拔機制并不完善，并不能很好得適應(yīng)新時期市場背景。根據(jù)市場經(jīng)濟體制的相關(guān)要求，市場運行規(guī)則是國有企業(yè)配置必須要遵循的，而企業(yè)中的核心管理者，更是需要嚴格按照市場化方式進行企業(yè)的管理?，F(xiàn)如今，我國大部分企業(yè)中管理人員的任命制度較為單一，并沒有公開公正選拔機制，而是上級直接任命。這種方式與市場經(jīng)濟體制的要求并不相符，一定程度上打消員工的積極性，進而影響激勵等機制的進一步完善。

（三）管理職能與培訓(xùn)機制不完善

我國各國有企業(yè)中的人力資源管理與培訓(xùn)機制，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的目標與策略。簡單來說，就是現(xiàn)階段的人力資源管理體制中，更注重傳統(tǒng)方面的人事管理，管理者通過老舊的理念進行人員管理，缺少順應(yīng)時代的創(chuàng)新性。這種機械的方式與“出納”相似，并不是為企業(yè)發(fā)展進行人才選拔，僅僅是為完成工作而進行人才選拔。同樣，滯后性也是國有企業(yè)培訓(xùn)體系中的一個突出問題。部分企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)與深造，導(dǎo)致員工的知識體系與認知無法有效推進企業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)在工作觀念上則是保守、傳統(tǒng)。除此之外，部分企業(yè)中存在機構(gòu)設(shè)置重復(fù)引發(fā)資源浪費的情況。人員培訓(xùn)方面的問題可以歸結(jié)為以下幾點：（1）培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單，不存在實際效用，培訓(xùn)后也沒有根據(jù)實際工作要求進行相關(guān)總結(jié)與考核。而且培訓(xùn)中也很少能夠結(jié)合經(jīng)典案例建立健全培訓(xùn)體系。（2）對于新進員工的培訓(xùn)不深入，是的員工無法快速了解企業(yè)文化、熟悉企業(yè)環(huán)境。（3）管理者的培訓(xùn)不存在針對性，僅僅是向員工講解一些基本技能，而沒有細致地了解每一名員工的特點，對其進行特性與潛能的挖掘，影響企業(yè)人才開發(fā)。

二、新時期國企人力資源管理的提升策略

（一）樹立科學(xué)人力資源管理理念

市場經(jīng)濟體制是在不斷變化著的。而國有企業(yè)要想長遠立足于這一市場環(huán)境中，并持續(xù)發(fā)展，首先需要規(guī)范的就是人力資源管理方面的理念。以人為本是人力資源管理的核心準則，并且要使用科學(xué)發(fā)展觀來引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)管理人員也要正確認識到，在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理的重要性。借鑒西方企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，我們可以確切地了解到，人力資源是許多國家的第一技術(shù)資源。人力資源管理在很大程度上影響著企業(yè)，甚至是國家的發(fā)展，尤其是在發(fā)達國家中，變現(xiàn)的更為突出。因此，科學(xué)人力資源管理理念的樹立，能夠正確指導(dǎo)人才引入，提升企業(yè)競爭力。

（二）創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制

如果說，人力資源管理的第一項工作是人才招聘，那么第二項工作就應(yīng)該是人才的培訓(xùn)。人才的培訓(xùn)與企業(yè)核心競爭力息息相關(guān)。在進行人才招聘時，我們將其納入是對其能力的肯定與認可。但是，作為企業(yè)的新工作人員，即使他們有過相關(guān)工作經(jīng)驗，但是對于新的工作環(huán)境、企業(yè)文化等也是并不了解的。基于此，人才培訓(xùn)是必要的。培訓(xùn)首先需要幫助新員工熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、企業(yè)文化等，這不僅是為了讓其快速的融入新氛圍中，更快適應(yīng)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時也是了解新員工工作能力、生活作風(fēng)等的一個重要途徑。傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段一般是老員工帶領(lǐng)新員工共同進行工作學(xué)習(xí)。雖然這種方式也能夠培養(yǎng)出專業(yè)人才，但是新員工能夠了解到的企業(yè)信息比較有限，對員工行為的規(guī)范性也不高。對此，培訓(xùn)方式需要優(yōu)化。為了使員工快速了解新環(huán)境并使培訓(xùn)規(guī)范化，可采取統(tǒng)一培訓(xùn)方式，通過向新員工播放企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化等影像資料，提高新員工對工作認知程度與對企業(yè)的忠誠度。而且，統(tǒng)一培訓(xùn)能夠有效避免各部門間出現(xiàn)分化，管理者也可以根據(jù)員工相關(guān)信息針對其優(yōu)勢進行分類，從而有針對性的進行培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能。良好的人才培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展起到了直接影響。

（三）重視績效考核與激勵機制

對員工的績效進行記錄并進行考核，是現(xiàn)階段國有企業(yè)中需要重視的問題。根據(jù)員工的績效好壞進行獎懲方案的實施，可以有效提高員工工作積極性，并促進員工工作的規(guī)范性。而且，管理層之間也應(yīng)發(fā)揮表率作用，更加重視績效考核，帶動員工認識到考核的重要性，從而使整體工作效率與質(zhì)量得到提升。科學(xué)合理的激勵機制不僅可以有效規(guī)范員工行為，而且能夠幫助企業(yè)有條不紊地進行創(chuàng)新與改革。

三、結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。特別是在新時期的國有企業(yè)人力資源管理中，人才的作用更為突出。因此，國有企業(yè)相關(guān)管理人員需要不斷的完善并優(yōu)化人力資源管理體制，用科學(xué)的方式規(guī)范員工行為，提高員工的工作效率與質(zhì)量?？茖W(xué)合理的人力資源管理可以幫助企業(yè)提高行業(yè)競爭力，促進其更好更快發(fā)展。