趙冬梅 內(nèi)蒙古烏蘭察布市涼城縣房屋征收管理辦公室

近幾年來，由于各種科學(xué)技術(shù)手段和媒介的快速不斷發(fā)展，共享經(jīng)濟已成為大勢所趨，同時也深刻的影響著大家的衣食住行。在2010 年前后，因為“UBER、Airbnb”等一系列物品共享平臺的露面，同時在陌生人和存在物品的使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上并且以獲取一定數(shù)量的經(jīng)濟報酬的共享經(jīng)濟開始漸漸地取得了人們的關(guān)心和重視。此外對于人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐是否成功來說，既需要密切的關(guān)注時代發(fā)展的背景、發(fā)展的趨勢等外部因素，同時也要關(guān)注公司發(fā)展的戰(zhàn)略、員工的競爭優(yōu)勢等內(nèi)部因素。正是由于內(nèi)部外部的聯(lián)系，共享經(jīng)濟給人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐帶來了巨大的推力。

一、共享經(jīng)濟的概念與理論基石

分享經(jīng)濟是共享經(jīng)濟的另一個稱號，主要是指在網(wǎng)絡(luò)平臺上對社會上閑置物品資源使供方和需方進行更加精確的配對，從而更好的實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和精確匹配的一種比較新型的經(jīng)濟模式。例如：“滴滴出行”“Uber Airbnb”等就是共享經(jīng)濟的典型代表。其實共享經(jīng)濟這一詞最早是由美國人馬科斯.費爾遜教授和瓊.斯潘思共同提出來的，他們最開始描述一種新興的生活消費方式是以“協(xié)同消費”開始的，也就是在第三方平臺上實現(xiàn)個人的點對點的直接性服務(wù)交易。而共享經(jīng)濟的價值之處是：“健康”“便捷”“可持續(xù)”，并且通過短暫性的過渡使用權(quán)或者提供個性化的服務(wù)，使得最大化的實現(xiàn)社會資源的使用價值。

二、共享經(jīng)濟大背景之下企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新表現(xiàn)

（一）新型員工關(guān)系的出現(xiàn)

由于共享經(jīng)濟的出現(xiàn)在一定程度上改變了傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系，把員工的關(guān)系從組織與員工的關(guān)系變?yōu)榱朔枪蛡虻摹⑺缮⒌娜肆Y源關(guān)系。在傳統(tǒng)意義上，員工新進入企業(yè)一般是先與組織簽訂勞動合同，以便組織為個人生活和工作提供法律保障。但是在共享經(jīng)濟背景下，是個人自愿加入網(wǎng)絡(luò)第三方平臺上從事除本職工作以外的第二職業(yè)，賺取額外的收入，最典型的例子就是網(wǎng)約車。但是網(wǎng)約車在實際的實施過程中并沒有給員工按照法律的規(guī)定進行勞動合同的簽訂，所以由于缺乏法律上的雇傭關(guān)系，因而不可能建立法定的雇傭關(guān)系。

（二）線上人力資源優(yōu)化配置模式

傳統(tǒng)意義上的人力資源優(yōu)化配置中，有一部分的工作是可以通過人力資源配置信息系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)上進行管理的，但是還是存在著需要面對面的進行溝通的工作，所以還是需要設(shè)立相關(guān)的人力資源管理部門進行工作。但是在共享經(jīng)濟背景下的人力資源優(yōu)化配置幾乎全都是在網(wǎng)絡(luò)上進行，例如線上的人員入職申請、人員審核、人員培訓(xùn)、人員分配以及績效的評估，使得大大降低了費用，并且提高了效率。

（三）組織邊界

傳統(tǒng)形式中，組織邊界分明，各組織、部門之間職責(zé)分明、層層劃分。但是在共享經(jīng)濟的背景下，要求組織“去組織邊界”，更加強調(diào)各組織和部門之間的資源整合和職能的互補。

三、共享經(jīng)濟背景下人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐的機遇

在共享經(jīng)濟的時代背景下，給人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐帶來極大的機遇：平臺上豐富的人力資源、種類廣泛給人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐提供人員方面的支持；打破了地域的限制同時獲取的成本低，為其提高了效率；平臺上打破了傳統(tǒng)的上下級的等級觀念，使得組織與員工之間是合作者關(guān)系，這樣更加促使了員工的工作積極性；同時對于新興的組織結(jié)構(gòu)來說可以更好的適應(yīng)市場的萬千變化，使得人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐更好的進行。

四、共享經(jīng)濟背景下人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐的挑戰(zhàn)

雖然共享經(jīng)濟給人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐帶來了極大的推力，但是因為當(dāng)前的政策法規(guī)對于共享經(jīng)濟下人力資源優(yōu)化配置是不完善的，所以共享經(jīng)濟也給人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐帶來一些挑戰(zhàn)：人員的招聘并沒有標準化準則可以遵守，使得在進行人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新過程中帶來艱難性和復(fù)雜性；其次平臺上員工工作在監(jiān)管機制方面還處于一個“真空的地帶”，這大大的增加了人力資源管理的難度；同時在平臺中由于關(guān)于人力資源的培訓(xùn)沒有標準化的定義，給平臺上的服務(wù)質(zhì)量提升帶來了極大的影響；最后是平臺中使用者的安全和信用缺乏一定的保障。

五、結(jié)語

綜上所述，共享經(jīng)濟是在科學(xué)技術(shù)的支持、人們的需求和時代的發(fā)展下而出現(xiàn)并盛行的。在此背景下，不僅給人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐帶來了新的機遇，同時也存在著新的挑戰(zhàn)。因為傳統(tǒng)經(jīng)濟模式與共享經(jīng)濟模式的特點和屬性是不同的，所以傳統(tǒng)模式之下發(fā)展起來的人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐的理論與方法并不完全適用于共享經(jīng)濟下的人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐。所以人力資源部門在進行人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新實踐過程中需要從組織、思想、機制等方面進行變革，在組織方面，要求人力資源相關(guān)部門要進行職能的變革和分化，使得人力資源管理的三大支柱模式中人力資源的共享服務(wù)中心、人力資源的專家中心和人力資源的業(yè)務(wù)服務(wù)中心三者相互配合和協(xié)調(diào)，最終使得人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)新實踐更好的進行；其次是“人才使用權(quán)”“人才價值共享”等思維的培養(yǎng)；從而更好的適應(yīng)共享經(jīng)濟的發(fā)展潮流。