火星 西安高新區(qū)文旅健康局

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，而績效考核是基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源的關(guān)鍵組成部分，有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。而事業(yè)單位工作效果的好壞對于為社會提供服務(wù)的質(zhì)量來講具有至關(guān)重要的影響，當(dāng)前我們必須要重視基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源中績效考核的問題，從而為建設(shè)社會主義和諧社會做出一定的貢獻(xiàn)。

一、績效考核在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源中的意義

績效考核結(jié)果能夠更好的員工的工作情況，并反映出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，了解員工的政治品德，以此來為員工匹配適宜的崗位。這無論是人力資源管理工作分配和管理的高效性都具有積極的意義。同時績效考核也能夠?yàn)閱T工工作的勞動報(bào)酬提供標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核實(shí)施按勞分配，并對員工工作情況進(jìn)行量化，根據(jù)具體的績效考核結(jié)果來合理分配員工的工資，有效的保證薪資分配的公平性。在實(shí)際基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源工作中，員工培訓(xùn)是人力資源管理工作中較為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，通過針對員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)，可以豐富員工的知識，進(jìn)一步提高員工的專業(yè)技能。通過開展績效考核可以為員工培訓(xùn)提供重要參考依據(jù)。由于通過績效考核能夠使單位管理者更好的掌握員工的具體情況，因此針對員工工作能力和工作效率開展具有針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，通過制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容可以有效的提高培訓(xùn)的實(shí)效性。而且通過績效考核，還能夠使員工獲取到更多的公平競爭的機(jī)會，有利于激發(fā)員工工作積極性。并通過制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，進(jìn)一步提高員工工作效率和工作質(zhì)量，為事業(yè)單位人力資源管理水平的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核體系不完善。首先表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)制定時缺乏一定的科學(xué)化，在事業(yè)單位制定考核指標(biāo)時按照經(jīng)驗(yàn)來對各個部門和工作人員進(jìn)行評定，并不能夠掌握精細(xì)化的管理原則，從而來發(fā)揮績效考核的結(jié)果。除此之外，事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)在制定時也不能夠根據(jù)工作的實(shí)際情況，從而導(dǎo)致工作人員在工作時出現(xiàn)各種不公平的狀況。最后，績效指標(biāo)在制定時整體相對講話在發(fā)展的過程中并不能夠按照實(shí)際的情況進(jìn)行靈活變動，導(dǎo)致固定的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

2.考核模式單一，績效考核沒有引起重視。在事業(yè)單位中，考核模式比較單一，大部分事業(yè)單位注重年終考核，而且考核的差距不在，對員工的績效工資的發(fā)放影響較小。只有極少部分事業(yè)單位在績效考核中采用了類似于企業(yè)的考核方式，主要是一些自主創(chuàng)收的事業(yè)單位。而實(shí)行這種考核模式的事業(yè)單位往往過于追求經(jīng)濟(jì)利益，將員工績效工資與業(yè)績掛鉤，業(yè)績增長導(dǎo)致人們的付出增長過快，引起社會廣泛非議，比如在一引起醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中，推行企事業(yè)式績效考核管理模式就存在類似問題，以藥養(yǎng)醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員高績效的背后，導(dǎo)致人們醫(yī)療支出高漲，成為看病貴問題產(chǎn)生的根源。如果在教育事業(yè)中也應(yīng)用企業(yè)式的績效考核模式，必然會引起人們教育支出的增長。顯然，不注重績效與過于重視績效這種模式對事業(yè)單位來說都是不利的，必須加以改進(jìn)。

3.人力分配不協(xié)調(diào)。目前，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作中，普遍存在人力分配不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。例如，在某基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)部的人力資源數(shù)據(jù)顯示，分配給基本公共衛(wèi)生服務(wù)部的人員中，專職人員比例遠(yuǎn)高于兼職人員比例，在崗在編人員比例遠(yuǎn)低于合同工比例，醫(yī)護(hù)人員的比例基本保持為1：1，其中高級職稱人員占比最少，初級職稱人員占比最多，醫(yī)護(hù)人員中本科及以上學(xué)歷人員占比最少，中專學(xué)歷人員占比最多。總而言之，當(dāng)前基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源分布極不協(xié)調(diào)，其中預(yù)防醫(yī)學(xué)的專業(yè)人員占比較少，不利于提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的有效開展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

1.重視績效管理理念。在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源工作中，需要具備先進(jìn)的績效管理理念，這樣才能更好的發(fā)揮出績效考核的重要作用。因此在實(shí)際工作中，需要充分的吸收借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理理念，并與自身的實(shí)際情況相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為適宜自身人力資源管理的思想。在實(shí)際工作中要重視對績效管理考核指標(biāo)體系的優(yōu)化和創(chuàng)新，樹立以人為本的績效考核理念，積極引導(dǎo)員工參與到績效考核工作中來，進(jìn)一步調(diào)動員工工作的積極性，使員工意識到績效考核對自身發(fā)展的重要性。同時事業(yè)單位還要加快制定人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工才能根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)來針對自身的工作態(tài)度和方式進(jìn)行不斷調(diào)整，進(jìn)一步促進(jìn)績效考核合理性和有效性的提升。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的過程中首先應(yīng)該注重構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。因此，事業(yè)單位必須要注重各部門崗位之間的性質(zhì)及其區(qū)別，從而分門別類地制定相關(guān)的考核指標(biāo)。同時，我們要在制定考核指標(biāo)的過程中，立足于員工的實(shí)際情況，以員工的利益訴求為最高標(biāo)準(zhǔn)。只有在結(jié)合事業(yè)單位各部門實(shí)際情況的前提下，才能夠制定真正所需要的考核體系。

3.科學(xué)管理績效考核。當(dāng)前，在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的過程中，我們必須要注重加強(qiáng)績效考核管理，首先要注重績效考核在事業(yè)單位管理中發(fā)揮的主要作用，從而明確進(jìn)行績效考核的主要觀念，使員工部門能夠積極的配合績效考核。除此之外，我們也要定期的進(jìn)行績效考核，調(diào)動員工工作積極性，加強(qiáng)員工對于績效考核結(jié)果的重視程度，保證員工能夠按時完成自身工作，最大限度的挖掘員工的潛力。

4.改變單一的績效考核方法。事業(yè)單位在績效考核方法的應(yīng)用中，要防止兩種極端，一種是不注重績效考核，將績效考核與績效工資不掛鉤，考核起不到作用；另一種是采用企業(yè)化考核方式，將業(yè)績與績效工資完全掛鉤，導(dǎo)致其目標(biāo)轉(zhuǎn)向牟利性，偏離了社會服務(wù)的本質(zhì)。因此，必須選擇有利于事業(yè)單位全面發(fā)展的考核方式，注重以服務(wù)考核為主體，結(jié)合適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益為驅(qū)動的組合工績效考核方式，采取合理的分配比例，推動事業(yè)單位改革深入推進(jìn)，取得預(yù)期效果。

5.完善獎罰激勵機(jī)制。有些事業(yè)單位在職工罰方面缺少健全的制度，通常采取“一刀切”的手段，無法充分激發(fā)職員的積極性及自主性。為此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身職位特征，進(jìn)一步修改考核內(nèi)容，完善獎罰機(jī)制。例如績效考核既要考核職工的業(yè)務(wù)勝任能力，還要考核他們的從業(yè)品德、心理素養(yǎng)與工作態(tài)度，采取科學(xué)規(guī)范的績效考核制度，通過量化積分模式考核與評估職工。針對各項(xiàng)指標(biāo)都良好的職工，應(yīng)給予現(xiàn)金報(bào)酬獎勵或是晉升機(jī)會，而針對一些不思進(jìn)取、業(yè)務(wù)水平較差的職工，也要給予一定的獎罰與激勵。進(jìn)一步提高與激勵職工工作的熱情，使其在業(yè)務(wù)崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并逐步提高自己的工作水平。

6.注重與員工進(jìn)行溝通交流。不同的事業(yè)單位類型在工作的側(cè)重點(diǎn)上有所不同，以婦兒工委辦公室為例，在開展基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注于員工解決婦兒權(quán)益糾紛的能力。并應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效考核情況按時與員工進(jìn)行溝通交流，找到員工的個人工作優(yōu)勢所在，然后分析出其在工作過程中出現(xiàn)問題的根本原因。結(jié)合實(shí)際問題與員工共同制定解決的方案，最后結(jié)合交流結(jié)果調(diào)整員工的工作內(nèi)容，保證每位員工都能在適合自己的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢。此外，在開展績效考核與基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理工作的過程中，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)通過思想教育的方式讓員工對單位產(chǎn)生歸屬感，感受到單位的人文關(guān)懷。從而引導(dǎo)員工意識到自身工作的重要性，自覺規(guī)范工作行為，通過這種方式來全面提高基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理工作的水平。

7.注重考核結(jié)果的多方應(yīng)用?？己私Y(jié)果是一種綜合總結(jié)，意義十分重要。為此，事業(yè)單位要充分做好績效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅在績效工資兌現(xiàn)中應(yīng)用，還要在評先表模晉級晉升中得到多次應(yīng)用，使之形成激勵機(jī)制，從而引起員工的高度重視，產(chǎn)生良好的正效應(yīng)。同時，要在考核中做好溝通、反饋，讓員工全面了解考核結(jié)果，使員工全面理解績效考核，減少對事業(yè)單位的不滿情緒，有利于內(nèi)部關(guān)系和諧，從而促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語

基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理中要重視績效管理的重要性，并在實(shí)際工作中及時改進(jìn)績效考核方法，加大對績效考核結(jié)果的重視，以此來調(diào)動員工工作積極性，從而更好地發(fā)揮績效考核的重要作用。