李寧 山東省乳山市招商促進(jìn)中心

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)很多地區(qū)的招商引資部門(mén)在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題，如績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考核方式不科學(xué)、考核結(jié)果利用不恰當(dāng)。為保證招商引資部門(mén)更好服務(wù)于招商引資，其內(nèi)部存在的績(jī)效考核問(wèn)題必須針對(duì)性解決，本文研究具備的較高現(xiàn)實(shí)意義可見(jiàn)一斑。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)很多事業(yè)單位存在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理問(wèn)題，如指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置不夠全面、不同崗位職責(zé)人員應(yīng)用相同指標(biāo)、具體的量化考核項(xiàng)目缺乏?！暗隆⒖?jī)、廉、能、勤”屬于很多招商引資部門(mén)績(jī)效考核的主要內(nèi)容，但由于未能緊密結(jié)合招商崗位工作實(shí)際，招商工作人員的績(jī)效往往無(wú)法全面考核。每個(gè)事業(yè)單位工作人員均需要具備“德、廉、能、勤”的基本素質(zhì)，但對(duì)于面向市場(chǎng)的招商引資工作來(lái)說(shuō)，這一特殊性經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)“績(jī)”的重視程度更高，如“德、績(jī)、廉、能、勤”的比重相同，績(jī)效考核的有效性便會(huì)受到影響。此外，忽視內(nèi)務(wù)崗位和外勤崗位差異性的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊、主觀性和隨意性較大的考核也會(huì)對(duì)績(jī)效考核有效性造成影響[1]。

（二）績(jī)效考核方式不科學(xué)

我國(guó)很多事業(yè)單位的績(jī)效考核采用員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)打分的方式，這就使得考核的主觀性過(guò)強(qiáng)，印象打分情況較為常見(jiàn)，招商引資部門(mén)在這種情況下將無(wú)法客觀、全面的考核招商人員，考核的信度與效度也會(huì)受到影響。受招商事業(yè)單位的特殊性影響，未能邀請(qǐng)外來(lái)投資者、服務(wù)對(duì)象參與考核的情況也較為常見(jiàn)，招商人員的服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度在這種情況下將無(wú)法得到有效考核[2]。

（三）考核結(jié)果利用不恰當(dāng)

在事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)踐中，考核結(jié)果的激勵(lì)效果不大、考核結(jié)果反饋渠道不暢等情況也較為常見(jiàn)?？?jī)效考核結(jié)果利用直接影響考核成效，如運(yùn)用不合理，績(jī)效考核將無(wú)法發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用，員工的能力提升和績(jī)效改進(jìn)也將無(wú)法實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國(guó)很多事業(yè)單位單純以績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，且不同等級(jí)的差距較小，這種情況下績(jī)效考核便無(wú)法有效提升員工的創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)積極性；在績(jī)效考核結(jié)果溝通方面，通過(guò)分析結(jié)果和問(wèn)題產(chǎn)生的原因，事業(yè)單位的績(jī)效和員工工作績(jī)效的提升方向即可順利明確，但由于很多事業(yè)單位忽視與員工的溝通交流，雙方無(wú)法共同開(kāi)展相關(guān)問(wèn)題原因的分析，這就使得績(jī)效考核在促進(jìn)績(jī)效提升方面所發(fā)揮的作用受限，由此帶來(lái)的負(fù)面影響同樣不容忽視[3]。

二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）優(yōu)選績(jī)效考核方法

為解決上文提及的事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題，保證招商引資部門(mén)績(jī)效考核有效性，績(jī)效考核方法的優(yōu)選極為關(guān)鍵，具體可比較平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法、360 度考核法、目標(biāo)管理法四種常用的績(jī)效考核方法，具體比較可圍繞指標(biāo)設(shè)計(jì)、個(gè)人目標(biāo)、考核成本、定性/定量考核、溝通指導(dǎo)、調(diào)動(dòng)積極性、反饋共七個(gè)方面進(jìn)行。結(jié)合招商引資部門(mén)的工作性質(zhì)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，招商引資屬于其主要目標(biāo)和任務(wù)，作為考核指標(biāo)的招商引資目標(biāo)任務(wù)應(yīng)適當(dāng)量化，而考慮到這類(lèi)工作的特殊性、復(fù)雜煩瑣性，不可量化的招商引資項(xiàng)目的洽談和論證、組織參加外出招商活動(dòng)等工作也不容忽視，因此考核需做到定量與定性結(jié)合；分析目標(biāo)任務(wù)可以發(fā)現(xiàn)，為保證目標(biāo)按時(shí)、按量完成，招商引資部門(mén)需保證所有員工均能夠較好完成自身目標(biāo)，因此績(jī)效考核中的個(gè)人目標(biāo)必須做到明確設(shè)置；分析考核成本可以發(fā)現(xiàn)，招商引資部門(mén)的業(yè)務(wù)工作繁重，存在定編定崗的經(jīng)費(fèi)和人員，因此考核成本應(yīng)偏低；從積極性調(diào)動(dòng)方面進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，招商引資部門(mén)在管理工作中需要營(yíng)造積極向上的氛圍，以此保證員工能夠更好服務(wù)于組織的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。基于上述對(duì)比，本文認(rèn)為招商引資部門(mén)應(yīng)采用目標(biāo)管理法開(kāi)展績(jī)效考核工作，該績(jī)效考核方法在階段性問(wèn)題總結(jié)、針對(duì)性反饋和輔導(dǎo)、下一步工作計(jì)劃制定等方面均具備顯著優(yōu)勢(shì)，同時(shí)具備明確的個(gè)人目標(biāo)、復(fù)雜的指標(biāo)設(shè)計(jì)、較低的考核成本、定性與定量考核的監(jiān)督等特點(diǎn)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

在基于目標(biāo)管理法的招商引資部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，需首先基于SMART原則制定績(jī)效目標(biāo)，保證績(jī)效目標(biāo)具體（S）、可度量（M）、可實(shí)現(xiàn)（A）、現(xiàn)實(shí)性（R）、有時(shí)限（T）?；谡猩桃Y部門(mén)實(shí)際，應(yīng)針對(duì)性設(shè)立招商引資目標(biāo)、投資者導(dǎo)向、崗位職責(zé)履行、廉潔從政共四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，其中招商引資目標(biāo)（30 分）可細(xì)分為到位內(nèi)資額（10%）、到位外資額（10%）、促成簽約項(xiàng)目數(shù)（10%），投資者導(dǎo)向（20分）可細(xì)分為客戶(hù)滿(mǎn)意度高（8%）、積極邀請(qǐng)客戶(hù)考察（6%）、開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)招商（6%），崗位職責(zé)履行（30 分）可細(xì)分為工作效率（7%）、工作能力（7%）、工作態(tài)度（8%）、執(zhí)行工作紀(jì)律情況（8%），廉潔從政（20分）可細(xì)分為不收受客商的禮品（8%）、公務(wù)接待嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行（6%）、嚴(yán)格遵循財(cái)經(jīng)紀(jì)律（6%）。

（三）針對(duì)性?xún)?yōu)化績(jī)效考核過(guò)程

在具體的考核實(shí)施中，需對(duì)招商引資部門(mén)工作人員開(kāi)展上級(jí)和同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、投資者評(píng)價(jià)三種相結(jié)合的評(píng)價(jià)。上級(jí)和同事評(píng)價(jià)滿(mǎn)分100 分，采用無(wú)記名方式，權(quán)重為50%。自我評(píng)價(jià)滿(mǎn)分100 分，權(quán)重為20%。投資者評(píng)價(jià)選取30 名外來(lái)投資者（服務(wù)對(duì)象），采用邀請(qǐng)前來(lái)參加測(cè)評(píng)會(huì)或發(fā)放調(diào)查表的方式，滿(mǎn)分100 分，權(quán)重為30%。每年年末開(kāi)展績(jī)效考核，需在部門(mén)的辦公室設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考核工作?？?jī)效考核以結(jié)果為根本，但同時(shí)關(guān)注日常工作管理的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮，因此考核委員會(huì)需要在日常工作中充分發(fā)揮自身作用，包括派專(zhuān)人負(fù)責(zé)績(jī)效信息收集、保證資料信息可靠性、建立針對(duì)性的績(jī)效考核檔案、開(kāi)展定期檢查工作、加強(qiáng)督促和調(diào)度、保證階段性目標(biāo)完成進(jìn)度及時(shí)通報(bào)，如考核對(duì)象個(gè)人的階段性目標(biāo)因問(wèn)題和困難無(wú)法實(shí)現(xiàn)，考核委員會(huì)需及時(shí)與考核對(duì)象開(kāi)展溝通，幫助其解決問(wèn)題和困難，并同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。在考核完成后，溝通與反饋工作的開(kāi)展不容忽視，需要基于上下級(jí)間的績(jī)效面談共同分析不足、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同時(shí)下一階段的目標(biāo)設(shè)置也需要充分結(jié)合考核結(jié)果，不合理指標(biāo)必須針對(duì)性?xún)?yōu)化，以此不斷推進(jìn)考核方法改進(jìn)，考核水平可得到更好保障。

（四）合理利用績(jī)效考核結(jié)果

為保證績(jī)效考核結(jié)果能夠得到合理利用，可將90 分以上、80-90 分、60-80 分、60 分以劃分為四個(gè)層級(jí)，分別為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工反饋考核結(jié)果，并將員工的升職、薪酬待遇等福利與考核結(jié)果相結(jié)合，員工的工作績(jī)效和積極性提升即可順利實(shí)現(xiàn)。作為典型的事業(yè)單位，招商引資部門(mén)內(nèi)部可決定科級(jí)及以下干部的選拔任用，上級(jí)政府部門(mén)負(fù)責(zé)中層以上管理人員的調(diào)配和組織，且財(cái)政撥款屬于單位的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，這種情況下考核結(jié)果的利用應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注考核檔案的建設(shè)、針對(duì)性的獎(jiǎng)罰機(jī)制建立，配合長(zhǎng)效機(jī)制的建立，考核結(jié)果的參考性即可更好發(fā)揮。在考核檔案的建設(shè)中，招商引資部門(mén)需建立歷年員工考核檔案，并將其作為干部選拔任用的依據(jù)；在針對(duì)性的獎(jiǎng)罰機(jī)制建立中，招商引資部門(mén)需在年度考核獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上針對(duì)性提供帶薪休假、外出培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀職工的慰問(wèn)開(kāi)展也不容忽視?？己私Y(jié)果不稱(chēng)職的員工需進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并提供適崗培訓(xùn)，如連續(xù)兩年考核結(jié)果不稱(chēng)職，則在體制內(nèi)流轉(zhuǎn)該員工或辭退，固定長(zhǎng)效的獎(jiǎng)罰機(jī)制可有效提升事業(yè)單位績(jī)效考核有效性，招商引資部門(mén)的績(jī)效考核工作也能夠保證其更好服務(wù)于轉(zhuǎn)型發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效考核需關(guān)注多方面因素影響。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的優(yōu)選績(jī)效考核方法、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、針對(duì)性?xún)?yōu)化績(jī)效考核過(guò)程、合理利用績(jī)效考核結(jié)果等內(nèi)容，則提供了可行性較高的事業(yè)單位績(jī)效考核路徑。為更好提升事業(yè)單位績(jī)效考核有效性，績(jī)效考核的觀念保障、制度保障、氛圍保障同樣需要得到重視。