盧春麗 四川省能投攀枝花水電開發(fā)有限公司

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)以及報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化之一系列活動(dòng)總稱。簡單來說，人力資源管理就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有且能利用的勞動(dòng)力進(jìn)行合理規(guī)劃和管理過程。在新時(shí)期背景下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)時(shí)限性、可再生性、社會(huì)性以及消耗性等特點(diǎn)，可以看出，傳統(tǒng)人力資源管理模式已難以適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，為做好人力資源工作，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理發(fā)展趨勢，積極采取相應(yīng)管理策略，為企業(yè)更好發(fā)展提供助力。

一、新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)

（一）時(shí)限性

時(shí)限性，即時(shí)間限制，也就是說人力資源管理會(huì)受到自身生命周期限制。人力資源管理由生命個(gè)體組成，每個(gè)生命個(gè)體所具備勞動(dòng)能力只是生命周期中某一階段，如果人力資源管理沒有及時(shí)把握好時(shí)間，為企業(yè)培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，那么很可能會(huì)出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)、企業(yè)人力資源不足等現(xiàn)象，阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確把握其時(shí)效性特點(diǎn)，積極為企業(yè)開發(fā)、儲(chǔ)備人才，為企業(yè)保證人才輸出，延長其發(fā)揮作用時(shí)間。

（二）可再生性

可再生性，即企業(yè)人力資源開發(fā)和管理具備可再生特點(diǎn)。企業(yè)人才是培養(yǎng)出來的，人才所擁有知識(shí)和技能可以通過培訓(xùn)和教育得到及時(shí)更新。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)人才培養(yǎng)和開發(fā)，側(cè)重人才后期培養(yǎng)，以積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。

（三）消耗性

消耗性，即人力資源管理個(gè)體知識(shí)、技能、疾病以及衰老等無形消耗。在新時(shí)期背景下，社會(huì)發(fā)展迅速，科學(xué)技術(shù)不斷更新，企業(yè)人才技術(shù)老化速度快，知識(shí)和背景跟不上社會(huì)發(fā)展腳步，導(dǎo)致人力資源管理消耗快，人力資源補(bǔ)充不易，對(duì)人力資源管理造成很大影響，不利于人力資源開發(fā)和管理。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）聘用人才較為隨意

隨意的將人才聘用是如今大多數(shù)企業(yè)在招聘人才時(shí)面臨的最為嚴(yán)重的問題。首先，大多企業(yè)一般都采用網(wǎng)上招聘等方法來招聘人才，且招聘途徑十分的單一。從而這就很可能導(dǎo)致企業(yè)由于沒有通過多種途徑招聘人才，而使得大量的優(yōu)秀人才沒有被發(fā)現(xiàn)，使大量的優(yōu)質(zhì)人才資源流失，或者是只能招聘到工作技能比較單一的員工，而沒有招聘到全能型的員工，這對(duì)企業(yè)整體的工作效率的提高也會(huì)產(chǎn)生極大的阻礙。其次，大多企業(yè)都沒有制定完整合理的人才招聘計(jì)劃，這會(huì)使得企業(yè)的人力資源的分布不是十分的平均和合理，從而進(jìn)一步使得企業(yè)的人力資源過剩，沒辦法物盡其用。最后，大多數(shù)企業(yè)也面臨著招聘程序不規(guī)范的問題。由于程序的不規(guī)范，從而使一些工作能力不是很強(qiáng)或者根本沒有任何工作能力的應(yīng)聘者進(jìn)入到企業(yè)工作，從而使企業(yè)整體人力資源的質(zhì)量下滑。

（二）人力資源分配不合理

將企業(yè)的工作人員進(jìn)行合理的分配在提高企業(yè)人力資源管理方面所起到的作用是十分重要的。同時(shí)，許多企業(yè)在分配人力資源時(shí)，也僅考慮了通過對(duì)工作人員專業(yè)和能力的分析，來安排工作人員的工作和所在的崗位，使其發(fā)揮自己的專長。但是企業(yè)并未考慮一些實(shí)際的人性化的問題，例如同事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題，上司和下屬之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題等，雖然這些問題看起來微不足道，但是這些問題對(duì)企業(yè)工作人員心情的好壞程度會(huì)產(chǎn)生重大的影響。如果工作人員心情不好，就會(huì)使企業(yè)工作人員的積極性降低，進(jìn)而使其工作效率降低。

（三）人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

在競爭日益激烈的當(dāng)下，企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善也是使企業(yè)競爭力不斷下滑的重要原因之一，特別是由于社會(huì)科技文化等方面的不斷進(jìn)步，企業(yè)也需要要求其工作人員能夠緊跟時(shí)代的潮流。但是許多企業(yè)卻認(rèn)為對(duì)企業(yè)工作人員的培養(yǎng)是一件浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力的事情，所以都不愿進(jìn)行員工培養(yǎng)方面的活動(dòng)。從而使企業(yè)在各方面都落后于同等水平的企業(yè)，進(jìn)而失去其原有的競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)招聘制度

首先，企業(yè)可以拓寬招聘途徑，擴(kuò)大招聘范圍。不僅限于在本地區(qū)或者是本行業(yè)尋找相關(guān)的人才，還可以在其他領(lǐng)域展開招聘，從而為企業(yè)招聘高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。其次，企業(yè)要完善招聘程序，從而使在招聘過程中沒有人可以有捷徑可走，使整個(gè)企業(yè)招聘的質(zhì)量得到保證。最后，企業(yè)要制定合理的招聘計(jì)劃，從而防止出現(xiàn)人力資源過剩，或者是人力資源分配不均的情況。

（二）合理分配人力資源

企業(yè)可以通過工作人員的專業(yè)方向、專業(yè)水平以及同事之間的關(guān)系等多種因素，來為工作人員安排職務(wù)和工作。同時(shí)企業(yè)在為不同的部門分配人才時(shí)，要注重平衡各部門之間的人才配置，使各部門人才資源儲(chǔ)備都大體相當(dāng)。

（三）完善人才培養(yǎng)機(jī)制

由于社會(huì)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)設(shè)備的不斷革新，提高工作人員的素質(zhì)也就顯得十分重要。企業(yè)可以通過聘請行業(yè)的頂尖人才，來為企業(yè)的工作人員做培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)也可以通過團(tuán)建等方式，來把工作人員集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。從而進(jìn)一步提高工作人員的能力，使得企業(yè)競爭力得到更為有效的加強(qiáng)。

四、結(jié)束語

總而言之，在新時(shí)期背景下，企業(yè)需要面臨諸多外部挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在人才競爭這方面，人才是企業(yè)發(fā)展之根本?；诖?，企業(yè)應(yīng)綜合重視人才培養(yǎng)、合理規(guī)劃人力資源以及建設(shè)人才激勵(lì)體制等人力資源管理策略并加以運(yùn)用，重視人才培養(yǎng)和管理，增強(qiáng)人力資源競爭力，培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)與綜合能力，幫助企業(yè)提高核心競爭力，有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。