□ 王 海 王馨研

一、企業(yè)基本概況

中國(guó)石油管道局工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱“管道局”）創(chuàng)建于1973年，主要從事陸上和海洋管道建設(shè)、油氣儲(chǔ)庫(kù)（罐）建設(shè)、燃?xì)饫?、管道技術(shù)服務(wù)、通信電力安裝運(yùn)維和LNG處理與接收站建設(shè)等業(yè)務(wù)，是國(guó)內(nèi)外油氣儲(chǔ)運(yùn)工程建設(shè)行業(yè)的專業(yè)化公司。公司成立46年來(lái)，管道局經(jīng)營(yíng)足跡遍及國(guó)內(nèi)除臺(tái)灣省、澳門(mén)特別行政區(qū)以外的所有區(qū)域，以及世界50個(gè)國(guó)家，累計(jì)建設(shè)陸上管道10萬(wàn)公里、海洋管道150公里、成品油儲(chǔ)罐2155萬(wàn)立方米。

在新的時(shí)期，管道局將始終瞄準(zhǔn)建設(shè)國(guó)際一流油氣儲(chǔ)運(yùn)工程綜合服務(wù)商的發(fā)展愿景，大力推進(jìn)實(shí)施市場(chǎng)、創(chuàng)新和國(guó)際化三大戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)發(fā)展工程建設(shè)、技術(shù)服務(wù)、燃?xì)饫谩⑸鐣?huì)服務(wù)等四大業(yè)務(wù)，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，為建設(shè)成為世界一流綜合性國(guó)際能源企業(yè)做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、新時(shí)期人才發(fā)展工作面臨的形勢(shì)和挑戰(zhàn)

1.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改變帶來(lái)的挑戰(zhàn)

企業(yè)改制上市后，對(duì)人力資源管理及人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求，建立與市場(chǎng)接軌的引才用才模式是目前亟待解決的問(wèn)題，如何暢通人才進(jìn)出的渠道是人才規(guī)劃能夠有效實(shí)施的挑戰(zhàn)之一。

2.員工“老齡化”帶來(lái)的挑戰(zhàn)

截至2018年底，管道局員工平均年齡達(dá)到42歲，員工隊(duì)伍整體年齡偏大，合同化操作服務(wù)人員平均年齡更是接近47歲，這給一線用工安全和施工質(zhì)量的保障帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。

3.高層次人才不足帶來(lái)的挑戰(zhàn)

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、科研項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、商業(yè)模式的創(chuàng)新都需要人才的強(qiáng)力支撐，而高層次人才的不足，無(wú)法給企業(yè)提供充足的動(dòng)力，遲滯了發(fā)展的步伐。

4.人才流失帶來(lái)的挑戰(zhàn)

隨著國(guó)家石油天然氣行業(yè)的全面深化改革以及工程建設(shè)板塊重組上市，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日趨激烈，人才流失的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。民企和外資較高的薪酬待遇，更加靈活的用人機(jī)制給企業(yè)留住人才帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。

三、人才發(fā)展工作存在的主要問(wèn)題

1.人才機(jī)制不夠靈活

由于國(guó)企歷史原因和管理慣性，人才選用育留創(chuàng)新機(jī)制還未充分發(fā)揮作用，在實(shí)際操作方面還有一定的滯后。引才用才機(jī)制不夠靈活，企業(yè)固有的“論資排輩”、“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”等問(wèn)題尚未得到根本解決。

2.人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度不夠健全

針對(duì)不同類(lèi)型人才的評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有真正建立，企業(yè)缺少有效的評(píng)價(jià)衡量手段，人才的能力差別得不到有效的區(qū)分和識(shí)別，造成人才的收入與貢獻(xiàn)不匹配，一定程度上挫傷了人才的工作積極性。

3.新興行業(yè)給傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)的沖擊

隨著大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面來(lái)臨，新興行業(yè)的高福利、靈活的用人模式給傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)很大的沖擊。油價(jià)長(zhǎng)期在低位運(yùn)行，工程項(xiàng)目投資放緩，人才流失的情況日趨嚴(yán)重。

4.思維模式轉(zhuǎn)變帶來(lái)的沖擊

從目前情況來(lái)看，80后漸漸成為各企業(yè)的核心骨干力量，90后也走上了舞臺(tái)，而80后、90后的思維模式更加靈活，價(jià)值取向更加多元化，這給人才管理工作帶來(lái)了一定的困難，也是亟待解決的問(wèn)題之一。

三、解決新時(shí)期人才發(fā)展問(wèn)題對(duì)策

管道局持續(xù)進(jìn)行人才頂層制度設(shè)計(jì)，優(yōu)化創(chuàng)新人才“選用育留”各項(xiàng)措施，從“規(guī)、選、用、育、留”五字上下功夫。

1.抓體系建設(shè)，在“規(guī)”字上下功夫

針對(duì)企業(yè)上市后給人事工作帶來(lái)的新理念、新變化和新模式，開(kāi)展《上市后崗位體系研究》、《上市后工資及薪酬體系研究》、《上市后績(jī)效管理體系研究》和《上市后海外黨組織建設(shè)工作模式創(chuàng)新研究》等課題研究工作，全面提升組織人事工作的科學(xué)化、規(guī)范化水平。

（1）著力構(gòu)建關(guān)鍵有效、簡(jiǎn)便易行的選人用人制度體系，修訂、制定《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》、《項(xiàng)目管理人員管理規(guī)定》、《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用工作規(guī)范》、《紀(jì)委書(shū)記全過(guò)程監(jiān)督企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作實(shí)施辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)人員提醒、函詢和誡勉辦法》等一系列管理措施。

（2）深化崗位制度改革，堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)與管道局發(fā)展相匹配原則，制定《管道局科研單位專業(yè)技術(shù)崗位序列崗位與考核管理辦法》，順利完成科研單位雙序列改革工作，并進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)崗位改革工作向縱深推進(jìn)。

（3）完善專家管理體系建設(shè)，開(kāi)展專家常態(tài)化評(píng)聘，保持專家隊(duì)伍健康發(fā)展；定制《人才培養(yǎng)協(xié)議書(shū)》，對(duì)“師帶徒”、知識(shí)傳承和經(jīng)驗(yàn)積累等指標(biāo)進(jìn)行量化考核，發(fā)揮專家人才培養(yǎng)作用。定期舉辦專家和技術(shù)骨干培訓(xùn)班，促進(jìn)人才交流，拓寬人才視野；進(jìn)行專家“微”宣傳，利用新媒體提升專家知名度。

2.抓多措并舉，在“選”字上下功夫

以裂紋檢測(cè)關(guān)鍵技術(shù)研究項(xiàng)目為例，該項(xiàng)目引進(jìn)國(guó)家千人計(jì)劃人才，通過(guò)建立研究團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)了一支技術(shù)過(guò)硬的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，在提升管道裂紋檢測(cè)技術(shù)水平的同時(shí)也加強(qiáng)了內(nèi)部人才隊(duì)伍的科研能力。加大年輕干部選拔任用力度，下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的實(shí)施意見(jiàn)》，從全局公開(kāi)選拔80后年輕處級(jí)干部將其充實(shí)到主要工程公司，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)工作，使優(yōu)秀年輕人才看到發(fā)展希望。充分利用博士后工作平臺(tái)，加大對(duì)高層次人才的吸引力度，提高一次性簽約的獎(jiǎng)勵(lì)金額，吸引博士后到管道局開(kāi)展科研課題研究，起到通過(guò)外腦加強(qiáng)技術(shù)進(jìn)步的積極作用。在畢業(yè)生指標(biāo)逐年下降的情況下，轉(zhuǎn)變引才方式，與咨詢公司合作，引進(jìn)先進(jìn)的畢業(yè)生在線測(cè)評(píng)工具，對(duì)畢業(yè)生心理風(fēng)險(xiǎn)、認(rèn)知能力和勝任力進(jìn)行全面評(píng)估，對(duì)傳統(tǒng)面試中的主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行客觀佐證，有效提升招聘工作的科學(xué)化水平。

3.抓機(jī)制創(chuàng)新，在“用”字上下功夫

（1）建立人力資源交流信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息交流和共享的網(wǎng)絡(luò)化、程式化和自動(dòng)化，為人力資源交流工作提供重要保障，打通各單位人力資源的閉環(huán)，使人力資源冗余和稀缺實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，提高全局人力資源的使用效率。

（2）探索進(jìn)行崗位管理，在所屬單位進(jìn)行去行政化試點(diǎn)，打破“凡干部必有行政級(jí)別”的傳統(tǒng)思路，采用“行政職務(wù)制”和“聘任崗位制”的雙軌管理模式，以無(wú)行政級(jí)別的方式聘任一定數(shù)量的基層單位領(lǐng)導(dǎo)干部，建立適度靈活的選人用人機(jī)制，打通人才的發(fā)展和晉升通道，激發(fā)人才活力。

（3）建立技能專家工作室，充分發(fā)揮技能專家的重要作用，開(kāi)展技能專家工作室建設(shè)工作，促進(jìn)技能人才技藝傳承并解決了一線施工諸多難題。強(qiáng)化考核應(yīng)用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行提醒、函詢及誡勉制度；對(duì)專家考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布和強(qiáng)制淘汰的雙強(qiáng)制模式，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，不走形式不走過(guò)場(chǎng)，進(jìn)一步激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部和專家人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性。

4.抓培訓(xùn)培養(yǎng)，在“育”字上下功夫

（1）搭建覆蓋各類(lèi)人才通道的培訓(xùn)體系，打造處級(jí)干部、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)專家、工程處長(zhǎng)、機(jī)組長(zhǎng)等一系列精品培訓(xùn)項(xiàng)目，以加強(qiáng)核心能力為導(dǎo)向，突出差異化培養(yǎng)模式，與國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)聯(lián)合組織國(guó)際化人才培訓(xùn)班，培養(yǎng)國(guó)際化職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人隊(duì)伍。

（2）組織集團(tuán)公司石油科學(xué)家對(duì)培育對(duì)象和青年科技英才培養(yǎng)人選進(jìn)行選拔推薦，啟動(dòng)青年科技英才的培養(yǎng)工作，從科研提升、視野拓展、優(yōu)先發(fā)展和組織保障等方面制定了一系列培養(yǎng)措施。

（3）大力開(kāi)展高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，利用3年時(shí)間培養(yǎng)若干名管道科學(xué)家、青年科技英才和基層骨干技術(shù)人才，搭建金字塔形的人才梯隊(duì)。

（4）在國(guó)際項(xiàng)目上構(gòu)建以崗位為核心的立體式人才培養(yǎng)模式，在縱向上將人才分為后備、骨干、關(guān)鍵、核心、領(lǐng)軍等五個(gè)梯隊(duì)，在橫向上按照不同專業(yè)、不同區(qū)域和國(guó)家特點(diǎn)，分類(lèi)進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。

（5）拓寬技能人才成長(zhǎng)通道，組織首席技師評(píng)聘工作，通過(guò)選樹(shù)高層次技能人才，加快操作服務(wù)的人才隊(duì)伍建設(shè)。對(duì)于一線主體工作操作人員，充分利用技能競(jìng)賽平臺(tái)，通過(guò)“以練代育”，加快技能人才培養(yǎng)速度。

5.抓綜合激勵(lì)，在“留”字上下功夫

（1）建立企業(yè)分類(lèi)評(píng)價(jià)模型，綜合考慮企業(yè)管理幅度、難度、風(fēng)險(xiǎn)及效益，確定企業(yè)分類(lèi)系數(shù)，將企業(yè)分類(lèi)系數(shù)與單位績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，從標(biāo)準(zhǔn)上拉開(kāi)薪酬差距，使薪酬分配向高貢獻(xiàn)、高難度、高風(fēng)險(xiǎn)崗位人才傾斜。

（2）持續(xù)加大市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和科研創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，按中標(biāo)額并區(qū)分系統(tǒng)內(nèi)外核定獎(jiǎng)勵(lì)額度；對(duì)科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，將獎(jiǎng)金分配與驗(yàn)收考核掛鉤，通過(guò)優(yōu)化制度、提高標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理，有效解決專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)“撒胡椒面”激勵(lì)力度不夠的問(wèn)題，提升了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的精準(zhǔn)激勵(lì)效果。

（3）優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才晉升環(huán)境。創(chuàng)新職稱評(píng)審方式，改變“一把尺子量到底”的現(xiàn)狀，將工程系列評(píng)審根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)分為科研、設(shè)計(jì)、工程項(xiàng)目分別進(jìn)行評(píng)審，量身定制差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，淡化學(xué)歷、資歷、職稱外語(yǔ)要求，差異化論文、獲獎(jiǎng)成果要求，強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才。

（4）注重人文關(guān)懷。在內(nèi)部媒體平臺(tái)，加大對(duì)各類(lèi)人才的宣傳力度；建立領(lǐng)導(dǎo)干部、專家體檢制度，關(guān)注核心人才身體狀況；建立畢業(yè)生跟蹤制度，關(guān)注畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展及身心健康，通過(guò)多種方式，營(yíng)造惜才重才的良好氛圍。