□王 建 劉祥芳 高 翔

機(jī)關(guān)管理人員作為行使組織管理職能、落實(shí)決策的具體推動(dòng)者，對(duì)組織的穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而對(duì)機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核，由于涉及因素多、指標(biāo)量化難等，一直以來都是人力資源管理的老大難問題。很多單位對(duì)機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核沒有建立起有效的考核體系，甚至仍處于“大鍋飯”階段，大大影響了人員的上進(jìn)心和積極性。因而，針對(duì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核的特點(diǎn)和難點(diǎn)，構(gòu)建一套能反映人員真實(shí)水平和業(yè)績(jī)、能體現(xiàn)多勞多得原則的全方位績(jī)效考核體系，是當(dāng)前人力資源管理工作需要研究解決的問題之一。

一、機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效的特點(diǎn)

1.工作結(jié)果難以量化

機(jī)關(guān)管理工作綜合性強(qiáng)，通過管理和服務(wù)其他部門、人員來實(shí)現(xiàn)，工作績(jī)效多為間接績(jī)效，不像計(jì)件類崗位容易量化，因而考評(píng)時(shí)多采用定性評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行總體模糊評(píng)價(jià)。

2.橫向可比性差

機(jī)關(guān)管理崗位獨(dú)立性強(qiáng)，常為單崗單人，很少有多人從事相同崗位的情況。崗位的獨(dú)立性導(dǎo)致不同崗位人員的工作性質(zhì)、內(nèi)容等差異較大，需要不同的專業(yè)能力和工作付出，直接將不同崗位人員的工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較難度較大。

3.績(jī)效影響因素眾多

管理人員的工作往往是通過專業(yè)管理、開展活動(dòng)等方式實(shí)施的，在實(shí)施過程中需要多方參與，領(lǐng)導(dǎo)者的重視、相關(guān)部門的配合和參與人員的支持等都會(huì)影響最終的績(jī)效結(jié)果。如果任何一方出現(xiàn)問題，甚至活動(dòng)當(dāng)天的外界環(huán)境（如不可控的惡劣天氣、電力中斷等）都會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生一定影響。

二、機(jī)關(guān)績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核流于形式

機(jī)關(guān)人員績(jī)效考核多以季度、年度為周期，按既定任務(wù)計(jì)劃在周期末進(jìn)行述職評(píng)價(jià)，并按成績(jī)進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核分級(jí)。考核結(jié)果一般僅用于發(fā)放季度、年度獎(jiǎng)金，與職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等相關(guān)性不大，也基本沒用于月度績(jī)效工資的發(fā)放，導(dǎo)致機(jī)關(guān)人員月績(jī)效工資還一定程度上存在著“大鍋飯”現(xiàn)象。

2.考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確

機(jī)關(guān)績(jī)效考核基本以定性評(píng)價(jià)為主，從“德、能、勤、績(jī)”等維度，按照“優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職”等層級(jí)進(jìn)行考評(píng)。但具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)缺乏明確清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者只能按照主觀理解進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確，往往會(huì)導(dǎo)致大家輪流“坐莊”獲“優(yōu)秀”的現(xiàn)象發(fā)生。

3.缺乏有效的反饋和改進(jìn)機(jī)制

開展績(jī)效考核是為了幫助被考核者不斷改進(jìn)、提升績(jī)效，而目前大多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)束后僅把結(jié)果用于發(fā)放獎(jiǎng)金，沒有建立相應(yīng)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。被考核者不清楚自己存在哪些不足和問題，也沒能得到有效的指導(dǎo)，因而難以進(jìn)行有效的自我改進(jìn)提升。

三、新型機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系的構(gòu)建

針對(duì)機(jī)關(guān)人員績(jī)效的特點(diǎn)和考核存在的問題，引入目標(biāo)管理法和360o評(píng)價(jià)法，為機(jī)關(guān)人員設(shè)立清晰明確的月度任務(wù)計(jì)劃和目標(biāo)，并通過員工自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的360o考評(píng)方式，構(gòu)建出“以工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)、以能力素質(zhì)指標(biāo)為抓手、以工作行為指標(biāo)為補(bǔ)充”的立體化新型績(jī)效考核體系。

新績(jī)效考核模式以月度為周期，基本成績(jī)?yōu)榘俜种?，崗位職?zé)任務(wù)考核和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分權(quán)重分別為70%和30%，重要工作任務(wù)和工作行為考核在前兩項(xiàng)考核百分制的基礎(chǔ)上實(shí)行加減分制，即月度績(jī)效考核得分=崗位職責(zé)考核得分×70%+能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分×30%+重要工作任務(wù)考核得分+工作行為考核得分。

1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)指標(biāo)包括崗位職責(zé)任務(wù)指標(biāo)和重要工作任務(wù)考核指標(biāo)。

（1）崗位職責(zé)任務(wù)考核。機(jī)關(guān)人員每月根據(jù)崗位職責(zé)和內(nèi)部工作分工做好月度工作任務(wù)計(jì)劃，并及時(shí)推進(jìn)?？己酥芷诮Y(jié)束后，由部門領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人根據(jù)職責(zé)任務(wù)完成的及時(shí)性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)打分（見表1所列）。①評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)得分區(qū)間為5～10分，標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)數(shù)為10項(xiàng)，滿分100分，非標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)數(shù)進(jìn)行加權(quán)平均后按10項(xiàng)折合成百分制分?jǐn)?shù)。②難度系數(shù)。根據(jù)職責(zé)任務(wù)的復(fù)雜程度、時(shí)間跨度、精力耗費(fèi)等因素，設(shè)置不同難度系數(shù)，分“高、中、低”三級(jí)，系數(shù)分別為1，0.8，0.6（見表2所列）。③評(píng)價(jià)主體與權(quán)重。采取360o評(píng)價(jià)方式，由機(jī)關(guān)人員自評(píng)、員工互評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)3個(gè)部分組成，權(quán)重分別為30%，30%和40%。

表1 崗位職責(zé)任務(wù)考核評(píng)價(jià)

表2 崗位職責(zé)考核難度系數(shù)

（2）重要工作任務(wù)考核。重要工作任務(wù)考核采取加分制，由部門對(duì)考核周期內(nèi)安排給機(jī)關(guān)人員的重要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得分直接計(jì)入績(jī)效考核總成績(jī)。①評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)得分區(qū)間為1～2分，按工作付出和工作成效兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)（見表3所列）。②評(píng)價(jià)主體與權(quán)重。由部門領(lǐng)導(dǎo)組成績(jī)效考核小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門正職和副職評(píng)價(jià)權(quán)重分別為60%和40%。

表3 重要工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)

2.能力素質(zhì)指標(biāo)

能力素質(zhì)指標(biāo)是對(duì)機(jī)關(guān)人員業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力和協(xié)調(diào)能力等6方面能力進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，實(shí)行百分制（見表4所列）。評(píng)價(jià)仍由部門領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施，部門正職和副職評(píng)價(jià)權(quán)重各占50%。

3.工作行為指標(biāo)

工作行為指標(biāo)是針對(duì)機(jī)關(guān)人員工作過程中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作秩序和服務(wù)禮儀等方面的評(píng)價(jià)，通過制定《機(jī)關(guān)管理人員日常工作行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》（見表5所列），采用標(biāo)準(zhǔn)比照的方式進(jìn)行獎(jiǎng)懲考核。此類考核采用加減分制，由部門負(fù)責(zé)人每月進(jìn)行相應(yīng)考核，獎(jiǎng)罰的分?jǐn)?shù)直接計(jì)入績(jī)效考核總成績(jī)。

表4 能力素質(zhì)考核評(píng)價(jià)

表5 機(jī)關(guān)管理人員日常工作行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

四、機(jī)關(guān)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

1.直接掛鉤員工的薪酬發(fā)放

機(jī)關(guān)人員的月度績(jī)效成績(jī)直接與月績(jī)效工資掛鉤，按成績(jī)將人員劃為S、A、B、C等4類，分別代表“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“一般”，其比例為:S類人員不超過總?cè)藬?shù)的15%，A類人員不超過總?cè)藬?shù)的35%，B類人員不超過總?cè)藬?shù)的35%，C類人員不低于總?cè)藬?shù)的15%。根據(jù)成績(jī)等級(jí)進(jìn)行月度績(jī)效工資的差異化發(fā)放，A類人員的績(jī)效工資為S類人員績(jī)效工資的90%，B類人員為S類人員的80%，C類人員為S類人員的60%。

季度和年度的績(jī)效考核成績(jī)即為月度考核成績(jī)的平均值，核算后也采取類似月度績(jī)效等級(jí)劃分的方式進(jìn)行差異化獎(jiǎng)金的發(fā)放，拉開收入差距，以體現(xiàn)“多勞多得、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)”的薪酬導(dǎo)向，提高人員的工作積極性。

2.作為崗位調(diào)整和提拔的依據(jù)

經(jīng)過全方位績(jī)效考核出的成績(jī)基本能夠反映機(jī)關(guān)人員的真實(shí)能力水平和工作業(yè)績(jī)。用人部門要把人員的月度績(jī)效考核特別是年度績(jī)效考核成績(jī)作為人事調(diào)整和競(jìng)聘提拔的重要依據(jù)。對(duì)于綜合考核成績(jī)連年優(yōu)秀的人員要重點(diǎn)培養(yǎng)，委以重用；而對(duì)于那些成績(jī)排名連年靠后的人員，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，安排其到能勝任的崗位。

3.為培訓(xùn)開發(fā)提供方向指引

對(duì)機(jī)關(guān)人員的工作業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)完成后，要通過及時(shí)有效的反饋，幫助員工清楚地了解自己哪項(xiàng)任務(wù)完成得不夠好，哪些方面能力還存在欠缺，結(jié)合部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)建議，有針對(duì)性地開展相應(yīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而幫助員工快速補(bǔ)齊短板、提升綜合能力水平，盡早成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的機(jī)關(guān)管理人員。

五、結(jié)語(yǔ)

由于機(jī)關(guān)管理工作具有綜合性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，對(duì)機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核一直都是人力資源管理工作的一個(gè)難點(diǎn)。通過構(gòu)建一套與機(jī)關(guān)人員工作能力、工作付出和工作業(yè)績(jī)等全方位掛鉤的績(jī)效考核體系，真實(shí)反映其績(jī)效狀況，并以考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)進(jìn)行等級(jí)化的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放，拉開收入差距，同時(shí)作為人事調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)，真正讓“干得好、干得多”的人員得到更多的報(bào)酬和發(fā)展空間，能夠大大提高機(jī)關(guān)管理人員主動(dòng)作為、干事創(chuàng)業(yè)的積極性，為組織的長(zhǎng)期、高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。（日照港股份有限公司；日照市黃海高中）