孫雪

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的高技術人才投入高科技領域研究，企業(yè)如何完善激勵制度并且設置科學的激勵管理機制，留住高技術型人才對企業(yè)至關重要。本文基于麥克利蘭需要理論的基本觀點，分析非激勵因素包括成就、權利、親和需要，對于企業(yè)現(xiàn)在激勵制度存在的問題進行分析。幫助企業(yè)設立合理科學的激勵制度，幫助企業(yè)調(diào)動員工的工作熱情和積極性，最終促進企業(yè)和員工達到雙贏。

對麥克利蘭需要理論概述

成就需要

人們一旦具有較強烈的成功欲望就會對自己的行動和他們想要達成的目標擔負起相應的責任。較高成功欲望的人會對環(huán)境進行全面的思考，努力去爭取到成功的機會。再制訂一個適合自己的成功策略時，這種策略看起來不會太簡單也不會太過與困難。較高成功欲望的人傾向于能立即收到回報的策略，目標是必不可少的。所以，這些人渴望擁有回報的同時也有清晰的回應信息。然后確定自己能否更進一步。

權力需要

對于權力需求有著強烈追求的人會更加注重自己是否能夠影響和控制它們。高權力需求的人會積極地尋求影響的方式。例如，他可能會使用上下級關系或外在報酬，來控制其他人的行為。對權利追求的人不注重工作的績效，而在乎自己是否能夠影響他人。

親和需要

擁有較強歸屬于欲望的人樂于社交，容易在社交關系里得快樂和滿足。他們關注在組織中與他人的關系是否和諧相處，喜歡溫馨的工作環(huán)境而非競爭強烈的環(huán)境。具有強烈的歸屬需求的人會熱愛其他人，想要變得和其他人一樣，而且想要和其他人做朋友，并且他們愿意參與團隊工作。

當代企業(yè)激勵制度存在的不足

員工對于自己發(fā)展目標不清晰

員工并不清楚自己未來的發(fā)展方向，也沒有設立清晰的目標。通過成就需求來激勵員工形成積極向上的氛圍是比較困難的。 最大的原因是企業(yè)沒有設立明確的總目標，或者目標只有管理層知曉，基層員工并不知道。導致員工的成長發(fā)展目標不能與企業(yè)的發(fā)展總目標形成一致，難以形成企業(yè)發(fā)展的合力。

企業(yè)沒有設置明確的崗位職責

企業(yè)沒有按照員工的工作范圍制定科學的工作崗位，未規(guī)定明確的崗位職責和權限，使員工不能清楚地知道自己工作的具體范圍和相關責任，能夠擁有的權力和職能。制定科學合理的崗位劃分，對企業(yè)的人事管理有很大的幫助。各種崗位職責明確劃分，明確了職責，員工對也有了清晰的定位，能夠促使員工得到有效的提升。其次是企業(yè)管理者在崗位職責設定中存在著諸多不合理的地方，企業(yè)的管理失去秩序導致混亂。員工升職道路困難，減低了員工對工作的積極性所以無法實現(xiàn)員工崗位工作績效最大化。

缺乏定期對于員工工作完成情況的反饋

通過定期對員工進行績效考核使員工清楚自己的工作范圍并且來判斷自己工作的完成情況，是否達到標準。當員工發(fā)現(xiàn)與目標有差距時立刻反思進行追趕，能夠提升工作效率。即使企業(yè)制定了績效標準，但如果不及時根據(jù)相關標準進行考核的話，員工對于自己工作完成情和工作績效是否達標并不了解，工作效率不高。

對于員工沒有及時的獎勵

員工高效無誤地完成了工作任務，還是對企業(yè)的發(fā)展提供了有效的幫助，公司應該給與這些員工及時的鼓勵和獎賞。例如通過樹立典型可以為他員工樹立良好的模范，還讓員工獲得了精神滿足。哪怕是通過會議簡單的口頭表揚，都會激發(fā)員工內(nèi)心的成就感，實現(xiàn)成就需求激勵。如果沒有及時的獎勵會導致員工積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。

沒有形成良好的企業(yè)文化

好的企業(yè)文化對企業(yè)尤為關鍵，當代求職者越來越在乎企業(yè)的文化氛圍。在和諧互助和親和的企業(yè)文化氛圍里，可以提高員工的凝聚力。文化建設在企業(yè)越來越受到重視，通過文化建設讓員工樹立良好的價值觀，但是現(xiàn)在企業(yè)在文化建設方面做的還不是很好。同時領導作為企業(yè)發(fā)展總目標的領頭羊，并未做出良好的模范，無法用實際行動影響員工。企業(yè)在制定發(fā)展決策上并沒有讓員工參與為企業(yè)建言獻策，導致員工無法展現(xiàn)自我價值并且沒有參與感。管理層與下屬溝通不到位，管理層缺乏對員工的關心關注，忽視了不同的員工有不同的個性化的感情需要。缺乏溝通的結果就是領導與員工關系淡薄，團隊合作不夠緊密默契，最終影響企業(yè)的工作效率。

企業(yè)應制定合理的激勵措施

針對如今企業(yè)出現(xiàn)的以上問題，我們應該采取科學合理的對策來滿足員工的需求。

設置合理的激勵制度，激發(fā)員工成就需求

一是崗位職責進行劃分，對員工設立清晰的目標方向。對企業(yè)現(xiàn)存的各類崗位，根據(jù)不同的類型、功能和工作屬性進行合理的劃分，對每個崗位制定單獨的工作職能和責任，對員工有細致的崗位說明。企業(yè)也應該制定每個崗位的工作目標和績效，讓員工知道自己的工作方向，并且隨時掌握工作的完成情況。這樣可以激發(fā)員工的積極性，朝著目標前進努力。清晰合理的崗位設置，可以有效地預防崗位之間存在模糊界限而導致的相互推卸責任。

二是建立績效考核，及時對員工進行獎勵。對各類崗位建立符合本崗位的考核政策，在日常表現(xiàn)中進行階段性考核，讓員工對自己的工作情況有充分的了解，是否達成目標。如果員工已經(jīng)達成了預期的目標，他們會因為自己優(yōu)秀的完成目標而感到成就滿足。每個人都渴望追求別人的認可和尊重，希望得到別人高度的承認和贊賞，由此可見企業(yè)對員工的精神獎勵必不可少。在日常中管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，對員工進行表揚。員工受到鼓舞對工作更有熱情，同時對身邊起到了很好的帶動作用。

設置合理的激勵制度，激發(fā)員工權利需求

一是讓員工有合理的晉升通道。設置崗位晉升路線，每晉升一個崗位都需要對能力、技術、管理更高的標準，企業(yè)有透明的晉升渠道，員工有公平的競爭平臺，這樣激發(fā)員工通過不斷奮進提高自己的能力。員工每晉升之后都會有相關的權力，也滿足了員工對于權力的追求。這樣設立清晰的崗位晉升通道，員工每升一級都會得到更優(yōu)厚的待遇和權力，給企業(yè)帶來的正向激勵的氛圍，激勵員工加強個人的技術能力，以期望獲得晉升。

二是制定特色“老帶新”的培訓。每個員工晉升或者入職到新的崗位都會指派業(yè)務熟練的員工進行指導和培訓。新員工剛接新的崗位對崗位的職責和目標并不清楚，對該崗位具體需要的技術也需要熟練，這都需要培訓師的指導。通過特色的培訓讓新員工快速的完成該崗位的工作技能，也可以讓老員工通過指導產(chǎn)生對他人的影響，滿足自己的權力需求。同時老員工培訓他人讓自己的技能得到了復習和提升，對自己的崗位有了更深刻的理解，促使為企業(yè)更好的工作。

構建和諧友好的工作氛圍

樹立親切和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力是吸引人才的基礎。建立起和諧、友好、親和的企業(yè)和文化，可以讓工作環(huán)境變得輕松愉悅。良好的企業(yè)文化可以增員工的凝聚力，培養(yǎng)員工的價值觀。其也需要加強推進文化建設，使企業(yè)形成親和的企業(yè)文化。

讓員工參與企業(yè)決策，人人為企業(yè)獻策

基層員工是企業(yè)重要組成部分，當企業(yè)進行決策時應該充分吸取員工的意見，而不是管理層獨自做決定。激勵員工發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)自身的價值，為企業(yè)提意見。這樣的人人參與企業(yè)的決策，可以讓決策更加的科學正確。管理者經(jīng)常與員工進行交流溝通，加強管理者對員工的關心和了解，使員工之間增進感情形成默契，更好的團隊合作。

適度組織團建活動，增強感情

企業(yè)可以定期組織去戶外活動，把員工從繁忙的工作中解放出來。大家離開工作崗位，在自然中得到放松。這不僅僅是單純的體能訓練，更重要的是通過團建大家相互配合增進感情交流，體會到人與人合作的關系，人與自然的聯(lián)系。同時提高員工對公司的忠誠度，增強團隊的凝聚力，使員工感受到自己是團隊的一員。團建已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的一部分。

在世界經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，人才儲備是企業(yè)參與市場競爭的重要動力。對員工的激勵是企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。想要在激烈的市場中謀求發(fā)展，就要加強對員工的激勵，提高員工對工作的積極性。企業(yè)利用麥克利蘭需求理論對員工進行有效的激勵，把激勵變成企業(yè)長久不衰的利器。

（安徽財經(jīng)大學）