李 菲 胡金鳳

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院藥物研究所，北京 100050

創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源。黨和國家一直把人才工作擺在重要位置，人才強國戰(zhàn)略已經(jīng)成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的一項基本戰(zhàn)略?？萍既瞬抛鳛閯?chuàng)新源頭，是國家全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的有力核心資源，只有充分發(fā)揮科技人才的智慧和才能，才能更好地推動國家科技創(chuàng)新發(fā)展。因此，建立合理、高效的人才評價機制，充分開發(fā)、管理和應(yīng)用科技人才資源，才能形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

1 科技人才評價的重要性

科技人才評價是對照人才（或崗位）要求，對科技人才的品德、能力、業(yè)績進行衡量和評價的一種活動?？萍既瞬旁u價與科技項目審批、科技成果評價、科技人才遴選和獎勵等密切相關(guān)，其評價過程、結(jié)果和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)是否公正、科學(xué)、客觀，將很大程度地影響科技事業(yè)能否健康有序發(fā)展[1]。

國家一直非常重視人才評價工作。早在2006 年，國務(wù)院發(fā)布《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020 年）》，其中首次提出，不僅要注重對成果的關(guān)注，更要關(guān)注人才，“出人才”和“出成果” 同等重要，并在配套政策中提出要建立多元化考核評價體系，以符合科技人才的發(fā)展規(guī)律，促進人才加速成長[2]。2010 年6 月，國家發(fā)布《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，提出建立科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，這種新的評價機制要以崗位職責(zé)和要求為基礎(chǔ)，并以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向[3]。2011 年7 月科技部發(fā)布的《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020 年）》中提出，要引導(dǎo)科研院所和高校等機構(gòu)建立以科學(xué)研究質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向的科技人才評價標(biāo)準(zhǔn)，科技人才評價不與論文、項目和獲得經(jīng)費數(shù)額過度掛鉤，而是重點評價和考察科技人才的真實學(xué)術(shù)水平和所做的實際貢獻[4]。2017 年4 月，科技部發(fā)布《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》，強調(diào)要以創(chuàng)新人才體制機制為抓手，健全科技人才分類評價制度與激勵機制，建立以能力和貢獻為主導(dǎo)方向的人才評價制度，釋放科技人才創(chuàng)新潛能，充分給予科技人才科研自主權(quán)[5]。2018 年2 月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳共同印發(fā)《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，明確提出要改革科技人才評價制度，建立健全以科研誠信為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻、績效為導(dǎo)向的科技人才評價體系。對從事不同工作屬性的各級各類人才，如基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、社會公益性研究、科技管理服務(wù)和實驗技術(shù)等要建立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)[6]。 2018 年7 月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳共同印發(fā)《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》，提出用以改進科技人才評價方式的一系列具體措施：如統(tǒng)籌規(guī)劃科技人才計劃項目、建立科學(xué)的人才評價指標(biāo)、擺正人才評價使用導(dǎo)向、強化用人單位在人才評價工作的主體地位、穩(wěn)步加大對優(yōu)秀人才和團隊的持續(xù)支持力度等[7]。2020 年2 月17 日，科技部印發(fā)《關(guān)于破除科技評價中“唯論文” 不良導(dǎo)向的若干措施（試行）》的通知，進一步明確了要強化分類考核評價導(dǎo)向，對基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究等不同屬性的科技活動，不把論文數(shù)量和影響因子作為量化考核評價指標(biāo)[8]。2020 年2 月18 日，教育部、科技部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI 論文相關(guān)指標(biāo)使用 樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》的通知，對破除論文“SCI 至上”，探索建立科學(xué)的評價體系，營造高校良好創(chuàng)新環(huán)境具有重要意義[9]。

2 科技人才評價的現(xiàn)狀

2.1 以 “帽” 取人

人才評價廣泛用于人才選拔、任用、考核、薪酬、獎勵等各個環(huán)節(jié)，評價事項繁多會導(dǎo)致科研人員“淪陷”在寫材料、報材料中，牽扯大量精力。究其原因，是由于獲得某種榮譽、戴上某種人才“帽子”后，就近乎于貼上了“永久牌”標(biāo)簽。如多年前獲得某項人才獎勵資助，到現(xiàn)在依然頂著該人才獎勵的帽子在各大科研單位“炙手可熱”。各種資源都向“帽子”傾斜的現(xiàn)象普遍存在，無疑極大地助長了科研界的浮躁功利之風(fēng)。

2.2 “唯論文” 現(xiàn)象突出

眾所周知，論文及其影響因子是很多科研機構(gòu)評價科研人員能力水平的重要指標(biāo)。很多科研單位評價人才用“定量”方法考核，卻只是簡單的將論文數(shù)量和影響因子大小進行排序來選拔人才，這樣的操作看似“公平”，然而會造成不正確導(dǎo)向。一些科研人員為了迅速發(fā)表文章，寧愿去做一些短平快的研究，而不愿承擔(dān)具有原創(chuàng)引領(lǐng)性、周期長、難度大的課題，長此以往，對我國的原始創(chuàng)新能力將產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.3 “一刀切” 普遍存在

科技人才的工作性質(zhì)分類不夠明確、評價標(biāo)準(zhǔn)單一，導(dǎo)致人才“一刀切”現(xiàn)象普遍存在。人才發(fā)展不是“標(biāo)準(zhǔn)化”的，不是定制式的，對于不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人才，評價標(biāo)準(zhǔn)會有所差異，應(yīng)是分層、分類、多元化的。如對醫(yī)學(xué)人才評價“一刀切”，通常將科研能力作為“金標(biāo)準(zhǔn)”，一些醫(yī)務(wù)工作者片面追求文章和課題，忽視臨床技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)生了一批“專業(yè)職稱很高、動手能力很差”的醫(yī)生；還有一部分醫(yī)生迫于職稱壓力，白天坐診、晚上值班、熬夜寫文章，間接造成醫(yī)生職業(yè)壓力大，人才流失，不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)充分有序發(fā)展。因此，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，建立人才分類評價標(biāo)準(zhǔn)和評價機制顯得尤為迫切[10]。

2.4 同行評議的局限

同行評議是國際公認(rèn)的人才評價的通用做法。然而，同行評議在操作層面上也同樣有局限性。如“同行”范疇界定、評價標(biāo)準(zhǔn)的把握等。同行評議較易受“圈子潛規(guī)則”的影響，如有些專家偏向喜歡證實自己觀點的研究；有些專家對某些特定群體中成員的工作屬性存在偏見；不同專家對重大原創(chuàng)問題難以達(dá)成共識，會產(chǎn)生差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)；“同行” 范疇界定模糊，遴選出的外部專家可能不盡了解崗位具體要求，只能看項目、論文、專利、獲獎等，又會出現(xiàn)“四唯”現(xiàn)象[11]。

3 科研單位在人才評價工作中的實踐與思考

3.1 以實績論英雄

要想消除“以‘帽’取人”這一現(xiàn)象，亟需改革學(xué)術(shù)評價體系。設(shè)置科技人才動態(tài)評估機制，可根據(jù)自身研究類型選擇符合實際的任務(wù)目標(biāo)體系，形成優(yōu)勝劣汰、能進能出的動態(tài)考核管理機制。人才“帽子”不是永久標(biāo)簽，有能力、實績和貢獻，在某一領(lǐng)域深耕且具有持續(xù)創(chuàng)新能力是科技人才的首要條件。如中國科學(xué)院神經(jīng)科學(xué)研究所“靈長類體細(xì)胞克隆猴科研團隊”由18 人組成，并無耀眼的人才“帽子”，但個個都是各項技術(shù)環(huán)節(jié)的頂尖人才。該團隊培育出全球首例體細(xì)胞克隆猴，被國際頂尖學(xué)術(shù)期刊Cell 以封面文章刊出，這是國際上首次成功完成非人靈長類動物的體細(xì)胞克隆。這說明注重激發(fā)各類人才的潛力，強調(diào)以實績和貢獻論英雄，會更加充分激活人才的創(chuàng)新活力[12]。

3.2 科學(xué)設(shè)立人才評價指標(biāo)

科技創(chuàng)新人才成長的基本要素中，品德是根本、能力是基礎(chǔ)、業(yè)績是結(jié)果。只有突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項傾向，才能對人才進行全面評價。如德國醫(yī)師晉級評價工作機制具有嚴(yán)格的職業(yè)資格準(zhǔn)入，通過每周病案診斷分析和日常學(xué)術(shù)研討等方面評價醫(yī)師水平，強調(diào)工作成績和實踐能力；而德國哥廷根大學(xué)的人才評價體系中重要一環(huán)是進行學(xué)生滿意情況統(tǒng)計分析[13]。另外，在論文評價上，要處理好數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，推行代表作評價制度，重視標(biāo)志性成果而非論文數(shù)量，讓“量少質(zhì)優(yōu)”的優(yōu)秀人才脫穎而出，鼓勵人才十年磨一劍。

3.3 建立科技人才分類評價機制

人才評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著職業(yè)屬性和崗位要求的不同分別制定。建立科學(xué)的人才分類評價機制，將對正確樹立用人導(dǎo)向、激勵引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展、調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性等方面具有重要意義。對于科技創(chuàng)新人才評價而言，大體可分為如下幾類：基礎(chǔ)科學(xué)研究人才突出創(chuàng)新思維、研究能力、學(xué)術(shù)水平與影響；應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才強調(diào)技術(shù)創(chuàng)新與集成實踐能力，形成自主知識產(chǎn)權(quán)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，成果轉(zhuǎn)化前景及經(jīng)濟社會效益等；實驗技術(shù)和科研條件保障人才著重保障科研活動順利開展，專業(yè)技術(shù)能力與水平以及服務(wù)支撐的責(zé)任心等；科技管理和科技服務(wù)人才考核管理水平和服務(wù)理念，對科技發(fā)展的研判能力，措施制定實施與服務(wù)效率以及實際產(chǎn)生的經(jīng)濟社會效益等[14]。

3.4 進一步完善同行評議機制

首先，科技人才評價遵循同行評議規(guī)則，“同行”范疇要明確。同行專家可分為多個層次，不同層次的評價，對評審專家的遴選要求和標(biāo)準(zhǔn)也不同[15]。以藥學(xué)學(xué)科為例，同屬藥學(xué)學(xué)科的專家可稱為大同行，其下有藥物化學(xué)、藥理學(xué)等多個二級學(xué)科，同在一個二級學(xué)科的可以稱之同行；同在一個二級學(xué)科下同一個方向的，可稱為小同行。能對研究成果的難度和問題解決能力做出獨立判斷的至少需為小同行?？萍紕?chuàng)新人才評價中應(yīng)建立分級同行評審機制。第一級評審專家為小同行專家，判斷選題是否解決專業(yè)內(nèi)實際問題；第二級和第三級則是同行或大同行評審專家，判斷研究方向在本學(xué)科或更廣泛領(lǐng)域內(nèi)的重要程度。其次，同行評議應(yīng)避免“圈子潛規(guī)則”，減少非學(xué)術(shù)影響，外部專家應(yīng)占一定比例（如1/3）。最后，要對評審專家進行評價，增強同行專家的責(zé)任感、榮譽感[16]。

4 結(jié)語

科技人才評價是選拔、使用和培養(yǎng)科技人才的重要手段，是科技人才工作的重要抓手。在國家的重視和相關(guān)政策的支持下，我國科技人才質(zhì)量穩(wěn)步提升，科技創(chuàng)新水平也有了長足的發(fā)展，但是也存在著人才評價工作中的多方面問題，如標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、體系不健全、導(dǎo)向不明確、管理不適宜等，這在一定程度上束縛了科技人才的成長和能力發(fā)揮。只有全力落實國家關(guān)于科技人才改革的文件精神，扎實推進創(chuàng)新人才評價體系建設(shè)，立足長遠(yuǎn)，突出能力業(yè)績導(dǎo)向，增加評審方式多元化，建立兼顧效率和公平的評價制度，才能營造良好的人才創(chuàng)新環(huán)境，將我國科技創(chuàng)新推向新高度。