陜貴平

摘要：精細化管理是一種現(xiàn)代化管理理念，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展、社會分工明確的基礎(chǔ)上，對消費者提供針對性服務(wù)是必然的管理要求。自1911年泰勒提出后，企業(yè)精細化管理被廣泛應(yīng)用在不同層面，特別是在外企，精細化管理成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，供電企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開大量人力的支持，在供電企業(yè)不斷吸引人才的同時，人才管理模式落后導(dǎo)致出現(xiàn)諸多問題?；诖耍疚膶ζ髽I(yè)人力資源精細化管理實施方法和途徑進行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;精細化管理

引言

對于電力企業(yè)，其屬于技術(shù)密集型以及人才密集型企業(yè)，并且人力資源屬于企業(yè)中的關(guān)鍵資源，只有保證自身足夠的人才儲備，才能夠促使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展以及敬仰。然而當前，在當前電力企業(yè)的人力資源管理中，對于信息化管理還存在一些問題，需要對其進行明確，以提高管理效率與質(zhì)量，保證企業(yè)的人力資源能夠為自身建設(shè)與發(fā)展提供人才保障。

1企業(yè)人資精細化管理的價值

1.1推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)發(fā)展

從企業(yè)內(nèi)部推動上看，企業(yè)人資精細化管理像是一個循環(huán)的閉路系統(tǒng)。在管理過程中，每個部門及員工都可以在系統(tǒng)中找到自己的位置與職責(zé)，同時以自我為中心形成多個閉環(huán)，在閉環(huán)組合的穩(wěn)定運行下，企業(yè)得到了可持續(xù)發(fā)展。若是閉環(huán)存在斷裂問題，就要及時將其修復(fù)，以此確保企業(yè)在發(fā)展中以良好的協(xié)作方式運行，提升企業(yè)競爭力。

1.2滿足員工在細化管理方面的需求

企業(yè)員工在生活方面獲得達到保障之后，基于生活中信息技術(shù)的影響，使其價值觀從滿足生活需要，朝著實現(xiàn)自身價值方向發(fā)展，其不僅為了完成工作任務(wù)，更希望能夠?qū)崿F(xiàn)自主創(chuàng)新、創(chuàng)造、自我挑戰(zhàn)，進而促使自己的人生價值可以最大程度地發(fā)揮。因此員工需要一個信息化資源系統(tǒng)為其提供服務(wù)，以對企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況進行了解，進而促進自身發(fā)展和實現(xiàn)自身價值。通過信息化管理系統(tǒng)，員工能夠?qū)ζ髽I(yè)人員信息、個人發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)等情況加以了解，其對員工自身發(fā)展有著促進作用，進而促進工作效率，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。同時可以使員工自覺、習(xí)慣服從企業(yè)相關(guān)管理規(guī)范與制度，以達到人力資源規(guī)范化管理的目的。

2供電企業(yè)人力資源問題

2.1管理模式落后缺乏競爭力

供電企業(yè)是關(guān)乎國計民生的公共服務(wù)企業(yè)，在管理模式上采用傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理方式。傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬待遇缺乏行之有效的獎勵和懲罰機制，導(dǎo)致內(nèi)部人員工作缺乏積極性和推動力?？己颂蕴芾碇贫葷M足不了企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，出現(xiàn)形式化的情況?？己颂蕴q如達摩克利斯之劍，不能有效執(zhí)行將會導(dǎo)致內(nèi)部人員缺少危機意識，工作出現(xiàn)惰性現(xiàn)象。繁瑣的管理流程，導(dǎo)致信息傳達和政策審批需要跨部門，降低了工作效率，增加了溝通成本。

2.2績效管理精細化水平有待提高

首先，對崗位分析重視不夠。工作分析只限于做紙上文章，普通員工不知道自己應(yīng)該干什么，工作職責(zé)更多來源于領(lǐng)導(dǎo)布置，因此績效評價執(zhí)行操作的隨意性和主觀性比較大。其次，評價標準不科學(xué)。評價標準單一片面，與員工的實際工作缺乏聯(lián)系性，在實施過程中缺乏操作性，有些指標設(shè)計過于粗糙，考核指標執(zhí)行難度較大。最后，評價信息不全面。評價小組成員不夠?qū)I(yè)，評價工作分工不合理，評價人員對于員工信息掌握不足、管理責(zé)任不明確。

2.3沒有有效的激勵機制

目前電力企業(yè)的激勵機制沒有實際的效果，不能有效刺激和提升員工的工作主動性和積極性，對于員工的工作責(zé)任心也沒有實際的提升作用。因為現(xiàn)階段下的激勵機制僅僅存在于形勢，而沒有切實發(fā)揮激勵機制的作用效果，加上員工的績效考核過于的簡單化和形式化，不能影響員工的績效和工作，還有工資福利制度的影響，所以員工的工作積極性和主動性始終得不到提升，也就不能提高工作質(zhì)量和效率。

3電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

3.1要建立健全以人為本的激勵機制

企業(yè)對人力資源進行精細化管理，可以有效促進自身更好的發(fā)展，并且進行人資精細化管理也是落實好以人為本的主要途徑，在精細化管理理念及方式的引導(dǎo)下，通過構(gòu)建科學(xué)的激勵機制能夠使企業(yè)人資精細化管理發(fā)揮最大效用。所以企業(yè)管理者要深入理解精細化管理的含義與作用，將人當作企業(yè)發(fā)展的重要資源，并予以足夠的激勵，進而確保人力資源精細化管理順利實施。在激勵員工方面，企業(yè)要對不同崗位的工作狀態(tài)及完成情況予以定性或是定量的考察，對于業(yè)績部門而言要采取定量評價方式，對于無法量化的評價目標要進行定性評價。

3.2開設(shè)獎懲機制，用物質(zhì)鼓勵人員進步發(fā)展

人力資源精細化管理的內(nèi)涵是不斷提升人的工作效率，這需要充分調(diào)動人的主觀能動性。供電企業(yè)可以加強對工作出色的員工的物質(zhì)獎勵和精神鼓舞，提升員工的工作積極性。同時用懲罰來防止員工出現(xiàn)工作懈怠的情況。給予員工自我提升的時間和機會，針對性的開設(shè)培訓(xùn)班，提倡員工積極參與個人進修。供電企業(yè)人力資源精細化管理是供電企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，經(jīng)過國內(nèi)外眾多企業(yè)的不斷實踐，可以看出其對內(nèi)部企業(yè)管理的優(yōu)勢，有必要引入供電企業(yè)，與供電企業(yè)的實際情況相結(jié)合，不斷優(yōu)化完善，促進供電企業(yè)的發(fā)展。

3.3完善人力資源管理流程

建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程，基于價值鏈的崗位分析與評價流程，基于組織規(guī)劃的員工招聘與配置流程，基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程，基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與開發(fā)流程，基于關(guān)鍵業(yè)績指標的績效管理流程，基于績效與能力的薪酬管理流程，基于和諧組織的勞動關(guān)系管理流程。通過實施流程再造，實現(xiàn)固化組織流程、流程自動化、部門協(xié)同和流程優(yōu)化。

3.4建立全面完整的人力資源管理體系

電力企業(yè)要在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中占據(jù)一定的競爭力，就要建立全面完整且合理有效的人力資源管理體系，秩序有效的進行人力資源管理工作。在分配員工權(quán)職的時候，要根據(jù)員工的經(jīng)驗還有年齡以及崗位部門等來進行合理劃分，劃分的權(quán)職要公平和公正，不能在同一個員工身上分配多個工作任務(wù)。此外，在人力資源管理體系中也要加入對于工作中各個環(huán)節(jié)的管理，才能實現(xiàn)全面有效的管理，使員工在工作工程中有人力資源管理體系的約束，在一定程度上起著監(jiān)督作用，還能加強員工的工作責(zé)任心，減少在工作過程中出現(xiàn)錯誤問題的情況，提升工作質(zhì)量和效率，推進企業(yè)的深入發(fā)展。

3.5利用科技網(wǎng)絡(luò)，進行高效溝通

供電企業(yè)可以打造網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，利用科技網(wǎng)絡(luò)的便捷性來提升內(nèi)部人員之間和市民與供電企業(yè)之間的溝通效率。不斷地拓展溝通平臺，除了傳統(tǒng)的電話、郵件和網(wǎng)址聯(lián)系方式外，可以利用目前流行的社交軟件開設(shè)服務(wù)號，多渠道地聯(lián)系群眾。行政審批利用網(wǎng)絡(luò)的便利性，采用電子化的審批方式，減少跨部門走動和審批等待的時間。更高層次的要求是，最終實現(xiàn)用戶辦電“一次都不跑”。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要組成部分，良好的人資管理能夠為電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利地進行予以保障。因此，企業(yè)要建立健全以人為本的激勵機制與溝通評價機制、調(diào)整并優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)、細化離職管理工作，進而促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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