張悠榮

在建筑施工市場，中小型企業(yè)承擔了大部分的施工業(yè)務，這種說法應該不夸大。首先，城鄉(xiāng)民用建筑項目，絕大部分是由中小型施工單位承擔建設的。其次，工業(yè)和公共基礎設施或大型民用建筑項目，雖然多由大型建筑企業(yè)承建，但是大型建筑企業(yè)承接了項目之后，又通常會將具體的小項目分包給中小型企業(yè)，實際的建設施工又是由中小型企業(yè)來完成的。所以，中小型施工企業(yè)在建筑市場里是一個舉足輕重的角色，不但承擔了建筑市場里絕大多數(shù)的建筑施工業(yè)務，同時解決了許多基層民眾的就業(yè)、溫飽問題，還連帶造就或培養(yǎng)了一批又一批、一代又一代的建筑施工管理人才和技能工人。又因為建筑施工企業(yè)承擔的是項目中具體的施工業(yè)務，直接決定著建筑物的質量和安全，直接關系著國家的民生安全和質量以及經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展。所以對企業(yè)人員的素質和素養(yǎng)有著高標準嚴要求。所以，探討中小型建筑施工單位里的人才培養(yǎng)就顯得彌足珍貴！

一、中小型建筑施工企業(yè)的人才現(xiàn)狀

中小型企業(yè)規(guī)模不大，工資福利居中，受市場和本身經(jīng)營能力的影響每年中標承建的項目工程數(shù)量難以保證，因而人才流動性較大。新來的員工，往往從不大在行到慢慢地有了施工經(jīng)驗，積累了管理能力，練就了施工技術與技能，就有點這山望著那山高，想去工資福利更好的單位;或者有的在企業(yè)里打下一定基礎后，就自己出去創(chuàng)業(yè)，還把單位的有些人帶走。所以中小型建筑施工企業(yè)的人才流動性大，人才流失率高。

當然，這也是一種正常的現(xiàn)象，人往高處走、水往低處流是個普遍的規(guī)律，有了一定技能和本事的人才當然會想去大一點的單位、效益更好一點的單位，在更高一點的平臺上獲得多一點的報酬，謀求更好的發(fā)展。但是，這種正常合理的現(xiàn)象卻給企業(yè)實際的工作帶來諸多不便，尤其是項目建設進程中人員的突然流走，或接到較多新工程同時鋪開建設人員不夠時，中小型建筑施工企業(yè)的人才缺乏就突顯出來了！如果企業(yè)中標承建的項目少，沒有工程可做，企業(yè)的人員就會超額。中小型建筑施工企業(yè)本身的能量便會迫使他們希望這時的人員薪酬負擔不要太重，人員多余的矛盾又凸顯出來了！所以中小型建筑施工企業(yè)的人才狀況大體上呈現(xiàn)出這樣的常態(tài)：工程項目多時人才不足，項目工程少時人才多余;在企業(yè)里工作歷練了幾年的人才容易流失，人才流失的時候企業(yè)人才吃緊！面對中小型建筑施工企業(yè)人才矛盾的現(xiàn)狀，我們可以有這樣一些方式實現(xiàn)常態(tài)化解決。

二、企校聯(lián)動的對口訂單式培養(yǎng)模式

中小型建筑施工企業(yè)的人才需求大體可分為這樣幾類：一類是企業(yè)層面的全面管理人才如總經(jīng)理、總工程師、安全經(jīng)理、招投標經(jīng)理、財務經(jīng)理、人事經(jīng)理等全面負責企業(yè)某一方面工作的人才;專業(yè)服務人才如造價、安全、質量、財務、人事等公司總部的各方面的專業(yè)技術型人才;以及辦公輔助人才，如辦公室、文印室等的文員等。一類是駐扎工程項目現(xiàn)場的管理和技術人才。如全面負責整個項目的建設和管理的項目經(jīng)理以及從單個方面專項管理和組織施工的施工員、質量員、安全員、材料員、資料員等人才。還有一類就是工地上實際操作的技術工人。一般來說，第一類人才的流動性不是很大，因為層次越高，待遇相當，穩(wěn)定性就越強。第二類第三類流動性就比較大了，因為直接跟項目數(shù)量、業(yè)務和技術水平相關。

所以，針對這一部分較易流失的人才的接替和補充，尤其是第二類，比較好的方式就是跟對口職業(yè)院校進行企校對接的訂單式培養(yǎng)或儲備方式。也就是說對接院校根據(jù)企業(yè)的性質、特點和要求培養(yǎng)人才，企業(yè)每年從對接院校里接收相應的畢業(yè)生就業(yè)。企業(yè)的人才補充和儲備便會形成一種長效的機制。有經(jīng)驗有資歷的人才另謀高就了，這些后起之秀剛好又能接上去了。即使某幾年可能沒有有經(jīng)驗有資歷的人才流失，那么儲備的新秀人才自己也可能在鍛煉一段時間之后而去尋找更好的單位和出路。

也就是說，訂單式培養(yǎng)補充儲備機制是要與薪級晉升機制配套而行的。公司對人才的工齡和工作成績有配套的晉級晉升機制，人才的流動性也會減少。那么，訂單式培養(yǎng)機制對企業(yè)人才的長期穩(wěn)定供給與短期突然流失應急供給都是有效的模式。

對于已經(jīng)入職工作的員工，企業(yè)也要重視他們個人的職業(yè)規(guī)劃，將他們的專業(yè)技術職稱和職業(yè)資格考核等列入企業(yè)員工培養(yǎng)的整體計劃與日程中，與相關的院校或培訓機構做好長期的培訓或考試的對接工作，讓員工進了企業(yè)就能明確自己在企業(yè)的發(fā)展前景與基本流程，并為之有章可循、按部就班地去提高和完善自己，這是個培養(yǎng)和留住人才的好辦法。

三、企業(yè)檢查加培訓的長訓激勵式培養(yǎng)模式

從對口職業(yè)院?；蚱渌佬逻M的年輕人才，無論是承擔公司的專項技術業(yè)務還是負責工地的具體技術管理與施工業(yè)務，都因為缺乏經(jīng)驗和專業(yè)實踐而顯得稚嫩和工作不力，甚至容易出問題。面對這樣的情況，企業(yè)可以采取如下的方式提高人才的整體專業(yè)素質和技能。

1.企業(yè)高層管理人員和高層專業(yè)技術負責人對各工地定期進行檢查，對各工地的施工狀況與效果進行細致查驗。檢查過程中既與工地負責人員進行現(xiàn)場交流與溝通，在現(xiàn)場檢查結束后，又立即在工地與相關管理和技術人員甚至外包工班組的班長等開會進行檢查結果通報，播放現(xiàn)場施工效果圖片或視頻，指出其中做得好的地方和不好的地方，尤其分析其存在的問題，并提出改進的方法和措施。當項目較多的時候，企業(yè)在常規(guī)檢查、反饋效果的同時，還在各項目之間形成評比機制，針對每次檢查結果采取獎優(yōu)罰差的激勵辦法，讓各項目的管理與技術人員在實踐操作中學到和鞏固技術、提升能力與素養(yǎng)。

2.企業(yè)總部每月舉行常規(guī)性技術培訓。企業(yè)每月會將各項目的管理與技術負責人召回公司開生產(chǎn)會議，交流溝通一個月來各工地的工程進展與具體施工情況，交流、總結工作之余，安排專項的較長時間給予技術人員們以專項的業(yè)務培訓。以提升、鞏固技術人員們的專業(yè)技術水平、能力與業(yè)務素養(yǎng)，從而提升公司員工的總體專業(yè)素養(yǎng)。這種長期堅持的培訓模式，可以激勵各項目部為保證項目業(yè)績而從不斷提高人員的技術水平中去保證項目的質量，強化施工的優(yōu)良效果;同時也可以讓企業(yè)的管理與技術人員們的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務能力、技術水平保持在一種常學常新的鮮活專業(yè)狀態(tài)中，人才們處在一種不斷進步的狀態(tài)中，企業(yè)的發(fā)展也處在一種欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢里。當然，企業(yè)需要高層的管理、技術人員具有較高的專業(yè)技術水平，能承擔起員工的現(xiàn)場指導與定期培訓任務，因為中小型企業(yè)不大可能有自己專業(yè)的講師團隊，也不大可能柔性引進長期的培訓講師，所以從公司內部管理、技術人才里培養(yǎng)出講師素養(yǎng)在負責某方面管理與技術業(yè)務時，還能承擔該方面的管理與技術培訓，是既利于企業(yè)，也利于企業(yè)人才的辦法。企業(yè)可以對高層管理技術人員的講師業(yè)務報以相應的薪酬或激勵，企業(yè)、高層管理技術人員、受培訓的管理、技術人員都能得到有效發(fā)展。

四、營造企業(yè)文化激發(fā)員工愛企敬業(yè)的共情式培養(yǎng)模式

上文所說的企校對接訂單式培養(yǎng)模式和項目檢查與培訓的長效常規(guī)培訓模式，都彰顯著企業(yè)對人才的重視，重視項目質量的企業(yè)精神與文化。以員工的發(fā)展和提升為重點的企業(yè)戰(zhàn)略，也就是以人為本的企業(yè)文化與精神的體現(xiàn)，抓住了這點并在各方面工作中落到實處，就是抓住了企業(yè)發(fā)展的命脈。跟治國理政一樣，得民心者得天下，失民心者失天下;企業(yè)則是，得員工心者，企業(yè)興;失員工心者，企業(yè)敗。而如何得員工心，首先就是為員工的前程和進步著想，采取一些實際的措施提高員工本身的素質，增強他們的能力，提高他們的技能，讓他們在社會上立足的本事越來越強。如果企業(yè)的培訓還能惠及那些外包的工人，也就是我們在前文所說的讓班組的班長組長也參加進項目工程的檢查總結會與定期培訓會，再讓這些班組長去工人中傳授并操練企業(yè)傳授的專業(yè)知識與技能。這樣，不僅培訓和提高了工人的技術，同時也為公司打造、培養(yǎng)了一系穩(wěn)定的素養(yǎng)不錯的技術工人，不大會出現(xiàn)民工荒而難以開工或施工中勞力難招的現(xiàn)象。

當然，員工的積極性與忠誠度，除了有定期的技術培訓，增長他們的本事之外，還需要有配套的晉升與薪酬制度，員工的技術水平、能力本身提升了，就要有對應的薪酬和獎勵與之相配套，這樣才能讓員工心態(tài)穩(wěn)定，而不會生出跳槽以尋找更高更好去處的想法，不會造成突發(fā)的人才流失的困境。除了保障人才的技術、能力、素養(yǎng)的提高和對應的薪酬與福利增長的機制之外，企業(yè)還要注重人才工作環(huán)境和氛圍的人性化與文化化的營造，既有嚴格的制度，又有人性化的溫暖執(zhí)行，讓員工真正能以企業(yè)為家，以公家之事為自己的事，才是企業(yè)發(fā)展的強大動力與保障。因為企業(yè)強有力的人力資源是企業(yè)的核心競爭力，抓好了這一點，也就抓住了企業(yè)發(fā)展的最強抓手。

（作者單位：江蘇城鄉(xiāng)建設職業(yè)學院土木工程學院）