鄭歡

隨著社會的發(fā)展，改革開放政策的實施，我國政府逐漸向“服務(wù)型”政府方向發(fā)展，而基層事業(yè)單位人員作為政府輔助機構(gòu)中的“主力軍”，是國家方針和政策的“踐行者”，基層事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性直接關(guān)系著基層事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和地方人民群眾的根本利益。所以，基層事業(yè)單位工作人員激勵機制是否完善直接關(guān)系到基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性和競爭力，研究基層事業(yè)單位工作人員激勵機制對我國構(gòu)建服務(wù)型政府具有重大意義。

一、激勵的基本概念

激勵指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。激勵是個體和環(huán)境交互作用的結(jié)果。德國學(xué)者拉瑟瑙認為，激勵就是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。在這個定義中，有3個核心要素即努力、組織目標和需要。努力是一種強度指標，當個體受激勵時，他會努力工作。但高強度的努力未必能導(dǎo)致高水平的工作績效，除非他努力指向組織目標。因此，人們不僅要考慮努力的強度，還要考慮努力的質(zhì)量和目標。只有指向組織目標且與其保持一致的高強度努力才是激勵所必需的，同時，激勵本身就是一個滿足需要的過程。相應(yīng)地，對于激勵的定義，美國學(xué)者貝雷而森和斯坦納認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：愿望、希望、動力等等都構(gòu)成人的激勵……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)……（涉及）行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的。馬克思指出，人們“積極地活動，通過活動來取得一定的外界物，從而滿足自己的需要”?？梢?，激勵的本質(zhì)在于：從個體需要出發(fā)，利用某些外部誘因刺激個體并使之轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機，最大限度地激發(fā)個體欲望，從而協(xié)調(diào)一致地為實現(xiàn)組織目標而努力。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。因此，概括地說，所謂激勵，就是指社會系統(tǒng)的組織者通過了解人的需要，激發(fā)人的動機，采取有計劃的舉措，設(shè)置一定的外部環(huán)境，借助于一定的信息載體，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋，促成其內(nèi)部心理和思想的變化，從而使之朝組織者所期望的目標前進，正確、高效地實現(xiàn)組織目標。

二、基層事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀

基層事業(yè)單位由于偏行政化的管理方式使得其管理自主性欠缺，其管理模式也較為保守，對員工的激勵更多依賴于薪酬和職位晉升這兩種方式，其他方式雖然也有存在，但卻缺乏系統(tǒng)的設(shè)計，更達不到激勵的層次。

1.激勵方式少。基層事業(yè)單位的薪酬，主要由工資收入和績效收入組成，而工資收入和績效收入中的基礎(chǔ)性績效一般都由國家或地方政策統(tǒng)一規(guī)定，事業(yè)單位沒有自主變動的權(quán)利。僅僅在績效收入中的獎勵性績效上，事業(yè)單位具有一定管理權(quán)，具有激勵設(shè)計的可操作空間。然而，事業(yè)分類有關(guān)績效額度的控制標準，上級部門對事業(yè)單位績效總量的核定，使得在扣除基礎(chǔ)性績效后，獎勵性績效的調(diào)控空間十分有限，事業(yè)單位尤其是公益一類單位在進行薪酬激勵時的調(diào)控手段和調(diào)控力度將大為受限，薪酬激勵面臨極大挑戰(zhàn)。

2.缺乏常態(tài)激勵手段。雖然職務(wù)晉升激勵效果顯著，但卻因其稀缺性無法成為常態(tài)手段。同樣雖然崗位晉升較之職務(wù)晉升崗位現(xiàn)實中應(yīng)用比較廣泛，但由于事業(yè)單位在崗位晉升方面存在論資排輩和競爭缺乏等問題，即便有利于促進各項改革措施的推行、保障單位的短期穩(wěn)定，但卻使崗位晉升的激勵效果大打折扣。

3.自我激勵的缺乏。在自我目標的實現(xiàn)上，由于受到集體目標的影響，基層事業(yè)單位人員的人生目標和人生追求在很大程度上必須在事業(yè)單位中予以實現(xiàn)。當基層事業(yè)單位人員自身的高度難以達到單位高度時，分歧就產(chǎn)生了。高遠的集體目標很難給基層事業(yè)單位人員起到激勵作用，同時在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟社會，基層事業(yè)單位人員的自律意識比較淡，自我激勵程度不高，很多基層事業(yè)單位人員在進入到事業(yè)單位隊伍之后，就開始止步不前。這與基層事業(yè)單位人員自身的素質(zhì)有關(guān)，同時也與基層事業(yè)單位人員激勵機制的低效有關(guān)。

三、提高激勵水平的建議

1.做好績效考核量化指標，按勞分配。績效考核應(yīng)當堅持公平、客觀、嚴格、差別的原則，根據(jù)工作成果的數(shù)量和質(zhì)量綜合評定?？己私Y(jié)果應(yīng)當作為獎勵性績效的發(fā)放依據(jù)。要通過浮動的、有差異的獎勵破除平均主義，真正做到鼓勵先進、引導(dǎo)后進。健全績效考核機制突出績效觀念和效率評估，完善基層事業(yè)單位人員績效考核，是基層事業(yè)單位人員激勵機制重塑的重要取向?；鶎邮聵I(yè)單位人員績效考核機制要求根據(jù)崗位的特點、職責(zé)和權(quán)限等設(shè)立一套考核指標體系，增強考核內(nèi)容的針對性和可操作性;要求嚴格遵守公開、公正、公平等基本原則，運用領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的方法，做到程序上的嚴格嚴謹，保證考核的準確性和有效性;也要求合理設(shè)立基層事業(yè)單位人員的考核等次，注重實績，獎懲兌現(xiàn)，增強考核的激勵效用。

2.對工作進行豐富化、多樣化或者輪換，提高工作崗位的挑戰(zhàn)性、成就感。在工作方法、工作程序和工作速度的選擇等方面給基層事業(yè)單位人員以更大的自由，或讓他們自行決定接受還是拒絕某些具體工作，增強其參與感;鼓勵基層事業(yè)單位人員參與管理，鼓勵基層事業(yè)單位人員之間相互交往，滿足其被社會尊重的需求;放心大膽地任用基層事業(yè)單位人員，以增強其責(zé)任感;采取措施以確保基層事業(yè)單位人員能夠看到自己為工作和組織作的貢獻，使其具備成就感。在工作范圍上擴充員工的工作內(nèi)容，在權(quán)利使用上增加員工的自主權(quán)、自由度，在關(guān)聯(lián)崗位上適當進行交流和調(diào)動，培養(yǎng)員工多樣化的工作技能，賦予工作更重要的意義，提高員工的滿意度，使員工得到工作本身的激勵和成就體驗。同時加強團隊建設(shè)，增進溝通交流，培養(yǎng)互信和友誼。以具體項目為基礎(chǔ)，組建工作團隊，樹立明確的團隊目標，培育團隊成員的大局意識、協(xié)作精神、服務(wù)精神。通過集體活動等形式，為員工搭建溝通交流的平臺，增進員工相互之間的理解、信任，提高員工的歸屬感。

3.做好職業(yè)規(guī)劃，靈活運用非物質(zhì)激勵方式。結(jié)合基層事業(yè)單位的實際和員工特點，為員工設(shè)置合理可行的職業(yè)目標，使員工個人目標與單位發(fā)展目標相統(tǒng)一，讓員工感受到單位對其的關(guān)心，讓其看到自己的前途和希望。在基層事業(yè)單位人員做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的同時，我們也應(yīng)看到由于職業(yè)發(fā)展的過程相對比較長，在每個人的職業(yè)發(fā)展過程中不可避免的會出現(xiàn)一些超出當初職業(yè)設(shè)計的情況。對此，我們建立好基層事業(yè)單位人員職業(yè)生涯發(fā)展的跟蹤反饋機制，及時了解信息，當出現(xiàn)一些偏離當初職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的情況應(yīng)及時了解和掌握信息，相應(yīng)地做好溝通和協(xié)調(diào)工作，從而避免由于一些意外情況所造成的損失。同時加強與員工之間的溝通聯(lián)系，充分考慮個性差異，結(jié)合員工個人偏好和具體的環(huán)境，靈活運用信任、認可以及參與等激勵方式，滿足員工被尊重的需求，使員工產(chǎn)生獲得感和成就感，從而起到激勵作用。

4.完善市場經(jīng)濟體制，深化事業(yè)單位體制改革。進一步完善市場經(jīng)濟體制改革，深化事業(yè)單位體制改革，優(yōu)化事業(yè)單位人員制度運行的環(huán)境是完善事業(yè)單位人員激勵機制的基礎(chǔ)。完善社會主義市場經(jīng)濟體制，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力為事業(yè)單位人員激勵機制有效運行提供物質(zhì)基礎(chǔ)和環(huán)境資源。完善的市場經(jīng)濟體制能促進社會主義物質(zhì)文明的實現(xiàn)，更是事業(yè)單位人員激勵機制有效運行的基礎(chǔ)。第一，發(fā)達的經(jīng)濟基礎(chǔ)能極大地滿足事業(yè)單位人員的需要。人的趨利避害的本性決定了人注重關(guān)心自身利益的思維習(xí)慣，特別是在自身物質(zhì)需求效能滿足時，對物質(zhì)激勵的需求就更加迫切一些。從這個角度出發(fā)，發(fā)展生產(chǎn)力，提高物質(zhì)的供應(yīng)數(shù)量與質(zhì)量為事業(yè)單位人員激勵機制中對物質(zhì)方面需求的滿足提供了基礎(chǔ)，同時也為物質(zhì)滿足后隨之而來的精神需求奠定了牢固的根基。第二，發(fā)達的經(jīng)濟基礎(chǔ)可間接地提高事業(yè)單位人員隊伍素質(zhì)，為完善激勵機制提供人力資本。市場經(jīng)濟的發(fā)展可以為公民（包括事業(yè)單位人員）更多地提供接受教育的機會，提高公民整體素質(zhì)，從而解決了公務(wù)員的素質(zhì)問題;同時也可使事業(yè)單位人員接受更多培訓(xùn)與繼續(xù)教育，穩(wěn)步提高事業(yè)單位人員隊伍素質(zhì)。

總之，基層事業(yè)單位人員激勵效果的好壞取決于激勵機制的有效性，將基層事業(yè)單位人員的激勵機制置身于整個市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，大力挖掘單位內(nèi)部現(xiàn)存的各種激勵資源，對之予以補充、豐富和優(yōu)化，特別注重以下資源的提供：一是薪酬，薪酬包括工資、獎金、福利待遇等多方面的內(nèi)容，薪酬在基層事業(yè)單位人員激勵體系中扮演著越來越重要的角色，甚至于是“主角”;二是責(zé)任感，基層事業(yè)單位人員是特殊的職業(yè)，政治性的職業(yè)特點要求其具備較高的綜合素質(zhì)，根據(jù)麥克利蘭的權(quán)力成就需要理論，大多數(shù)基層事業(yè)單位人員應(yīng)該是以服務(wù)公眾為價值取向，以事業(yè)有成、奉獻社會為奮斗目標的，基層事業(yè)單位人員激勵機制的有效性應(yīng)當注重倡導(dǎo)責(zé)任管理，強調(diào)參與、行政事業(yè)專業(yè)責(zé)任等便是其重要體現(xiàn);三是成長機會，成長機會意味著基層事業(yè)單位人員力和素質(zhì)的提升、基層事業(yè)單位人員自身人力資本的增值，它是每個基層事業(yè)單位人員所渴望的，基層事業(yè)單位人員激勵機制有效性要求基層事業(yè)單位人員進行必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí);四是工作滿意度，工作滿意度是通過對基層事業(yè)單位人員工作內(nèi)容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，使基層事業(yè)單位人員對自己工作產(chǎn)生滿足感和認同感，從而達到其主動性、積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)，達到激勵的效果。

（作者單位：河南滑縣紀委）