任 鴿，孫 慧

（1.新疆大學 新疆創(chuàng)新管理研究中心，烏魯木齊 830046；2.新疆大學 經(jīng)濟與管理學院，烏魯木齊 830046）

在經(jīng)濟全球化與國際競爭加劇的時代背景下，創(chuàng)新的成功開展愈發(fā)構成了企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，但與此同時，創(chuàng)新活動也蘊含著高不確定性與高風險性[1-2]。創(chuàng)新活動這種利弊共存的狀況，給企業(yè)尤其是資源有限、風險緩沖能力較弱的中小企業(yè)造成了一個進退兩難的窘境，并最終導致了中小企業(yè)在研發(fā)活動中的積極性不足。而政府補助作為一種激勵機制，它能降低企業(yè)所承擔的研發(fā)風險[3]，緩解資源約束對企業(yè)開展研發(fā)活動的不利影響[4]，因此，政府補助最終可能會激發(fā)企業(yè)在研發(fā)活動中的積極性，并提高企業(yè)研發(fā)投入水平。與之相呼應，前期學者展開了大量研究，以檢驗政府補助對企業(yè)研發(fā)投入的影響。根據(jù)已有成果，部分研究發(fā)現(xiàn)，政府補助發(fā)揮了“刺激效應”，對企業(yè)的研發(fā)投入水平有顯著的促進作用[5-7]，但也有部分研究顯示，政府補助發(fā)揮了“擠出效應”，對企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新活動具有抑制作用[8-9]。這些不一致的研究結論表明，有必要突破以往文獻局限于探討政府補助與企業(yè)研發(fā)投入之間直接關系的研究思路，進一步探討兩者關系的傳導路徑和情境機制。

綜合而言，本研究擬從以下兩個方面拓展前期研究。一方面，由于無償?shù)恼a助能夠提升企業(yè)的利潤水平，此時企業(yè)CEO可能會利用自身權力將政府補助計入自身業(yè)績考核范圍以獲取更高薪酬，繼而造成一定的薪酬差距[10]，但現(xiàn)有文獻中關于政府補助對薪酬差距影響的相關研究局限于高管與外部高管之間[10]或層級懸殊的高管與內部員工之間[11]，忽略了政府補助對高管團隊內部垂直薪酬差距的作用。實際上，在缺乏嚴格監(jiān)督和約束的情況下，擁有較大管理權力的CEO會對企業(yè)內部的薪酬水平進行調整或設定以便更多地提高其自身薪酬水平，而非同步提高其他非CEO高管的薪酬水平[12]。進一步地，基于錦標賽理論[13]，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距，使CEO與非CEO高管為了獲得較高的薪酬、職位等而努力工作[14]，繼而可能會激勵高管加大企業(yè)研發(fā)投入。鑒于此，本研究嘗試通過引入并驗證高管垂直薪酬差距的中介作用，以剖析政府補助作用于企業(yè)研發(fā)投入的傳導路徑。另一方面，前期研究表明，政府補助對薪酬差距的影響以及薪酬差距對研發(fā)投入的影響皆會因董事會治理的不同而有所差異[15-16]。董事會規(guī)模是董事會最普遍的特征之一，因而董事會規(guī)模也將進一步影響政府補助與高管垂直薪酬差距的經(jīng)濟后果[17]。另外，目前分別基于代理理論與資源依賴理論的研究，針對董事會規(guī)模的直接治理效果尚存在嚴重的分歧[18]。這也說明，探討董事會規(guī)模的情境作用，能得到更具意義的研究發(fā)現(xiàn)。鑒于此，本文擬進一步探討董事會規(guī)模在“政府補助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”這一傳導路徑中的情境作用。

本文的研究貢獻表現(xiàn)在以下方面。①通過提出并論證高管垂直薪酬差距在政府補助與企業(yè)研發(fā)投入之間的中介作用，打開了政府補助作用于企業(yè)研發(fā)投入的“內在黑箱”。前期研究大多局限于對兩者直接關系的探討[5-7]，但針對政府補助將通過何種路徑作用于企業(yè)研發(fā)投入，現(xiàn)有文獻知之甚少。因此，本研究有助于拓展文獻對政府補助作用于企業(yè)戰(zhàn)略性決策，尤其是對企業(yè)研發(fā)投入決策的傳導路徑的理解。②在前期研究中，學者們已經(jīng)關注到政府補助對薪酬差距的影響，但這些研究局限于探討高管與外部高管之間[10]或高管與層級懸殊的企業(yè)內部員工之間的薪酬差距[11]，迄今為止，探討政府補助對高管團隊內部垂直薪酬差距影響的研究付諸闕如。因此，本研究也進一步拓展了文獻對政府補助影響后果方面的認識。③通過將董事會規(guī)模納入研究框架，本研究進一步明晰了“政府補助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”的作用邊界，強化了研究框架的情境特征。同時，研究結果表明，董事會在中小企業(yè)戰(zhàn)略性決策中發(fā)揮的作用受制于企業(yè)的組織環(huán)境（如高管與股東的利益是否一致），對前期關于董事會規(guī)模與其直接治理效果矛盾的研究結論提供了一種可供選擇的解釋。另外，高管團隊與董事會是影響企業(yè)戰(zhàn)略性決策的兩大關鍵群體，雖然前期已有研究分別關注到高管團隊與董事會在企業(yè)戰(zhàn)略性決策中發(fā)揮的影響，但目前鮮有研究探討高管團隊與董事會兩者的共同作用，將會對企業(yè)戰(zhàn)略性決策（研發(fā)投入）發(fā)揮怎樣的影響，本研究則嘗試性地填補了這一研究缺口，同時也增強了研究結論的合理性與解釋力。已有文獻關于政府補助、薪酬差距與研發(fā)投入的研究較少有關注中小板上市企業(yè)。中小板企業(yè)股本規(guī)模相對較小，處于較為充分的市場競爭環(huán)境中，薪酬設計更為靈活，亦是政府資金支持的重要對象。因此，本研究以中國中小板上市企業(yè)為樣本，有助于完善研究對象的豐富性以及結論的可靠性和普適性。

1 理論分析與假設

1.1 政府補助與研發(fā)投入

政府補助是政府參與和干預經(jīng)濟的主要工具和手段，而企業(yè)的研發(fā)活動需要投入大量資金，當政府補助額度增加時，會直接影響那些融資約束較為明顯的中小企業(yè)的研發(fā)投入水平。①外部性理論認為研發(fā)活動具有典型的外部性，行業(yè)內其他競爭者能夠“無償共享”研發(fā)活動所導致的知識溢出[19]，這在一定程度上降低了企業(yè)尤其是資源有限、緩沖能力較弱的中小企業(yè)研發(fā)投入的積極性，而政府補助的資金有助于降低研發(fā)投入的成本與風險，進而刺激了中小企業(yè)的研發(fā)投入。②基于要素稟賦理論，政府補助能夠有效促進企業(yè)摒棄廉價生產(chǎn)要素為主的生產(chǎn)方式，并促使其逐漸轉向以技術研發(fā)和創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素投入的生產(chǎn)方式[7]。③政府干預能夠有效緩解信息不對稱所導致的市場失靈，一方面，政府補助表示政府關注并扶持企業(yè)該項目，此時政府補助充當了一個有利信號[20]，有效緩解了企業(yè)的外部融資約束，進而有助于中小企業(yè)吸引其他外部資金流入；另一方面，政府補助使企業(yè)有充足的資金進行研發(fā)投資，同時，獲得補助的企業(yè)也會在政府的監(jiān)控管理下落實研發(fā)投入活動。據(jù)此，本文提出如下假設。

H1 政府補助與中小企業(yè)研發(fā)投入正相關。

1.2 高管垂直薪酬差距的中介作用

無償?shù)恼a助作為企業(yè)非經(jīng)常性損益的外生變量[21]，能夠提升企業(yè)的利潤水平，繼而可能會影響到企業(yè)內部的薪酬差距。已有研究表明，政府補助會擴大處于企業(yè)內部高管與員工之間薪酬差距[11]或者是高管與企業(yè)外部高管之間的薪酬差距[10]，但鮮有文獻關注政府補助對高管團隊內部的垂直薪酬差距，即CEO與非CEO高管之間收入差距的影響。本研究推測，政府補助也將對高管團隊內部垂直薪酬產(chǎn)生顯著的正向影響，其原因在于：當前中國上市公司對企業(yè)高管的考評標準與薪酬水平高低仍主要基于利潤、營業(yè)收入等財務指標，而政府補助又包含在年度考核的凈資產(chǎn)收益指標之中。因此，政府補助所導致的企業(yè)額外收益可能會促使高管憑借信息優(yōu)勢和控制權提高自身的薪酬水平[10-11]。但是，薪酬“資源”是有限的，這種“零和”游戲將促使占據(jù)公司層級鏈最頂端的CEO更多地利用管理權力來提高個人薪酬水平，而非同步提高其他非CEO高管的薪酬水平[12]，該狀況使得非CEO高管的薪酬水平增長速度低于企業(yè)盈利的增長速度以及CEO的薪酬水平增長速度，這最終導致了CEO與非CEO高管之間的薪酬差距擴大，即高管團隊內部垂直薪酬差距擴大。

進一步地，高管垂直薪酬差距還將對企業(yè)的研發(fā)活動產(chǎn)生顯著的促進作用。薪酬水平能夠體現(xiàn)經(jīng)理人的市場定價，并進一步激勵經(jīng)理人努力工作[22]。一方面，基于錦標賽理論[13]，CEO與非CEO高管之間的垂直薪酬差距會對非CEO高管產(chǎn)生一定的激勵作用，激勵非CEO高管力爭“脫穎而出”，為晉升CEO而努力工作，進而支持有助于企業(yè)長遠發(fā)展的研發(fā)投入[23-24]。另一方面，過高的薪酬差距會激發(fā)非CEO高管參與爭奪核心職位，這增加了CEO的憂患意識，促使其為了應對來自非CEO高管的競爭壓力，鞏固自身職位與維持現(xiàn)有較高的薪酬水平，不得不傾向于積極的工作，也將更加積極地推動有利于股東利益與企業(yè)長遠發(fā)展的研發(fā)活動[23，25]。因此，在垂直薪酬差距的激勵作用下，CEO與非核心高管都將更積極地推動企業(yè)開展研發(fā)活動。由此可見，政府補助可能會通過擴大高管垂直薪酬差距，繼而促進企業(yè)的研發(fā)投入，即高管垂直薪酬差距在兩者之間發(fā)揮中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設。

H2 高管垂直薪酬差距在政府補助與研發(fā)投入兩者之間發(fā)揮中介作用。

1.3 政府補助與高管垂直薪酬差距之間關系的情境因素：董事會規(guī)模

委托代理理論認為董事會是股東監(jiān)督管理層機會主義行為的權力機構，而其監(jiān)督職能的有效發(fā)揮建立在“集體決策”的基礎上。代理理論與組織行為理論認為較大規(guī)模的董事會擁有較低的集體決策能力，故而不能起到最優(yōu)的“監(jiān)督”效能。因此，本文推測，董事會規(guī)模越大，其對CEO利用政府補助操控薪酬水平的監(jiān)督效力越弱，即隨著董事會規(guī)模的擴大，政府補助對高管垂直薪酬差距的正向影響將隨之增強。①規(guī)模較小的董事會出于其個人貢獻的收益與對群體產(chǎn)出的影響相對較高[26]，使其更有動力對高管的行為進行監(jiān)控。相對而言，規(guī)模較大的董事會中可能存在一定的“搭便車”“磨洋工”等行為，例如LIN等[27]的研究表明，規(guī)模越大的董事會存在越低的會議出席率，進而導致董事會監(jiān)督質量越差。相較于小規(guī)模的董事會，大規(guī)模董事會對高管團隊的“自利”行為缺乏嚴格的監(jiān)控與約束力度[28-29]，在此情況下，擁有較大管理權力的CEO更有可能利用無償?shù)恼a助的部分資金對薪酬水平進行設定和調整以提高其個人薪酬。②由于個體的判斷標準與意見難以統(tǒng)一，董事會規(guī)模的擴大意味著成員之間協(xié)調、溝通的難度增加[30]，這不僅增加了決策成本，更降低了董事會的決策效率。董事會制訂決策的速度緩慢可能會使董事會預案存在懸而未決的狀況，進而導致企業(yè)更少舉行關于高管團隊薪酬公平性的討論，從而使CEO抬高其個人薪酬水平更加有機可乘。據(jù)此，本文提出如下假設。

H3 董事會規(guī)模正向調節(jié)政府補助對高管垂直薪酬差距的影響。

1.4 高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間關系的情境因素：董事會規(guī)模

基于資源依賴理論，董事會成員是企業(yè)內部重要資源的供給者，其規(guī)模的擴大有助于實現(xiàn)內部資源的多樣性，通過向高管團隊提供關鍵信息或資源，有利于協(xié)助企業(yè)高管對研發(fā)投入決策的制訂與執(zhí)行。據(jù)此，本文推測，董事會規(guī)模能夠正向調節(jié)高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間的關系。①相比較而言，規(guī)模較大的董事會擁有更為豐富的異質性職業(yè)背景的董事會成員，意味著企業(yè)決策群體擁有更為多元化的認知方式與解決思路[31-32]，能夠與高管團隊之間的知識與經(jīng)驗形成互補[31]，在此狀況下，所與人共同合作的可能性提升，高管團隊內部薪酬差距帶來的激勵機制將得到增強，高管團隊積極參與企業(yè)研發(fā)活動的可能性得到增強。②較大規(guī)模的董事會意味著更密集的社會網(wǎng)絡[33]，是洞悉外部環(huán)境變化、獲取多樣化信息與資源的橋梁[32]。在此狀況下，董事會成員能夠較為全面地捕捉外部環(huán)境的變化與不確定性，并能獲取有助于企業(yè)研發(fā)活動的資源，這不僅幫助高管團隊降低了對企業(yè)研發(fā)活動風險的感知，同時也降低了企業(yè)研發(fā)活動實施的難度（如融資困難）。在由較大的董事會規(guī)模帶來的風險感知降低、資源相對充裕的情形下，CEO與非CEO高管為了鞏固自身職位與獲取更高的薪酬水平，將更積極地推動有利于股東利益與企業(yè)長遠發(fā)展的研發(fā)活動，這最終將會強化高管垂直薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的激勵作用。據(jù)此，本文提出如下假設。

H4 董事會規(guī)模正向調節(jié)高管垂直薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響。

基于上述分析，繪制了如圖1所示的理論模型圖。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

以2011—2016年中小板的上市企業(yè)為研究對象，參考已有研究的做法，據(jù)以下條件對數(shù)據(jù)進行篩選：①剔除交易狀態(tài)為ST、PT的樣本；②剔除數(shù)據(jù)存在嚴重缺失的樣本；③由于高管團隊垂直薪酬差異為負或者為零，則違背了錦標賽理論的基本假設，因此剔除了CEO薪酬低于或等于非CEO薪酬的樣本；④當CEO薪酬過低時，說明該公司的薪酬設置不具有代表性，因而參考李紹龍等[14]的研究，本文剔除了CEO年薪低于8 000元人民幣的樣本。通過上述步驟嚴格篩選，本文最終在樣本期間內獲得了6年413家中小板上市企業(yè)共2 349個非平衡面板樣本。

2.2 變量測量說明

2.2.1 核心變量 被解釋變量為企業(yè)的研發(fā)投入（RD），參考KINI和WILLIAMS[24]、宋鐵波等[34]的研究，本文用企業(yè)研發(fā)費用（其中包括費用化與資本化的研發(fā)支出）與企業(yè)總資產(chǎn)的比值衡量。解釋變量為政府補助（SUB），主要包括財政撥款與貼息等，借鑒已有研究[5，11]，采取政府補助金額的自然對數(shù)衡量政府補助。調節(jié)變量為董事會規(guī)模（BODSIZE），采用董事會總人數(shù)衡量。中介變量為高管垂直薪酬差距（PAYVD），參考已有研究[14，17]，采用CEO的薪酬減去高管團隊成員（除CEO外）的平均薪酬衡量，并對其采取對數(shù)化處理。

2.2.2 控制變量 本文還引入了一系列可能對研究結論造成影響的變量[11，21，24，34-35]，主要包括：①兩職合一（DUA），當董事長與CEO同時兼任時，視為兩職合一，取值為1；否則為0；②內部董事比例（INTER_DRE），采用內部董事人數(shù)占董事會總人數(shù)的比值；③CEO預期任期（CEO_TENU），參照ANTIA等[35]的做法，采用“CEO在本企業(yè)實際任期年限與所屬行業(yè)CEO平均任期年限”與“CEO實際年齡與所屬行業(yè)所有CEO平均年齡”差額之和測度CEO預期任期；④非CEO預期任期（TMT_TENTU），參照ANTIA等[35]的做法，采用“非CEO高管在本企業(yè)實際任期平均年限與所屬行業(yè)非CEO高管平均任期年限”與“非CEO高管實際平均年齡與所屬行業(yè)所有非CEO平均年齡”差額之和測度非CEO高管預期任期；⑤高管持股（MSR）采用高管團隊持有上市公司股權比例衡量；⑥高管團隊人數(shù)（NUMBER）采用企業(yè)高管團隊總人數(shù)加以衡量；⑦資源冗余（SLACK）包括已吸收冗余與未吸收冗余，其中，用流動比率、資產(chǎn)負債率衡量未吸收冗余狀況，表明企業(yè)能夠調動的資源，用費用收入比衡量已吸收冗余，表示已內化于企業(yè)運作的資源，本文取3個指標的平均值以衡量冗余資源的充足度；⑧產(chǎn)品市場競爭強度（HHI）采用行業(yè)內所有上市企業(yè)擁有市場份額的赫芬達爾指數(shù)衡量；⑨企業(yè)年齡（AGE）采用企業(yè)上市年限加1后取自然對數(shù)進行衡量；⑩企業(yè)規(guī)模（SIZE）采用企業(yè)資產(chǎn)總額加1后取自然對數(shù)衡量。此外，根據(jù)中國證監(jiān)會2012版行業(yè)分類標準引入行業(yè)虛擬變量（INDUSTRY），另外還引入年度虛擬變量（YEAR），以控制行業(yè)、年份差異對研究結論的潛在影響。

2.3 模型構建

基于本文的研究設計，為檢驗政府補助對研發(fā)投入的影響，構建模型（1）。

為檢驗高管垂直薪酬差距在政府補助與研發(fā)投入間的中介作用，構建模型（2）～模型（4）。

為檢驗董事會規(guī)模的調節(jié)作用，分別建立模型（5）與模型（6）。

3 實證分析與結果

3.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

由表1的檢驗結果可知，在2011—2016年，我國中小企業(yè)的平均研發(fā)支出占總資產(chǎn)的2.10%；政府補助對中小企業(yè)的補助均值為760.550萬元（其自然對數(shù)為6.881）；高管垂直薪酬差距的標準差為1.050，說明我國中小板上市公司間的高管垂直薪酬差距存在較大的波動。此外，政府補助（SUB）分別與企業(yè)研發(fā)投入（RD）、高管垂直薪酬差距（PAYVD）之間是顯著正相關關系，高管垂直薪酬差距（PAYVD）與企業(yè)研發(fā)投入（RD）之間是顯著的正相關關系，初步支持了本文H1和H2。此外，解釋變量之間的相關性系數(shù)最大為0.449，本文對所有回歸模型的進入變量進行了方差膨脹因子（VIF）檢測，結果顯示各模型的VIF遠遠低于閾值2，且各變量的VIF值均遠低于閾值10，說明本研究不存在嚴重的多重共線性，可進一步實證分析。

表1 描述性統(tǒng)計與相關性系數(shù)表Tab.1 Descriptive statistics and correlation coefficient tables

3.2 回歸分析

為了確保模型估計的有效性，在進行回歸分析之前對本文的數(shù)據(jù)主要進行了以下處理。①對連續(xù)變量在1%和99%水平上縮尾處理。②在構造乘積項之前，對解釋變量、中介變量和調節(jié)變量進行中心化處理。③采用Driscoll-Kraay標準誤進行模型估計，以克服面板數(shù)據(jù)可能存在的異方差、序列相關以及截面相關等問題。

表2列示了政府補助、高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間關系的回歸分析結果。由模型（2）可知，政府補助與企業(yè)研發(fā)投入為顯著的正相關（beta=0.492，p＜0.01），且在后續(xù)的模型中始終保持穩(wěn)健。這一結果表明，政府補助對企業(yè)的研發(fā)投入具有顯著的正向影響，因此，H1得到了支持。

表2 回歸結果Tab.2 Regression results

本研究根據(jù)BARON和KENNY[36]提出的方法檢驗高管垂直薪酬差距的中介效應。由模型（2）可知，政府補助與研發(fā)投入之間顯著正相關（beta=0.492，p＜0.01）；由模型（3）可知，政府補助與高管垂直薪酬差距之間顯著正相關（beta=0.201,p＜0.01）；由模型（4）可知，高管垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間顯著正相關（beta=0.565,p＜0.05）。此外，由模型（5）可知，當同時納入政府補助與高管垂直薪酬差距之后，政府補助對企業(yè)研發(fā)投入的影響原來的0.492（p＜0.01）下降到0.465（p＜0.1）。由此可見，高管垂直薪酬差距在政府補助作用于研發(fā)投入的過程中起到了部分中介作用，因此，H2得到支持。

由模型（6）可知，董事會規(guī)模和政府補助的交乘項與企業(yè)研發(fā)投入之間的關系雖為正向，但不顯著，這一結果表明，董事會規(guī)模未能產(chǎn)生預期的調節(jié)作用，即H3沒有得到支持?？赡艿脑蚴牵罕M管較大的董事會規(guī)?？赡軙е露聲O(jiān)督能力的減弱，但從另一個視角看，董事會規(guī)模較大時，高管團隊的薪酬制訂過程擁有了更多的監(jiān)督者，董事會的監(jiān)督能力隨著成員的增多而增強[37-38]。因此，這兩方面的綜合作用使董事會規(guī)模未能對政府補助與高管垂直薪酬差距兩者之間的關系產(chǎn)生預期的調節(jié)效應。

由模型（7）可知，董事會規(guī)模和高管垂直薪酬差距的交乘項與企業(yè)研發(fā)投入之間的關系為顯著正相關（beta=0.069,p＜0.05），因此，H4得到支持。

3.3 穩(wěn)健性檢驗

3.3.1 兩階段工具變量法（IV-2SLS） 政府補助這一外生變量可能會與企業(yè)的研發(fā)活動存在一定的雙向因果關系或者是自我選擇偏誤等的內生性問題：一方面，創(chuàng)新能力強、研發(fā)投入較多的中小企業(yè)傾向于申請政府的資金補助；另一方面，政府補助的資金也傾向于流入自身創(chuàng)新能力較強的企業(yè)中。因此，為了降低兩者之間可能存在的影響而導致的對其關系以及后續(xù)模型中可能存在的內生性問題，本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）在穩(wěn)健性檢驗中檢測內生性問題。工具變量的選擇需要滿足與內生變量相關且與擾動項不相關的基本要求，常用的做法是采用解釋變量的滯后變量作為工具變量。因而，本文選擇滯后一期的政府補助（IV_SUB）作為本文的工具變量，進而使用兩階段最小二乘法來消除研發(fā)投入可能存在的內生性的影響，對H1進行穩(wěn)健性檢驗。由表3的檢驗結果可知，政府補助對企業(yè)研發(fā)投入具有正向影響，H1再次得到支持。

3.3.2 更換被解釋變量的測度方式 前文對研發(fā)投入所采用的指標是費用化與資本化的研發(fā)支出與企業(yè)總資產(chǎn)的比值（RD）。在穩(wěn)健性檢驗中，本文將其更換為費用化與資本化的研發(fā)支出與企業(yè)營業(yè)收入的比值（RD2），以期檢驗更換被解釋變量的測度方式對本文研究結論的影響。重新進行回歸分析（限于篇幅，控制變量統(tǒng)一采用Controls表示），結果如表4所示，H1、H2、H4均得到支持。綜上，本文研究結論均具備較高的穩(wěn)健性。

表3 兩階段最小二乘法檢驗結果（IV-2SLS）Tab.3 Test results of two-stage least squares method

表4 穩(wěn)健性檢驗：更換被解釋變量Tab.4 Robustness test:change the dependent variable

3.3.3 被解釋變量滯后一期 為了進一步避免被解釋變量與自變量之間可能存在的內生性問題，本文對所有模型中的被解釋變量全部做滯后一期處理，處理后重新進行回歸分析（限于篇幅，控制變量統(tǒng)一采用Controls表示），檢驗結果如表5所示，本文的H1、H2、H4均得到支持。綜上，所得研究結論均具備較高的穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗：因變量滯后一期Tab.5 Robustness test:one period lag of dependent variable

4 結論與展望

政府補助作為一種激勵機制，對企業(yè)研發(fā)活動究竟是“刺激效應”或是“擠出效應”，以往所得的研究結論并不一致[5-9]。通過納入高管垂直薪酬差距的中介作用和董事會規(guī)模的情境作用，本研究突破了以往文獻大多探討政府補助與企業(yè)研發(fā)投入之間直接關系的研究局限，著重探討了兩者關系的傳導路徑和情境機制。基于中國中小板上市公司2011—2016年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，本文主要得到如下研究結論。①政府補助對中小企業(yè)的研發(fā)投入存在明顯的“刺激效應”。②政府補助部分通過高管垂直薪酬差距的傳導路徑間接作用于企業(yè)研發(fā)投入，即高管垂直薪酬差距在政府補助與研發(fā)投入兩者之間起到了部分中介作用。這表明高管垂直薪酬差距是政府補助作用于企業(yè)研發(fā)投入的一種作用路徑，同時也驗證了錦標賽理論適用于高管垂直薪酬差距。③董事會規(guī)模對政府補助與高管垂直薪酬差距之間的關系無顯著影響，但董事會規(guī)模能夠正向調節(jié)高管垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關系。這說明對于資源相對匱乏的中小企業(yè)而言，規(guī)模較大的董事會通過向高管提供經(jīng)驗、信息與多樣化資源，能夠對管理層既有資源提供較為有力的補充，進而降低了高管對企業(yè)研發(fā)活動的風險感知，同時也有利于協(xié)助企業(yè)高管克服研發(fā)活動實施的難度（如融資困難）。這不僅能夠激發(fā)高管團隊成員共同合作的可能性，也將有助于引導高管團隊成員內部的良性競爭，促使CEO與非CEO高管為了鞏固自身職位與獲取更高的薪酬水平，更加積極地推動有利于股東利益與企業(yè)長遠發(fā)展的研發(fā)活動。

本文具有以下重要的實踐啟示：①中小企業(yè)處于較為充分的競爭環(huán)境中，面臨較高的外部風險與不確定性，政府應適當增加對中小板上市企業(yè)的資金支持，以激發(fā)中小板企業(yè)研發(fā)投入活力；②政府補助將在一定程度上擴大高管團隊內部垂直薪酬差距，繼而推動企業(yè)增加研發(fā)投入，這說明中小企業(yè)可以適當利用政府補助資金增加CEO與非CEO高管之間的垂直薪酬差距，進而可以促使高管團隊中CEO與非CEO高管形成類似于“錦標賽”的競爭關系，這有助于增強對CEO、非CEO高管的激勵，激發(fā)他們更多地參與有助于企業(yè)長期發(fā)展但具有高風險的研發(fā)活動；③董事會的監(jiān)督或提供資源的角色差異可能受到一定的組織環(huán)境的影響，當高管團隊與股東利益相一致時（如具有高風險性但有助于企業(yè)獲得競爭長期優(yōu)勢的研發(fā)投入），此時董事會的資源提供角色更重要。因此，中小企業(yè)可以適當增添企業(yè)董事人數(shù)，一方面為企業(yè)提供了更為豐富、多樣的資源，在一定程度上降低了研發(fā)活動實施的難度；另一方面也有助于引導高管團隊成員之間形成良性競爭，增強高管垂直薪酬差距對中小企業(yè)研發(fā)活動的激勵作用。

本文可能的不足與局限性表現(xiàn)在：①本研究僅發(fā)現(xiàn)高管垂直薪酬差距在政府補助與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮部分中介作用，這說明兩者關系還存在其他作用路徑，未來研究可進行拓展；②在情境因素的選取上，除董事會規(guī)模外，“政府補助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”間的關系還有可能受到高管團隊特質、管理層權力或董事會治理等因素的影響，未來研究可以進一步挖掘潛在的影響因素。