劉紅，馮春紅

（泰州職業(yè)技術(shù)學院，江蘇泰州225300）

1962年，鄧小平同志率先提出要解決好干部能上能下這一問題。鄧小平在《執(zhí)政黨的干部問題》一文中指出，在我們黨的干部隊伍中存在能上不能下的弊端，要逐步從制度上，習慣上，風氣上，做到能上能下。這一重要思想，成為廢除干部領(lǐng)導職務終身制的重要理論基礎。2015年7月，中辦出臺《推進領(lǐng)導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，這是中央首次以黨內(nèi)法規(guī)的形式作出的制度規(guī)定。2018年5月，中辦印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，把干部“能上能下”作為重要的導向和目標?/p>

高校中層干部是高校管理的中堅力量，是高校各項制度、規(guī)范的執(zhí)行者和落實者，更是推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展的主力軍。高校要培養(yǎng)出社會主義合格的建設者和接班人，就必須擁有一支政治素質(zhì)高、道德品質(zhì)好、業(yè)務水平高、人格魅力強的中層干部隊伍。

1 高校中層干部隊伍現(xiàn)狀

（1）學歷職稱較高，但管理能力薄弱。調(diào)查的160名高校中層干部中，均為本科及以上學歷，大都有副高職稱，有較好的文化素養(yǎng)和較寬的知識面，但管理水平有待提升。部分人對崗位職責不清楚，溝通協(xié)調(diào)能力較弱，不善于做群眾工作，履職能力明顯不足。

（2）思想活躍上進，但信念不夠堅定。年輕干部善于接受新事物，較少受條條框框的思想束縛，思維敏捷，想法新穎，愛黨愛國，遵紀守法，但由于沒有經(jīng)受過嚴格的黨性鍛煉，政治意識、大局意識不夠強，缺乏一定的政治敏銳性和洞察力，比較容易受到周圍環(huán)境、世俗觀念以及自身成長的影響，存在畏苦怕累的情緒，抓工作有急于求成的心態(tài)，經(jīng)不起挫折和失敗。

（3）創(chuàng)新意識較強，但實踐經(jīng)驗缺乏。高校中層年輕干部大多數(shù)是從校門到校門，閱歷較淺，工作有干勁、有熱情，也敢于探索創(chuàng)新，但大多沒有經(jīng)受過多個工作崗位的實踐鍛煉，也缺少艱苦環(huán)境的磨煉，實踐經(jīng)驗不夠豐富，在解決復雜問題和考慮全局工作時有時顯得力不從心，遇到一些棘手的矛盾和困難時，往往缺乏比較科學的工作方法和清晰的工作思路[1]。

（4）積極要求進步，但工作急功近利。調(diào)查的年輕中層干部普遍有干好工作的意愿，政績觀較強。但在具體工作中，傾向于選擇一些容易出成績、出效果的工作來“急抓”，往往不愿意干“打基礎利長遠”的工作，對一些“慢工出細活”的任務不愿管、不想做，韌勁不足。

2 高校中層干部“下”的難點分析

《推進領(lǐng)導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》明確了干部“下”的6種渠道。對照這一標準，對高校中層干部進行調(diào)整有一些是“硬杠杠”，一般比較順利。一是違反政治紀律，不守規(guī)矩的干部；二是有違紀行為，受到問責處理的干部；三是因健康原因不能正常履職的干部；四是違紀違法免職的干部；五是到達規(guī)定年齡退休的干部。六是自愿辭職的干部。比較難以操作的，是調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職的干部。有的高校做出了一些認定，表述為不適宜擔任現(xiàn)職干部的情形主要是：工作上不作為、不擔當；能力不強、水平不高；作風漂浮、品行不端。但這些表述過于概括和籠統(tǒng)，操作上難度較大，體現(xiàn)在四個方面。

（1）工作上不作為、不擔當如何認定。不少高校明確，對貫徹執(zhí)行學校決定拖拉、缺乏擔當精神、工作敷衍塞責、管理監(jiān)督不力等情形的應當采取組織調(diào)整。問題是貫徹執(zhí)行學校決定拖拉，多久算拖拉；亦或?qū)W校決定因客觀原因執(zhí)行不了怎么辦，等等均無法界定。

（2）工作能力不強、水平不高如何認定。這些標準比較抽象，能力包括哪些方面，應該達到什么標準，誰來制定這個標準，誰來評判這個標準，在實際操作過程中，如果不加以明確，就很難讓“下”的干部服氣，極易認為是人為因素在起作用。

（3）作風漂浮、品行不端如何認定。實際工作中，對作風漂浮、品行不端涵蓋哪些方面、具體內(nèi)容是什么等等難以界定。對于在職務晉升、職稱評審中材料作假的，是否實行“一票否決制”，直接“下”，有些學校也未作明文規(guī)定。

（4）改革探索中的失誤如何寬容。全國各地黨政機關(guān)和不少高校相繼出臺了《推進領(lǐng)導干部能上能下實施細則（試行）》，有的還建立健全容錯糾錯機制。習近平總書記曾提出三個“區(qū)分開來”，第一，是把干部在推進改革中因缺乏經(jīng)驗、先行先試中出現(xiàn)的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區(qū)分開來；第二，是把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止依然我行我素的違紀違法行為區(qū)分開來；第三，是把為推動發(fā)展的無意過失，同牟取私利的違紀違法行為區(qū)分開來。對高校而言，首要的是劃清具體界限，弄清那些應當屬于可寬容之“錯”，如果界限不清，干部多干事就會多犯錯，“下”得心不甘。

3 細化中層領(lǐng)導干部能下的認定標準

目前高校選拔中層干部普遍采用競聘上崗和輪崗兩種方式，但無論使用哪種方式，都應該制定一套完整的能夠推動中層干部能上能下的機制。除了政治思想標準、紀律問責標準、年齡界限標準外，重點要細化以下三個方面的認定標準。

（1）工作任務標準。學校對中層干部在任期內(nèi)要有任期目標。中層領(lǐng)導班子要填寫任期總體目標任務書和年度分解實施的目標任務書，要求定量目標清晰，可量化的必須量化。中層干部個人依據(jù)領(lǐng)導班子任期主要目標任務書，按照工作職責分工要求，填寫年度分解實施的目標任務。中層領(lǐng)導班子任期主要目標任務書由黨政主要負責人共同簽字后上報學校。

（2）能力狀態(tài)標準。學校中層干部的通用基本能力標準大體上由13種能力構(gòu)成，即政治鑒別能力、公共服務能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)研究能力、依法辦事能力、學習能力、科研成果轉(zhuǎn)化能力、語言文字表達能力、廉潔從業(yè)能力、應急管理能力、團隊協(xié)作能力、電子辦公和網(wǎng)絡應用能力以及心理調(diào)適能力。對這些能力要加以說明，要劃出底線，最好有量化指標。

（3）考核評價標準。要建立有機聯(lián)系、相互配套、全面銜接、有效運行的干部考核評價機制，著力探索和形成多層次、多渠道、多角度的干部考核評價工作新格局。一是要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先；二是要注重實績，得到群眾普遍公認；三是要堅持分類考核、保持客觀公正；四是要簡便易行，實施科學考核。在考核中被確定為較差等級的，或者在民主測評中連續(xù)三年排名靠后的，或在試用期內(nèi)群眾意見較大，經(jīng)組織研究后，可認定為不勝任的中層干部，可以作為“下”的條件[2]。

4 重視“下”后干部的教育管理

（1）“下”的干部需要解決好思想認識問題。對于降職、免職的中層干部，不少人能正確對待組織的處理，積極反思改過，并渴望組織上能夠重新肯定自己。但也有少數(shù)人出現(xiàn)思想消沉，產(chǎn)生消極怠工心理，即使安排了新工作，也不能接受和適應新崗位，特別是一些曾經(jīng)擔任過部門“一把手”的人，面子上抹不開，不愿再去學校上班，有關(guān)會議也不愿參加，處于“吃空餉”狀態(tài)。究其原因，主要是存在認識上的障礙，認為當官才能顯示自身的價值與本領(lǐng)。一是迷戀當官。有的把人生目標定位在對權(quán)力的追逐上，認為當了干部很有面子，自己成了“下臺”干部后，難以“東山再起”，既然政治前途渺茫，所以消極情緒四溢，使教育管理難入其心。二是心態(tài)不平衡。有的不能認識自己“下”的根源，把其歸結(jié)為個人運氣不佳，認為不如自己的大有人在，因而接受教育管理的自覺意識淡薄。三是存在抵觸情緒。有的“下臺”干部對組織上有怨憤，認為小題大做，是故意整人，組織上對其教育幫助是“揭傷疤”，看笑話。

（2）高校領(lǐng)導需要重視“下”的干部引導、疏導問題。有的領(lǐng)導認為事情了結(jié)了，多一事不如少一事，存在畏難情緒；有的認為“下”的干部人數(shù)占比例較小，投入過多的力量來進行教育管理是項成本高、效益低的工作；有的認為“下”的干部每個人的情況各不相同，選擇過去常規(guī)的教育管理方式，抯心沒人聽或根本聽不進去，難以達到效果；有的認為“下”的干部原則上不再予以提拔、重用，再進行教育管理是多此一舉。中層干部退出后，為體現(xiàn)人本關(guān)懷，同時也為了避免人才資源的浪費，應對其退出的原因進行研判，根據(jù)特長、一貫表現(xiàn)、專業(yè)水平、工作等綜合因素，合理安排相應工作。

一是幫助“下”的干部卸下包袱。開展經(jīng)常性談心談話，組織部門定期主動上門與“下”后干部談心談話，避免其產(chǎn)生理想信念動搖、自暴自棄的失衡心理，主動幫助尋找“下”的真正原因，引導其正確看待自己的問題和不足，加強心理疏導，幫助干部正視調(diào)整，緩解不良情緒，正確看待個人的進退留轉(zhuǎn)問題，引導他們適應新的工作崗位，卸下思想包袱，能夠輕裝上陣。

二是督促“下”的干部發(fā)揮作用。結(jié)合“下”的干部經(jīng)歷、特點、專長，解決“下”的干部工作崗位，并明確崗位職責分工，讓“下”的干部有崗有責，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)干部資源的合理配置。對適崗性強、能力作風提升空間較大的干部，可調(diào)整進整體力量較強的班子，明確幫帶聯(lián)系人，通過實崗鍛煉、跟進督導等方式促其成長；對結(jié)構(gòu)改革需要、需妥善安置的干部，可留在新調(diào)整部門，放到重要崗位再歷練；對年齡偏大、有一定基層工作經(jīng)驗的干部，可充分發(fā)揮這些干部善做群眾工作、經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)揮作用。

三是激勵“下”的干部持續(xù)成長。要對“下”的干部加強日常督查考核。建立“考核結(jié)果反饋”制度，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題及評價意見如實向?qū)W校領(lǐng)導反饋，由班子成員根據(jù)考核情況及梳理出的問題，制定整改措施并督導整改。對思想不重視、工作仍不得力的干部予以問責，形成倒逼壓力。對影響期滿政治表現(xiàn)、能力素質(zhì)達到重新任職要求的及時合理使用，對表現(xiàn)特別優(yōu)秀、符合資格條件的大膽提拔任用，真正形成干部能下能上，充滿活力的用人機制。

（3）營造良好社會氛圍。實行干部能上能下,是干部制度改革的一項重要內(nèi)容。盡管這一改革已經(jīng)實施多年，但由于“官本位”的觀念由來已久，并固化為主流意識形態(tài)，長時期左右著社會各界知人論世的輿論導向[3]。不少人對這一改革的認識還不完全一致,因而不僅在干部中，而且更需要從社會的輿論方面,營造成有利于干部能上能下的良好氛圍。