黃子璇 袁 嬌 周春林,*

(1.江蘇第二師范學(xué)院城市與環(huán)境資源學(xué)院,江蘇南京 210023;2.南京師范大學(xué)地理科學(xué)學(xué)院,江蘇南京 210013)

0 引言

酒店業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),員工作為面向顧客的直接互動(dòng)者扮演著重要角色。員工與顧客互動(dòng)的過(guò)程直接影響顧客滿(mǎn)意度及其感知的服務(wù)質(zhì)量。在服務(wù)業(yè)中,一個(gè)組織為了保證顧客滿(mǎn)意度,首先需要確保員工的工作滿(mǎn)意度(Hoffman et al.,1992),而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是影響員工工作滿(mǎn)意度的重要因素之一(Choi et al.,2016)。在市場(chǎng)化、個(gè)性化和信息化的時(shí)代背景下,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和酒店發(fā)展的作用愈發(fā)重要。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)在組織中創(chuàng)造共同的價(jià)值觀、信念和愿景來(lái)激勵(lì)追隨者,滿(mǎn)足員工的人性化需求并賦予其工作的意義,由此提升員工的工作滿(mǎn)意度,從而提高其服務(wù)質(zhì)量。在過(guò)去近二十年中,探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿(mǎn)意度間關(guān)系的研究持續(xù)增加,主要集中在實(shí)證考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、家庭式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度的影響(李文平,2014;Ispas et al.,2013;Kolesnikova,2012),其中變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度的影響最為突出(Kara et al.,2013;Spitzbart,2013)。

當(dāng)前,學(xué)術(shù)界研究者在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度間關(guān)系的研究方面表面出了以下3種觀點(diǎn):一是變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)能顯著提升酒店員工工作滿(mǎn)意度(李文平,2014;Kolesnikova,2012;Spitzbart,2013);二是這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系(Kara et al.,2013;Saleem,2015);三是變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度間不存在相關(guān)關(guān)系(Hinkin et al.,1994;Mohamed,2016;Kim et al.,2015;Rothfelder et al.,2012)。由此可見(jiàn),兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度究竟有何影響,尚存在較大的爭(zhēng)議,還需要進(jìn)一步的分析與探究。為全面評(píng)估變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,本文將搜集國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn),整合實(shí)證研究樣本,采用元分析技術(shù)在更大規(guī)模數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上更為準(zhǔn)確地探討交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的作用是否有效,精確估計(jì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度的真實(shí)效應(yīng)量,以及哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響力更為顯著。考慮到不同文化情景中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的心理、行為影響不同,本文還將嘗試探尋東西方文化差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與酒店員工工作滿(mǎn)意度間關(guān)系是否存在影響。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 工作滿(mǎn)意度

從組織管理視角,工作滿(mǎn)意度是管理者評(píng)估組織內(nèi)員工整體發(fā)展?fàn)顩r的一個(gè)有價(jià)值的指標(biāo),員工對(duì)工作和組織的看法可以通過(guò)工作滿(mǎn)意度來(lái)揭示(Choi et al.,2016)。工作滿(mǎn)意度高的員工會(huì)認(rèn)為他們?yōu)榻M織帶來(lái)了積極的價(jià)值和成果,并且傾向于認(rèn)為其在組織內(nèi)外得到公平對(duì)待。工作滿(mǎn)意度與員工發(fā)展工作技能和個(gè)性的意愿密切相關(guān),滿(mǎn)意度高的員工更能感知到組織的關(guān)心從而努力提高他們的表現(xiàn)。如果提高工作績(jī)效是管理工作的重中之重,那么與工作績(jī)效密切相關(guān)的員工工作滿(mǎn)意度就不容忽視。Hopper(1953)在《Job Satisfaction》一書(shū)中首次提出工作滿(mǎn)意度的概念,他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)所從事工作本身和所處工作環(huán)境的一種心理與生理方面的主觀感受及滿(mǎn)意程度。其后,眾多研究者探討了工作滿(mǎn)意度的概念、相關(guān)理論和影響因素等方面的內(nèi)容。Porter(1961)從員工期望與企業(yè)給予對(duì)比的角度給出了工作滿(mǎn)意度的定義,認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作的期望與其在工作中獲得的真實(shí)感受之間比較的結(jié)果。Thompson等(1997)將工作滿(mǎn)意度理論劃分為內(nèi)容型理論、過(guò)程型理論及情景型理論。Locke(1976)從內(nèi)容型理論的角度出發(fā),提出當(dāng)員工的內(nèi)在和外在需求得到滿(mǎn)足時(shí),員工將獲得較好的工作滿(mǎn)意度。Gruneberg(1979)基于過(guò)程型理論,認(rèn)為影響工作滿(mǎn)意度的內(nèi)源性因素有員工自身價(jià)值觀與期望等。Quarstein等(1992)從情景特性與情景現(xiàn)實(shí)出發(fā)對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行了測(cè)量,并從組織、員工、環(huán)境等多個(gè)層面進(jìn)行分析,Mohammad等(2011)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是決定工作滿(mǎn)意度的重要指標(biāo),并且在組織內(nèi)部的社會(huì)交往中扮演著重要角色。就酒店業(yè)而言,以往研究主要從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、家庭關(guān)系等多個(gè)方面對(duì)員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行探討,例如Amissah等(2016)分析了加納酒店業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度,得出工資、管理與晉升會(huì)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著的影響;Li等(2017)通過(guò)實(shí)證研究分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)酒店員工職業(yè)滿(mǎn)意度的影響,以及主動(dòng)型人格在此關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng);李向農(nóng)等(2015)從家庭生活特征這一角度對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)與父母同住或家庭中有人分擔(dān)家務(wù)的員工更容易獲得較高的工作滿(mǎn)意度。

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度

變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織目標(biāo)、企業(yè)文化、個(gè)性關(guān)懷等方法來(lái)激勵(lì)與鼓舞員工,引導(dǎo)員工積極向上并激發(fā)員工的工作熱情,讓員工能夠感受到組織的關(guān)心從而不斷努力并順利完成工作。Bass(1985)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間相互端正動(dòng)機(jī)、提升道德并最終實(shí)現(xiàn)較高層次追求的過(guò)程;Avolio等(1998)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)可以使員工將組織的共同目標(biāo)視為個(gè)人的最高追求,從而付出更多的努力來(lái)達(dá)到或超過(guò)組織預(yù)期結(jié)果。Bass(1999)將變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)分為4個(gè)維度:領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智力激發(fā),以及個(gè)性化關(guān)懷。李超平等(2005)在此基礎(chǔ)上,基于中國(guó)情景將智力激發(fā)改良為德行垂范,提出了德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力,以及個(gè)性化關(guān)懷的四維本土化量表。Bass(1999)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分得到了大多數(shù)研究者的一致認(rèn)同,大量實(shí)證研究也充分驗(yàn)證了4個(gè)維度的正確性(Erkutlu,2008;Kim et al.,2015)。部分學(xué)者在采用這4個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量時(shí),會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)魅力細(xì)分為特質(zhì)和行為兩個(gè)維度(Erkutlu,2008),但在本文元分析過(guò)程中將特質(zhì)和行為合并為領(lǐng)導(dǎo)魅力維度進(jìn)行驗(yàn)證。

關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,不少研究者的研究結(jié)果都表明二者之間存在顯著的正向關(guān)系。如Li等(2017)以廣州8家高星級(jí)酒店的主管和員工為配對(duì)樣本,研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān);Erkutlu(2008)、Gill等(2010)的研究也得到同樣的結(jié)果。但也有研究者發(fā)現(xiàn)二者間關(guān)系不顯著。如Mohamed(2011)以埃及38家五星級(jí)酒店員工為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響不顯著。Ali等(2016)和Kim等(2015)的研究也得出了同樣的結(jié)論。Kara等(2013)的研究甚至表明變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生消極影響。由此提出以下假設(shè):

H1:變革型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1a:領(lǐng)導(dǎo)魅力與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1b:愿景激勵(lì)與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1c:智力激發(fā)與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1d:個(gè)性化關(guān)懷與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

1.3 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度

交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與員工通過(guò)交易的方式來(lái)滿(mǎn)足各自需要的一種行為,領(lǐng)導(dǎo)者為獲取團(tuán)體利益,達(dá)到組織目的,給員工提供物質(zhì)報(bào)酬與精神獎(jiǎng)勵(lì),員工服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排并及時(shí)完成工作任務(wù)作為回報(bào)。Burns(1978)首次于《Leadership》一書(shū)中提出交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念,他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)是指在利益最優(yōu)與損失最小的原則下,領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過(guò)協(xié)商,采取交換這一行為來(lái)達(dá)到彼此受益的一個(gè)過(guò)程。隨后,Bass(1985)提出交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者明確員工的分工與工作方向,員工在酬金與獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)下努力完成各項(xiàng)工作以達(dá)到既定的目標(biāo)與結(jié)果。此外,他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論和途徑-目標(biāo)理論是交易型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)。Leithwood(1994)將交易型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者系統(tǒng)地應(yīng)用組織中各種薪酬和獎(jiǎng)賞系統(tǒng),以此來(lái)?yè)Q取其所需要的成果。

就酒店業(yè)而言,交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度間的關(guān)系存在一定爭(zhēng)議。Ali等(2016)從權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例行管理兩個(gè)維度論證了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度有著顯著的積極影響;Kolesnikova(2012)、Li等(2017)和Spizbart(2013)等的研究結(jié)果表明,交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度間存在顯著地正相關(guān)關(guān)系。然而,Hinkin等(1994)以美國(guó)60家不同規(guī)模酒店員工為研究樣本,結(jié)果顯示交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度之間不存在相關(guān)關(guān)系,Rothfelder等(2012)以德國(guó)酒店業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象再次證明了這一結(jié)論。Saleem(2015)將組織政策感知作為調(diào)節(jié)變量,發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。而B(niǎo)ass(1985)將權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例行管理作為交易型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度,其中例行管理又分為積極的例行管理和消極的例行管理。Judge等(2004)通過(guò)元分析驗(yàn)證,消極的例行管理與交易型領(lǐng)導(dǎo)的其他兩個(gè)因素對(duì)結(jié)果變量的影響存在較大差異,認(rèn)為有必要從交易型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中剝離。綜上,本文將驗(yàn)證以下假設(shè):

H2:交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2a:權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2b:積極的例行慣例與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2c:消極的例行慣例與酒店員工工作滿(mǎn)意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.4 調(diào)節(jié)變量

研究特征的調(diào)節(jié)作用可能是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與酒店員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究結(jié)果存在差異的原因之一。研究特征是每個(gè)研究固有的屬性,是指一個(gè)研究的被試者特征(文化背景、年齡、教育背景、收入)、測(cè)量量表、出版類(lèi)型和樣本大小等。研究特征可能對(duì)研究結(jié)果的普適性產(chǎn)生影響(施國(guó)春 等,2017)。我們對(duì)納入本文的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理歸納,發(fā)現(xiàn)文獻(xiàn)在文化背景和出版類(lèi)型等方面存在差異。因此,本文檢驗(yàn)文化背景和出版類(lèi)型是否對(duì)變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系產(chǎn)生影響。

1.4.1 文化背景差異

文化是人類(lèi)通過(guò)解決問(wèn)題和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程而逐漸形成的意識(shí)系統(tǒng),它不僅塑造人類(lèi)的行為,還會(huì)影響人類(lèi)的心理需求(王潔 等,2013)。領(lǐng)導(dǎo)行為作為社會(huì)性行為,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度、行為和動(dòng)機(jī)等都會(huì)因所處文化的不同而產(chǎn)生差異,這些差異顯然也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為的效能(施國(guó)春 等,2017)。文化背景是塑造組織氛圍的重要因素之一,無(wú)論是在東方文化還是西方文化背景下,個(gè)體情感在很大程度上會(huì)受到組織環(huán)境的影響。西方主要受歐美文化的影響,更鼓勵(lì)人們?cè)诮M織中積極表達(dá)自我的愿景和傾向,更推崇個(gè)人主義。東方文化更多地受儒家家長(zhǎng)制文化影響(段錦云,2012),相對(duì)于西方文化更加弘揚(yáng)集體主義(Henderlong et al.,2002),擁有更為嚴(yán)格的組織等級(jí)劃分(魏昕 等,2010)和權(quán)利距離傾向(段錦云 等,2013)。基于此,本文認(rèn)為不同文化背景可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。東方文化背景塑造的組織氛圍下,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度的影響相較于西方文化背景更為顯著。由此提出以下假設(shè):

H3:文化差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用。

H3a-3b:與西方文化背景相比較,東方文化背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)(3a)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(3b)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響更為顯著。

1.4.2 文獻(xiàn)出版類(lèi)型差異

由于變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系在不同研究中具有一定差異,而納入元分析的文獻(xiàn)既包含公開(kāi)發(fā)表的期刊論文,也有未公開(kāi)發(fā)表的學(xué)位論文。文獻(xiàn)出版類(lèi)型可能是差異的來(lái)源之一。翁清雄等(2016)指出,不同研究所得結(jié)論表現(xiàn)出一定的差異,多數(shù)是受到其他變量的調(diào)節(jié)而導(dǎo)致的,這些變量包括文獻(xiàn)類(lèi)型、測(cè)量工具、文化背景和崗位類(lèi)型等。研究特征(出版類(lèi)型、年齡、樣本量和評(píng)估工具等)是每個(gè)研究的固有屬性,其調(diào)節(jié)作用可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不一致性(施國(guó)春 等,2017)。黃秋風(fēng)等(2017)采用元分析技術(shù)探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響,結(jié)果表明期刊與碩博士論文效應(yīng)量存在顯著差異,是異質(zhì)性的來(lái)源。任志洪等(2016)指出,越早出版的研究越傾向于報(bào)告顯著的訓(xùn)練效果,通過(guò)研究的深入,不確定性及爭(zhēng)議逐漸明晰,不顯著的結(jié)果或小的效應(yīng)量也能夠被接納。Murtaugh(2002)認(rèn)為結(jié)果更顯著的研究成果更容易發(fā)表在高影響因子的期刊上。期刊論文相對(duì)于學(xué)位論文等未公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)更傾向于闡述顯著結(jié)果,為避免成為“抽屜文件”而有可能歪曲了真實(shí)效應(yīng)(羅杰 等,2013)。因此,文獻(xiàn)出版類(lèi)型可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。相較于未公開(kāi)發(fā)表的論文,公開(kāi)發(fā)表的期刊論文中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響可能更為顯著。由此提出以下假設(shè):

H4:文獻(xiàn)出版類(lèi)型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。

H4a-4b:與學(xué)位論文相比較,期刊論文中,變革型領(lǐng)導(dǎo)(4a)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(4b)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響更為顯著。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜集

本文采取多種方法對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)地收集,文獻(xiàn)類(lèi)型包含了中英文期刊論文、會(huì)議論文和學(xué)位論文。首先,在CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)優(yōu)秀碩博士論文和中文社會(huì)科學(xué)引文檢索系統(tǒng)中使用廣泛的關(guān)鍵詞(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作滿(mǎn)意度與酒店業(yè)、飯店業(yè)匹配)進(jìn)行搜索。其次,在Springer、EBSCO、Elsevier SDOL、ProQuest Digital Dissertations、Wiley-Blackwell、Web of Science、JSTOR及Emerald數(shù)據(jù)庫(kù)中,分別以transformational leadership、transactional leadership、leadership style、leadership behavior、hotel、hospitality、 hospitality industry、job satisfaction、employee job satisfaction為題名、關(guān)鍵詞、摘要和主題詞進(jìn)行檢索。再次,通過(guò)Google學(xué)術(shù)和百度學(xué)術(shù)平臺(tái)對(duì)題名、關(guān)鍵詞、摘要和主題進(jìn)行搜索。對(duì)于只有標(biāo)題和摘要的文獻(xiàn),采用兩種處理方式獲取全文:一是通過(guò)館際互借或文獻(xiàn)傳遞來(lái)獲取,主要借助了香港理工大學(xué)和新南威爾士大學(xué)圖書(shū)館數(shù)據(jù)庫(kù)資源;二是通過(guò)電子郵件的方式聯(lián)絡(luò)作者獲取全文或研究結(jié)果。最后,對(duì)收集到的所有文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)進(jìn)行識(shí)別,搜索相關(guān)文章。所有檢索文獻(xiàn)日期截至2017年10月。

2.2 文獻(xiàn)篩選標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于檢索形成的初始資料庫(kù)按照以下標(biāo)準(zhǔn)決定是否將其納入元分析:(1)文獻(xiàn)探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)或其各維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系;(2)研究樣本來(lái)自酒店行業(yè);(3)必須為實(shí)證研究;(4)排除沒(méi)有報(bào)告樣本量及生成完整效應(yīng)量所需數(shù)據(jù)的研究;(5)對(duì)于數(shù)據(jù)重復(fù)發(fā)表的研究只選其一,將學(xué)位論文修改后發(fā)表的,以發(fā)表后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。對(duì)于檢索獲得的62篇會(huì)議論文中38篇僅含摘要部分,34篇為非實(shí)證研究(包含部分僅含摘要的文章),7篇沒(méi)有報(bào)告樣本量及生成效應(yīng)量所需數(shù)據(jù),都不符合要求,因此,未納入本文研究。最終獲得符合元分析要求的文獻(xiàn)21篇。

2.3 數(shù)據(jù)編碼

對(duì)納入元分析的子樣本同時(shí)進(jìn)行如下編碼:首先,研究的基本信息(作者名與發(fā)表時(shí)間)、樣本量、變量相關(guān)值(效應(yīng)量)、研究的文化背景(分為東方文化、西方文化和其他)(張淑華 等,2016)和文章類(lèi)型(期刊論文、學(xué)位論文)。其次,每個(gè)獨(dú)立樣本,得到一個(gè)效應(yīng)量。如果文獻(xiàn)包含多個(gè)測(cè)量維度均視為獨(dú)立樣本,對(duì)應(yīng)進(jìn)行多次編碼,提取所有獨(dú)立樣本效應(yīng)量。針對(duì)任何分歧,我們通過(guò)討論并采用Podsakoff等(2006)的方法達(dá)成共識(shí)。最終提取35項(xiàng)獨(dú)立樣本納入總體效應(yīng)檢驗(yàn),63項(xiàng)獨(dú)立樣本納入分維度效應(yīng)檢驗(yàn),樣本量分別為9125個(gè)和14999個(gè)。主效應(yīng)分析基本編碼信息見(jiàn)表1。

2.4 數(shù)據(jù)分析及處理程序

采用Excel軟件進(jìn)行前期的文獻(xiàn)整理與編碼,通過(guò)CMA 2.0(Comprehensive Meta-Analysis 2.0)軟件進(jìn)行元分析效應(yīng)量的計(jì)算、發(fā)表偏差檢驗(yàn)及調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。軟件主要采用固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型對(duì)效應(yīng)量進(jìn)行分析,二者的區(qū)別主要在于權(quán)重計(jì)算方法不同,固定效應(yīng)模型假定只存在一個(gè)真實(shí)的效應(yīng)值,故使用研究?jī)?nèi)變異計(jì)算權(quán)重,而隨機(jī)效應(yīng)模型假設(shè)每個(gè)研究的真實(shí)效應(yīng)值皆不同,故使用研究?jī)?nèi)與研究間的變異來(lái)計(jì)算權(quán)重。一般根據(jù)異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)選擇分析模型。若效應(yīng)值異質(zhì)則選擇隨機(jī)效應(yīng)模型,從而形成更為保守可靠的結(jié)論;若效應(yīng)值同質(zhì)則選擇固定效應(yīng)模型(Borenstein et al.,2009)。

表1 納入主效應(yīng)分析文獻(xiàn)的編碼情況

注:EC=東方文化,WC=西方文化,O=其他,J=期刊論文,D=學(xué)位論文,TFL=變革型領(lǐng)導(dǎo),TSL=交易型領(lǐng)導(dǎo),R=相關(guān)系數(shù),Fisher’Z為效應(yīng)量。

3 研究結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗(yàn)

對(duì)元分析的數(shù)據(jù)進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn),Q檢驗(yàn)結(jié)果反映各效應(yīng)量的異質(zhì)性程度,如各效應(yīng)量是異質(zhì)的,則表明納入元分析的每個(gè)效應(yīng)量的差異是由真實(shí)誤差和抽樣誤差共同造成的(Borenstein et al.,2009),應(yīng)采用隨機(jī)效應(yīng)模型。檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示,Q(19)=1713.0,p<0.001,I2=98.89%,Q(14)=1028.7,p<0.001,I2=98.64%,表明各研究的效應(yīng)值均為異質(zhì)的。其中,I2均大于75%表示觀察變異在75%以上是由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成的,達(dá)到高水平異質(zhì)性(Higgins et al.,2003);Tau2的值分別為0.335和0.317,表示研究間變異的33.5%和31.7%可用于計(jì)算權(quán)重。異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果顯示,變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意的相關(guān)關(guān)系在選取的研究中均存在異質(zhì)性,選取隨機(jī)效應(yīng)模型來(lái)進(jìn)行元分析更準(zhǔn)確。同時(shí),效應(yīng)值異質(zhì)表明,在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和酒店員工工作滿(mǎn)意度之間還存在顯著的調(diào)節(jié)變量。因此,為了解異質(zhì)性的來(lái)源,分析文獻(xiàn)出版類(lèi)型和文化背景對(duì)兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用具有必要性。

表2 異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 發(fā)表偏差檢驗(yàn)

若發(fā)表的文獻(xiàn)不能代表該理論研究的整體,則會(huì)出現(xiàn)發(fā)表偏差。發(fā)表偏差的存在會(huì)導(dǎo)致元分析得到的效應(yīng)值高于真實(shí)效應(yīng)值,嚴(yán)重影響元分析的結(jié)果(Kuppens et al.,2013)。我們通過(guò)漏斗圖從主觀的角度初步檢驗(yàn)所納入文獻(xiàn)的發(fā)表偏差情況,如圖1、圖2所示,橫軸是效應(yīng)量轉(zhuǎn)化而來(lái)的Fisher’sZ值,縱軸為其標(biāo)準(zhǔn)差。根據(jù)Rothstein等(2007)的判別標(biāo)準(zhǔn),若漏斗圖的效應(yīng)量分布左右均勻且均分布在圖的上方,說(shuō)明元分析不存在發(fā)表偏差,反之則存在發(fā)表偏差(Rothstein et al.,2007)。從圖中來(lái)看,效應(yīng)量大多均勻分布于總效應(yīng)量?jī)蓚?cè),左右基本對(duì)稱(chēng)且均勻分布在圖形上方,表明本元分析數(shù)據(jù)存在的發(fā)表偏差可能性較小。為了更精確檢驗(yàn)發(fā)表偏差,我們采用失安全系數(shù)(Fail-safe)、Egger’s檢驗(yàn)(回歸截距法)和等級(jí)相關(guān)檢驗(yàn)法進(jìn)行進(jìn)一步檢測(cè)。結(jié)果如表3所示:其中失安全系數(shù)分別是N=11495和N=543,表明若想推翻變革型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)量的結(jié)果,需要11495篇文獻(xiàn)得出相反結(jié)果,以及543篇相反結(jié)論的文獻(xiàn)推翻交易型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)量檢驗(yàn)的結(jié)果;Egger’s檢驗(yàn)結(jié)果表明,P值為0.88和0.06,均不顯著,不存在發(fā)表偏差;等級(jí)相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果,Tau值分別為-0.09(p=0.58)和0.01(p=1.00),表明效應(yīng)量不存在發(fā)表偏差。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)分布漏斗圖

圖2 交易型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)分布漏斗圖

表3 發(fā)表偏差檢驗(yàn)

然后,我們采用剪補(bǔ)法(trim and fill)評(píng)價(jià)發(fā)表偏差對(duì)元分析結(jié)果造成的影響(SueDuval et al.,2000)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),剔除漏斗圖中的不對(duì)稱(chēng)部分后,重新估計(jì)中心值,得出變化值分別為0.288和0.327,其效應(yīng)量仍顯著。

綜合所述,本文元分析的研究結(jié)果未受到發(fā)表偏差影響,是準(zhǔn)確、可靠的。

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

3.3.1 總體效應(yīng)量檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果選擇隨機(jī)效應(yīng)模型對(duì)變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)(見(jiàn)表4)。由結(jié)果可知,從整體上檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,共有20項(xiàng)效應(yīng)量(N=5527),變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的整體相關(guān)系數(shù)為0.589(P<0.001);檢驗(yàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,有15項(xiàng)效應(yīng)量(N=3598),交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的整體相關(guān)系數(shù)為0.260(0.05

表4 總體效應(yīng)量元分析結(jié)果

注:K為納入研究數(shù)量,N為樣本數(shù)量。

3.3.2 分維度效應(yīng)量檢驗(yàn)結(jié)果

由表5可知,變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系異質(zhì)性Q檢驗(yàn)結(jié)果均顯著,說(shuō)明各效應(yīng)量均為異質(zhì)的,可采用隨機(jī)效應(yīng)模型。失安全系數(shù)N均大于500,表明各維度效應(yīng)值不存在出版偏差(Rothstein et al.,2007)。H1a ～ H1d分別表示領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷的元分析結(jié)果;H2a～H2c分別表示權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、積極的例行管理和消極的例行管理的元分析結(jié)果。由分維度元分析結(jié)果可得,變革型領(lǐng)導(dǎo)各單一維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)魅力(K=11,r=0.730,P<0.001)、愿景激勵(lì)(K=11,r=0.673,P<0.001)、智力激發(fā)(K=9,r=0.659,P<0.001)、個(gè)性化關(guān)懷(K=11,r=0.721,P<0.001)與員工工作滿(mǎn)意度均為顯著的高強(qiáng)度正相關(guān)( Kuppens et al.,2013);交易型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)(K=10,r=0.526,P<0.01)、積極的例行管理(K=7,r=0.485,P<0.01)與員工工作滿(mǎn)意度為高強(qiáng)度的顯著正相關(guān),而消極的例行管理(K=4,r=-0.550,P<0.01)與其為顯著的高強(qiáng)度相關(guān)( Kuppens et al.,2013)。因此,假設(shè)H1a～H1d與假設(shè)H2a～H2c均得到證實(shí)。

表5 分維度元分析結(jié)果

注:K為納入研究數(shù)量,N為樣本數(shù)量。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由上可知,本文元分析效應(yīng)量表現(xiàn)為顯著的異質(zhì)性。為進(jìn)一步分析異質(zhì)性的來(lái)源,也采用隨機(jī)效應(yīng)模型分別對(duì)文化背景(東方文化、西方文化和其他)和文獻(xiàn)出版類(lèi)型(期刊論文、學(xué)位論文)是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

表6結(jié)果顯示,文化背景對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用(Q=55.641,P<0.001;Q=538.669,P<0.001)。東方文化背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.621,P<0.001)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.526,P<0.001)與員工工作滿(mǎn)意度的相關(guān)系數(shù)均顯著高于西方文化背景(r=0.568,P<0.001;r=0.212,P<0.001)。故假設(shè)H3、H3a與H3b均得到驗(yàn)證。文獻(xiàn)出版類(lèi)型對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)(Q=131.251,P<0.001)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(Q=419.541,P<0.001)與員工工作滿(mǎn)意度間關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用。學(xué)位論文類(lèi)型下,變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.765,P<0.001)與員工工作滿(mǎn)意度相關(guān)系數(shù)顯著高于期刊論文類(lèi)型(r=0.513,P<0.001)。同時(shí),交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度相關(guān)系數(shù)在學(xué)位論文下顯著(r=0.637,P<0.01),而在期刊論文類(lèi)型下不顯著(r=0.141,P> 0.05)。故假設(shè)H4被接受,H4a與H4b被拒絕。

表6 文化背景與文獻(xiàn)出版類(lèi)型的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

注:K為納入研究數(shù)量,N為樣本數(shù)量。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文利用元分析方法,對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與酒店員工工作滿(mǎn)意度間關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了深入分析,著重探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系和文化背景、文獻(xiàn)出版類(lèi)型在二者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用,得出如下結(jié)論:

第一,在酒店管理過(guò)程中,變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)為0.589(p<0.001)。表明酒店管理者采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí),對(duì)員工工作滿(mǎn)意度有直接的提升作用。具體來(lái)看,變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工工作滿(mǎn)意度均為顯著正向高相關(guān),意味著各維度間協(xié)同程度越高,則越有可能產(chǎn)生更高的員工工作滿(mǎn)意度。因此,綜合考慮各維度間的互補(bǔ)性和依賴(lài)性才能對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生預(yù)期提升作用。

第二,交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度相關(guān)系數(shù)為0.260(p=0.07),未在95%的置信區(qū)間內(nèi)達(dá)到顯著。但交易型領(lǐng)導(dǎo)各單一維度與員工工作滿(mǎn)意度間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系,尤其是權(quán)變報(bào)酬、積極的例行管理與員工工作滿(mǎn)意度存在高強(qiáng)度正向相關(guān)關(guān)系,表明酒店員工在達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者明確表達(dá)的具體期望時(shí),領(lǐng)導(dǎo)給予追隨者反饋,用獎(jiǎng)勵(lì)或者贊美來(lái)肯定員工工作,員工對(duì)工作會(huì)更加滿(mǎn)意。而消極的例行管理與員工工作滿(mǎn)意度之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,酒店行業(yè)作為高人際接觸的服務(wù)行業(yè),若酒店管理者未將注意力集中于解決客戶(hù)或員工問(wèn)題時(shí),容易造成員工對(duì)工作滿(mǎn)意度的下降。交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度間整體相關(guān)關(guān)系不顯著,究其原因,消極的例行管理與權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和積極的例行管理對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生相反的作用,整體效應(yīng)量因此而削弱。因此,在酒店業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間關(guān)系密切,組織應(yīng)降低消極的例行管理發(fā)生的可能性,協(xié)調(diào)交易型領(lǐng)導(dǎo)各維度的互補(bǔ)性,提高員工工作滿(mǎn)意度。

第三,文化背景和文獻(xiàn)出版類(lèi)型均為異質(zhì)性的來(lái)源。在東、西方不同文化背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響存在顯著差異且具有規(guī)律性。東方文化背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響效應(yīng)均高于西方文化背景。本文認(rèn)為造成這種差異的可能原因是:其一,文化因素本身所導(dǎo)致的差異。納入本文分析的東方文化背景研究主要來(lái)自中國(guó),受傳統(tǒng)儒家文化、高權(quán)力距離和集體主義影響,中國(guó)組織情境中的低等級(jí)員工更多地遵從或接受領(lǐng)導(dǎo)分配的組織任務(wù)。西方文化背景下的員工更傾向于個(gè)人主義,體現(xiàn)個(gè)體的能力和價(jià)值。因此,不同文化背景下的酒店員工面對(duì)相同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)會(huì)進(jìn)行不同的內(nèi)化解釋,產(chǎn)生差異。東方文化背景下,酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響比西方國(guó)家更為明顯,由此而產(chǎn)生更高的員工工作滿(mǎn)意度。其二,測(cè)量維度選擇和量表處理所導(dǎo)致的差異。東方文化傾向于依靠集體,弱化個(gè)人能力的凸顯,個(gè)人動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)受到忽視。因此,中國(guó)本土化量表采用德行垂范代替智力激發(fā)來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo);采用二維量表即權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例行管理來(lái)測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)。西方背景的組織中,領(lǐng)導(dǎo)-員工交換思想更為多見(jiàn),員工經(jīng)常通過(guò)諫言等方式來(lái)約束領(lǐng)導(dǎo)行為,由此,研究者通常將例行管理分化為積極的例行管理和消極的例行管理,而消極的例行管理會(huì)削弱整體效應(yīng)量,從而導(dǎo)致東西方影響效應(yīng)的差異。

不同文獻(xiàn)出版類(lèi)型對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系均存在顯著的調(diào)節(jié)作用。但是,在公開(kāi)發(fā)表的期刊論文中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)酒店員工工作滿(mǎn)意度的作用并沒(méi)有更顯著。這說(shuō)明“抽屜效應(yīng)”不存在于相關(guān)研究中,研究者并未傾向于闡述顯著研究結(jié)果,在文章中如實(shí)報(bào)告了真實(shí)效應(yīng)量。學(xué)位論文中結(jié)果更為顯著的可能原因是:其一,抽樣誤差導(dǎo)致。抽樣誤差普遍存在于實(shí)證研究中,區(qū)別在于誤差的大小。由表6可知,相較于學(xué)位論文,期刊論文抽樣單位數(shù)更大,那么總體中被研究標(biāo)志的可能變動(dòng)更小,抽樣誤差更小(史書(shū)良,2007;盛驟 等,2008)。因此,學(xué)位論文的結(jié)果更有可能是實(shí)際結(jié)果的輕微高估。其二,樣本量導(dǎo)致。對(duì)納入文獻(xiàn)樣本量進(jìn)行梳理后,綜合表6數(shù)據(jù)可知,期刊論文樣本量高于學(xué)位論文。樣本量越大,權(quán)重越大,數(shù)據(jù)分析結(jié)果越有可能接近實(shí)際效應(yīng)值(David et al.,2007)。

4.2 管理啟示

本文研究結(jié)果表明,多層次變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)與積極的例行管理是提升員工工作滿(mǎn)意度的重要影響因素,應(yīng)該激發(fā)酒店管理者反思員工對(duì)其個(gè)人行為的看法,以及如何采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)積極影響員工。

首先,酒店管理者需重視變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿(mǎn)意的積極作用。在酒店業(yè)中,員工工作滿(mǎn)意度尤為重要,因?yàn)轭櫩透嗟氖桥c員工直接互動(dòng),滿(mǎn)意的員工更愿意為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。管理者要注重其言行舉止對(duì)員工的影響,通過(guò)愿景激勵(lì),讓每位員工了解組織使命和目標(biāo)方向,并進(jìn)一步將其轉(zhuǎn)化為個(gè)人工作目標(biāo);通過(guò)智力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)行為,營(yíng)造有挑戰(zhàn)感的組織氛圍,讓員工更富有創(chuàng)新性,同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)他們的想法;關(guān)心組織任務(wù)的同時(shí)關(guān)心員工的人性化需求,認(rèn)識(shí)員工信念和價(jià)值觀的獨(dú)特性和多樣性,并給予相應(yīng)的支持;酒店經(jīng)理人傳達(dá)經(jīng)營(yíng)理念的最佳途徑之一就是以身作則,贏得員工的尊重和信任。

其次,酒店管理人員不可忽視權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為和積極的例行管理對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的積極影響,同時(shí)避免消極的例行管理行為。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間發(fā)生的交易,這意味著管理者需要提供明確的期望,使員工知道自己必須做什么,從而完成任務(wù);管理者可使用及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)如小幅度加薪、獎(jiǎng)金或表?yè)P(yáng)等形式來(lái)激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)。此外,管理者需要密切關(guān)注組織環(huán)境,確保任何錯(cuò)誤能在發(fā)生前加以防范或發(fā)生時(shí)得到迅速的解決,讓員工感受到被保護(hù)。

最后,酒店管理者需要運(yùn)用最適合員工工作環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,避免將領(lǐng)導(dǎo)者行為局限于某個(gè)層面,兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)提升員工工作滿(mǎn)意度都起到積極作用。為了最大限度地提高酒店員工的工作滿(mǎn)意度,需要采取適應(yīng)組織環(huán)境的混合型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)平衡組織任務(wù)和滿(mǎn)足員工的需求。

5 研究局限及未來(lái)方向

本文存在一些局限性。首先,受限于文獻(xiàn)數(shù)量,本文收集到符合條件的學(xué)位論文數(shù)量較少,且樣本量低于期刊論文,可能造成對(duì)實(shí)際結(jié)果的輕微高估,代表性不足。再者,除文化背景和文獻(xiàn)出版類(lèi)型外,還可能存在其他異質(zhì)性來(lái)源。未來(lái)研究可進(jìn)一步探討酒店星級(jí)、員工人口統(tǒng)計(jì)特征和測(cè)量層次等因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)。限于現(xiàn)有文獻(xiàn)數(shù)據(jù)較少,本文僅探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度與員工工作滿(mǎn)意度的關(guān)系,未考察工作滿(mǎn)意度各具體構(gòu)成維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系。