崔晏禎

摘要：歧視是當(dāng)今人類社會(huì)眾多問題中最重要的問題之一。性別歧視造成的性別薪酬差距與人類文明格格不入，值得深究與努力消除。本篇陳述當(dāng)今高度發(fā)達(dá)的英美兩國(guó)性別薪酬差距現(xiàn)狀，探究人力資源管理在減少性別薪酬差距中的作用。

關(guān)鍵詞：美國(guó);英國(guó);性別;薪資差距;人力資源管理;歧視

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? 文章編號(hào)：1003-2177（2020）14-0122-03

0引言

歧視充斥于人類社會(huì)各個(gè)角落。導(dǎo)致歧視的因素很多，如年齡、性別、種族、宗教信仰[1]甚至膚色、體重、相貌等等。諸多因素中，性別可謂尤為突出，不容忽略。女性一直是歧視中的主要受害者。體現(xiàn)在薪酬上，勢(shì)必造成性別薪酬差距。

性別薪酬差距[2]指：全職男性與女性每年獲取薪酬的差距。世界各國(guó)因國(guó)情差異，性別薪酬差距現(xiàn)狀情況迥異。發(fā)達(dá)國(guó)家中，性別薪酬差距已長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)存在且短時(shí)間內(nèi)將無法根除，英國(guó)和美國(guó)的性別薪酬差距尤為顯著與嚴(yán)重。存在于20歲以上女性群體中的性別薪酬差距，雖隨著女性年齡增長(zhǎng)的同時(shí)，差距會(huì)逐漸減少，但老年女性則存在更大的性別薪酬差距。對(duì)比同齡男性，從開始工作直到退休，大部分女性只拿到了比男性低的工資[2]的同時(shí)還要忍受工作環(huán)境中性別導(dǎo)致的歧視和性別騷擾。中國(guó)在保持經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，早已跳出性別薪酬差距泥潭，性別薪酬已不再構(gòu)成社會(huì)問題。

本篇陳述英美兩國(guó)性別薪酬差距問題。探究人力資源管理在減少性別薪酬差距中的作用。

1英國(guó)男性和女性之薪酬差距

英國(guó)是一個(gè)現(xiàn)代化文明國(guó)家，目前仍面臨嚴(yán)重的性別薪酬差距困擾[3]。英國(guó)把性別薪酬差距定義為存在于男性和女性之間賺取的差別，并用女性賺取與男性賺取之間的百分比加以描述。性別薪酬差距的問題對(duì)英國(guó)經(jīng)濟(jì)和國(guó)家的女性社會(huì)福利造成了巨大的影響，它減少了女性的終身撫恤金和收入。這種減少是導(dǎo)致女性之后的生活拮據(jù)的重要原因之一[4]。2016年，全職女性的平均收入是同行業(yè)的男性收入的90.6%。這項(xiàng)研究意味著在當(dāng)年，2016年11月10日起女性停止了獲得她們的收入。也就是說，2016年11月10號(hào)之后，女性成了免費(fèi)勞動(dòng)力。相對(duì)于同行男性，2016年，女性平均獲取收入比男性低5732英鎊[5]，如包括兼職工人，勞動(dòng)力市場(chǎng)中工作歧視帶來兼職工作較低小時(shí)收入，女性兼職工作者數(shù)量遠(yuǎn)超同行男性并占有女性工作者總數(shù)很高比例，導(dǎo)致性別薪酬差距明顯，性別薪酬差距高達(dá)18.1%。

2017年全職女性的平均收入是同行業(yè)的男性收入的90.9%。

英國(guó)不同區(qū)域、不同部門及不同行業(yè)中，性別薪酬差距是不同的。英國(guó)金融領(lǐng)域，2015年的性別薪酬差距是55%，其成為英國(guó)性別薪酬差距排行榜首位[5]。不同的地區(qū)，2017年，倫敦地區(qū)差距最大，達(dá)到20.7%，東南地區(qū)的差距為16.3%，接下來是東北地區(qū)，差距達(dá)到10.2%，威爾士地區(qū)的差距最小，為8.3%。

英國(guó)目前男性始終比同行女性每個(gè)星期多掙100英鎊，除工會(huì)持續(xù)號(hào)召并實(shí)施巨大壓力讓各公司頒布公司詳細(xì)的收入的措施外，政府及其他民間組織從未放棄采取措施縮小性別薪酬差距。經(jīng)多方共同努力，長(zhǎng)期以來性別薪酬差距保持高達(dá)17.1%的私營(yíng)部門[6]，近年性別薪酬差距已在逐漸減少。自2011年起，私營(yíng)部門性別薪酬差距逐漸減至14.3%[6]。未來幾年仍有很大希望繼續(xù)下降，20年之后將達(dá)到歷史最低水平9.1%。不僅私營(yíng)部門，英國(guó)各部門及區(qū)域性別薪酬差距亦有縮小的趨勢(shì)（米利肯提到2017）。2017年，英國(guó)典型正常全職男性工作者比全職女性工作者多獲取9.1%收入，2016年多獲取9.4%收入，在1997年多獲取17.4%。

需要重視的是：這種減少并不是穩(wěn)定和持續(xù)的，亦出現(xiàn)過反彈。相比2012年全職女性平均收入同比男性減少0.9%，2013年達(dá)到84.3%。即：2012年性別薪酬差距是83.6%，2013年達(dá)到84.3%。2011年至2017年6年間，性別薪酬差距更有了輕微增長(zhǎng)的趨勢(shì)。從同比上一年，從2011年的1.1%上升到了2017年的5.5%[7]。特別是近年來，減小的趨勢(shì)有所減緩。過去三年里，私營(yíng)企業(yè)性別薪酬差距數(shù)字保持在14.1%左右變動(dòng)，2017年英國(guó)典型正常全職男性工作者比全職女性工作者掙取的工資多9.1%，前一年是9.4%，差距值是自1997年以來的最低。性別薪酬差距有可能要持續(xù)100年左右才會(huì)終止[8]。

存在于20到30歲左右的女性薪酬差距逐漸增加。2017年是2016年的五倍[9]。

不僅20歲左右年輕的女性，老年女性因面臨更高程度的性別薪酬歧視，不得不承受更為嚴(yán)重的性別薪酬差距。對(duì)比工作開始初期，老年女性因面臨高薪隔離問題從而加大性別薪酬差距。無論資歷的多少，50歲到60歲左右的女性賺取的工資比同行男性少18.6%[7]。

2美國(guó)男性和女性薪酬差距

美國(guó)是一個(gè)年輕、多元、開放的移民國(guó)家，經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)。美國(guó)人追求“生而平等”的理想，尤其追求機(jī)會(huì)的平等。即便這樣一個(gè)國(guó)度里，至今仍無法消除性別薪酬差距問題，并有其特殊與復(fù)雜性。美國(guó)性別薪酬差距始終保持在20%[10]，即相同工作時(shí)間內(nèi)做同一份工作時(shí)，女性比男性少賺取20%。男性全職工作如果一年賺取一美元，相同條件下女性則只能賺取0.76美元。女性中很多是低收入者，低收入女性比男性更容易負(fù)債，相比男性，女性更少可能成為房主，也就難以享受到房屋增值的紅利。

美國(guó)性別薪資差距不同種族間各不相同，也不是普遍存在的。同是女性，薪酬差距因個(gè)體情況各有所異。受女性不同年齡段、教育背景和宗教背景等因素影響。女性膚色的不同會(huì)加劇薪資差距。2016年期間，所有全職工作者中，黑人女性，美國(guó)印第安人和夏威夷土著女性的平均年收入均低于白人女性。

不同部門、不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，薪酬差距是不一樣的。最值得重視的是性別薪酬差距一直存在于所有部門之中。金融部門在性別薪資差距方面一直處于領(lǐng)先地位。金融行業(yè)中女性平均每個(gè)星期的收入是同一領(lǐng)域的男性收入的70.5%。建筑行業(yè)是薪資差距最小的行業(yè)，女性收入占男性收入的92.2%[5]。當(dāng)然，一些領(lǐng)域中，女性收入比同行業(yè)的男性收入多。這些領(lǐng)域包括烘焙，助教，自助餐廳服務(wù)員和調(diào)酒師。律師行業(yè)同樣面臨高薪資差距的問題。在法律專業(yè)顯示在大部分合伙企業(yè)中的薪酬差距逐漸增大，尤其是在美國(guó)大部分重要的律師事務(wù)所中[5]。事實(shí)上，在近20年來，女性持續(xù)以很快速度從法律學(xué)校畢業(yè)，但仍只有84%的律師事務(wù)所合伙人是女性。

大量研究顯示，直到2152年女性才會(huì)結(jié)束這樣的薪酬差距并實(shí)現(xiàn)收入平等。對(duì)于快速縮小性別薪酬差距并不是所有的研究都持有悲觀的態(tài)度。

美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)后，歷史進(jìn)程中不乏和平改良成功的先例，美國(guó)社會(huì)具有一定的自我糾正能力。民主化有利于消除薪酬差距，更多女性走出家庭，成為全職工作者。近年來，多項(xiàng)研究基于事實(shí)，論述女性有可能奪得超過同行男性薪酬。認(rèn)為自2000年以來，1/3以上的女性擁有更高的學(xué)位，甚至還有更多的女性獲得了研究生學(xué)位。對(duì)比只有高中水平的男性，可獲得更高的薪酬。盡管與同齡女性相比，千禧一代的男性擁有更好的財(cái)務(wù)狀況，但千禧一代的女性更快地超越同齡男性獲得了更高的教育學(xué)位，使這一代女性不可避免成為了更高的薪酬獲取者。隨著女性獲取高教育經(jīng)歷比例逐漸增加，在較短時(shí)間內(nèi)，女性的收入很明顯將會(huì)和同齡男性的收入一樣甚至更高。2020年年輕女性的工資更高的有可能超過男性。

3人力資源管理與性別薪資差距

隨著人類文明與現(xiàn)代化程度的增長(zhǎng)，歧視問題已明顯得到遏制并有望終結(jié)。政府及各類組織機(jī)構(gòu)對(duì)于減少任何形式的歧視都表現(xiàn)出了不屈不撓的決心和毅力。在中國(guó)，憲法的基本原則是男女平等，婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法（2018修正）》第十二條、第十三條，《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法（2015年修正）》第三條、第二十二條、第二十七條，《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》等各項(xiàng)法律法規(guī)明確規(guī)定保障婦女權(quán)益，通過各級(jí)部門及人力資源管理部門的落實(shí)與實(shí)施，男女薪酬差距已不再成為社會(huì)問題。彰顯出強(qiáng)大的政治制度與體制優(yōu)勢(shì)。這樣一個(gè)擁有十四億人口的大國(guó)，為人類社會(huì)減少性別薪酬差距做出了巨大的貢獻(xiàn)。

在減少與清除性別薪酬差距問題上，人力資源管理部門因直接面對(duì)受雇者其工作起了決定性作用。個(gè)人認(rèn)為，人力資源管理部門可以主要從以下幾方面努力減少性別薪酬差距。

消除各種持續(xù)引起性別薪酬差距的因素。在導(dǎo)致性別薪酬差距的眾多因素中，最重要的因素是男女受教育程度和能力的不同[11]。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)性開發(fā)、引進(jìn)項(xiàng)目;強(qiáng)化崗位技能與專業(yè)技能培訓(xùn)，確保女性具備和同行業(yè)男性相同的技能并幫助其快速提升與同行業(yè)男性在相同或者高薪的職位進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的能力。絕大多數(shù)的女性在經(jīng)過持續(xù)訓(xùn)練和培訓(xùn)之后，不同經(jīng)歷的她們將在一段特定時(shí)間段內(nèi)獲得和同行業(yè)男性同等的技能[12]。組織機(jī)構(gòu)確保和提供與被雇傭者資格和經(jīng)驗(yàn)相匹配的薪資與崗位，而不是根據(jù)他們的性別來匹配，公正、公平、合理地按工作者的優(yōu)勢(shì)而不是性別用人。二者結(jié)合可導(dǎo)致性別薪酬差距自動(dòng)縮小。

消除人力資源管理中性別歧視。歧視在如今社會(huì)來說已經(jīng)并不是新鮮話題。那么多年，女性在很多方面一直是歧視受害者，包括在家庭和工作環(huán)境中。然而，工作場(chǎng)所是女性持續(xù)受到歧視的場(chǎng)所之一。由于性別歧視的影響，許多人堅(jiān)信相比男性，哪怕是具備同樣工作資質(zhì)的女性，同等條件下執(zhí)行同一工作時(shí)，女性還是無法超越的男性。導(dǎo)致了完成同樣的工作，女性的收入仍比男性少[13]。人力資源管理部門努力建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，合理評(píng)估工作的完成情況，有效清除性別歧視從而推進(jìn)減少性別薪酬差距。

消除招聘過程中的偏見可以讓女性奪得更多的工作機(jī)會(huì)，人力資源部門改變并且確保在有償?shù)那闆r下不因?yàn)樾詣e對(duì)被雇傭者存在偏見[14]。從而減少薪酬差距。值得注意的是偏見是很難被克服和主動(dòng)清除的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)偏見都是潛意識(shí)的，甚至從招聘人員看到應(yīng)聘者名字時(shí)就已經(jīng)無聲存在[15]。在消除招聘過程中這種障礙，有必要采取一些非傳統(tǒng)的方法，其中最有效的方法是短暫性遮蓋住申請(qǐng)人名字信息及性別信息直到申請(qǐng)達(dá)到招聘過程中的特定時(shí)間段[16]。

提供勞動(dòng)保護(hù)，有償保證工作者權(quán)益。勞動(dòng)保護(hù)更有利于女性工作者提供持續(xù)勞動(dòng)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，保證女性工作者的身心健康。安心工作，降低女性失業(yè)率，間接降低性別薪酬差距。除此之外，人力資源管理部門創(chuàng)造性地努力緩解女性職業(yè)中斷問題。更多女性承擔(dān)照顧家庭等具體事務(wù)，大部分女性請(qǐng)假目的是為了生孩子，照顧孩子，或者是照顧有疾病的親屬。相比面對(duì)相同問題的男性，女性數(shù)量更多，更多女性被迫選擇中斷職業(yè)。女性因生理原因不能選擇重體力等特殊行業(yè)。這對(duì)女性的職業(yè)產(chǎn)生了不利影響，包括就業(yè)機(jī)會(huì)和崗位晉升[14]。帶薪休假能夠減少女性辭職并安心照顧孩子或者親屬。同樣，保證工作時(shí)效前提下靈活的時(shí)間安排有助于幫助女性解決家庭問題。

搭建用人單位與員工之間的橋梁，建立科學(xué)合理的人力資源體系。通過各種制度保障雇傭關(guān)系延續(xù)。建立完善的工作者檔案，依托用人單位，安穩(wěn)員工。事實(shí)證明，人文行為中，必要的精神激勵(lì)與享受甚至比薪資都能留住人心。女性員工工作穩(wěn)定，男女薪酬差距會(huì)隨著人類文明的進(jìn)步而縮小。

人力資源管理部門可以微觀上幫助國(guó)家解決社會(huì)問題。如何依托國(guó)家力量，解決好人心與人性問題，建立合理科學(xué)的薪酬體系，幫助國(guó)家徹底消除性別薪酬差距，實(shí)現(xiàn)男女平等，任重而道遠(yuǎn)。

4結(jié)語

性別薪酬差距持續(xù)存在，并將很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)伴隨人類社會(huì)。英國(guó)和美國(guó)兩個(gè)高度發(fā)達(dá)的國(guó)家也不能幸免。不同國(guó)度的性別薪酬差距各有不同。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與發(fā)達(dá)并不能代表性別薪酬差距的根除。除人力資源管理部門采取的各種措施外，強(qiáng)有力的政治制度與保障體制必不可少，要徹底消除性別薪酬差距，需要政府、各類組織機(jī)構(gòu)及人力資源部門通力合作，發(fā)揮出更多創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)

[1]Duraisamy，P，Duraisamy，M.Social Identity and Wage Discrimination in the Indian Labour Market[J].Economic & Political Weekly，2017，52（4）：51.

[2]Lips，H.M.The gender pay gap：Challenging the rationalizations.Perceived equity，discrimination， and thelimits of human capital models[J].Sex Roles，2013，68（03，04）：169-185.

[3]England，P.Households，employment，and gender： A social，economic，and demographic view[D].London：Routledge：2017.

[4]Auspurg，K.，Hinz，T.and Sauer，C.Why should women get less？Evidence on the gender pay gap from multifactorial survey experiments[J].American Sociological Review， 2017，82（1）：179-210.

[5]Abraham，M.Pay Formalization Revisited：Considering the Effects of Manager Gender and Discretion on Closing the Gender Wage Gap[J].Academy of Management Journal，2017，60（1）：29-54.

[6]Abendroth，A.K.，Melzer，S.，Kalev，A.，et al.Women at Work：Women's Access to Power and the Gender Earnings Gap[J].ILR Review，2017，70（1）：190-222.

[7]Leslie，L.M.，Manchester，C.F.，Dahm，P.C.Why and When Does the Gender Gap Reverse？Diversity Goals and the Pay Premium for High Potential Women[J].Academy of Management Journal，2017，60（2）：402-432.

[8]Boye，K.，Halldén，K.，Magnusson，C.Stagnation only on the surface？The implications of skill and family responsibilities for the gender wage gap in Sweden，1974–2010[J].The British Journal of Sociology，2017：0007-1315.

[9]Belfield，C.，Blundell，R.，Cribb，J.，et al.Two decades ofincome inequality in Britain：the role of wages，householdearnings，and redistribution[J].Economica，2017，84：157-179.

[10]Bacolod，M，Skills，the gender wage gap，and cities[J]. Journal of Regional Science，2017，57（2）：290-318.

[11]Huffman，M.L.，King，J.，Reichelt，M.Equality for Whom？Organizational Policies and the Gender Gap across the German Earnings Distribution[J].ILR Review，2017，70（1）：16-41.

[12]Simon，H.，Simon，H.，Sanroma，E.，Sanroma，E.，Ramos，R.and Ramos，R.Full-and part-time wage differences inSpain：an analysis along the wage distribution[J].International Journal of Manpower，2017，38（3）：449-469.

[13]Brown，M.，Kulik，C.T.，Cregan，C.，et al.Understanding the Change-Cynicism Cycle：The Role of HR[J].Human Resource Management，2017，56（1）：5-24.

[14]Strachan，G.，Peetz，D.，Broadbent，K.，et al.Academics：How Career Structures and Segmentation Undermine Pay Regulation.In Women，Labor Segmentation and Regulation[M].London：Palgrave Macmillan US，2017.

[15]Tverdostup，M.，Tverdostup，M.，Paas，T.，et al.Gender-specific human capital：identification and quantifying its wage effects[J].International Journal of Manpower，2017，38（6）：854-874.

[16]Maloney，M.，McCarthy，A.Understanding pension communications at the organizational level：insights from bounded rationality theory & implications for HRM[J].Human Resource Management Review，2017，27（2）：338-352.

（責(zé)編：陳靜姝）