[摘 ? ? ? ? ? 要] ?民辦高校輔導員群體面臨流動性大導致隊伍年輕化、職業(yè)邊界不清晰導致工作壓力大等職業(yè)困境，分析問題呈現(xiàn)的原因，既有來自公辦高校等外部環(huán)境的競爭因素，更有民辦高校本身的原因;既有學生層面的原因，又有輔導員個人層面的因素，以期通過優(yōu)化學生管理模式和打造輔導員專業(yè)化成長平臺，充分發(fā)揮輔導員團隊的協(xié)作能力，以及徹底打通輔導員專業(yè)化晉升通道來走出困境，促進民辦高校輔導員這支隊伍的健康發(fā)展，為學生的成長成才保駕護航。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?民辦高校輔導員;職業(yè)化;困境;對策

[中圖分類號] ?G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2020）07-0064-02

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部第43號令）指出，“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者?！泵褶k高校輔導員隊伍建設面臨的最大困境是隊伍穩(wěn)定性差，這也是近幾年輔導員隊伍存在的最突出的問題。民辦高校在面臨新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)的大背景下，圍繞立德樹人的根本任務，結合民辦高校學生特點，加強學生的教育管理服務顯得尤為重要，而作為擔負學生教育管理服務主要職責的輔導員，其隊伍的穩(wěn)定性也顯得尤為重要。

課題組2019年向全國11個省市的17所民辦高校共計發(fā)放調查問卷550份，回收533份，涉及民辦高校分布在上海市、浙江省、安徽省、湖北省、廣東省、福建省和江西省等省市，通過問卷分析，呈現(xiàn)民辦高校輔導員隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀，并深入分析問題呈現(xiàn)背后的原因，以期找到解決問題的對策，從而促進民辦高校健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、民辦高校輔導員群體的職業(yè)化困境

（一）流動性大導致教師隊伍年輕化

民辦高校輔導員隊伍存在的最突出的問題就是流動性大，這也是困擾民辦高校輔導員隊伍建設的最大問題，流動性大是多種因素綜合交織的結果，也是集中呈現(xiàn)的表象。由于流動性大帶來一系列問題，比如輔導員隊伍中新入職輔導員人數(shù)較多，且應屆碩士畢業(yè)生占多數(shù)。據(jù)問卷調查的結果呈現(xiàn)，40周歲以下的輔導員占比94.74%，碩士研究生占比64.16%。

年輕化帶來的首先就是教師缺少經(jīng)驗積累，盡管各個省市都對新輔導員進行了系統(tǒng)的上崗培訓，各個高校也會組織系統(tǒng)的業(yè)務能力培訓，但對多頭緒的輔導員工作處理顯得應接不暇。其次年輕化也帶來教師積淀不夠，大部分的民辦高校輔導員的職稱是以初級及以下為主，中高級職稱及以上占比少。問卷調查的結果顯示無職稱和初級職稱者占比超過70%，輔導員隊伍的政策紅利釋放難度較大。

（二）職業(yè)邊界不清晰導致工作壓力大

高校輔導員工作的主線是圍繞大學生思想政治教育，副線是“獎助勤學貸”（獎學金、助學金、勤工儉學、學費減免、助學貸款、黨團建設、社團管理），但是從問卷調查所得的結果來看，其他工作內容占輔導員日常事務很大比例，學生存在的問題沒有充沛的精力深入思考和解決，從而造成平衡工作內容上的壓力增大。職業(yè)邊界不清晰、定位不明確導致輔導員崗位的獲得感和自我認同感降低，難以形成專業(yè)化發(fā)展，容易造成隊伍的流失。

由于職業(yè)邊界的模糊導致輔導員面臨多重工作壓力，首先工作時間長，大多數(shù)民辦高校對低年級學院都安排集中早晚自修，輔導員從早陪到晚，如果再承擔夜間值班則工作時間更長，導致工作疲憊感倍增。其次，輔導員工作牽涉的工作條塊多，“上面千條線，下面一根針”，學校各職能部門只要和學生有關的各類通知等事務性工作都通過輔導員上傳下達，輔導員需要應付多條線工作，工作壓力較大。

二、民辦高校輔導員群體職業(yè)化困境存在的原因分析

（一）外部原因

公辦高校等事業(yè)單位的“誘惑”較大，是近幾年民辦高校輔導員流動最重要的外部原因。隨著全國高校思政工作會議的召開，各個省市都要求高校配齊配強輔導員隊伍，公辦高校近兩年來大量招聘輔導員，一方面公辦高校的福利待遇較高，另一方面公辦高校在工作環(huán)境、工作模式、工作內容上相對輕松，而民辦高校輔導員工作投入度高，再加上學生工作經(jīng)驗豐富，近幾年成為公辦高校招聘輔導員的首選。此外，部分輔導員通過考取事業(yè)單位等流動到了公辦中小學和其他事業(yè)單位。

（二）學校層面的原因

1.民辦高校的管理文化對輔導員寄予“厚望”：輔導員長期以來被稱為民辦高校發(fā)展的“秘密武器”，學校對輔導員崗位寄予過高的期望，凡是和學生有關的事情都和輔導員相關，各個職能部門落實學生有關的工作都通過輔導員布置，并且稍有不慎，就被冠以不負責任的“罪名”。

民辦高校面向學生的管理集成化不夠、扁平化不夠。很多職能部門沒有自己的途徑或者不習慣通過自己的途徑去面向學生提供服務，都通過輔導員去落實相關工作，導致輔導員的崗位沒有邊界，“萬金油”“保姆”“救火員”“傳聲筒”角色過濃，事務繁雜，責任重大，導致輔導員難以專心于學生思政工作，疲于應付的同時獲得感欠缺;工作成就感低，職業(yè)自尊不夠。

2.民辦高校對輔導員的職業(yè)支持不夠

長期以來，民辦高校的輔導員工作“各自為戰(zhàn)”文化根深蒂固，輔導員之間缺乏團隊配合。盡管一些民辦高校也實行輔導員值班制，制度層面已經(jīng)作出相關設計，但在二級管理背景下，各學院落實值班制參差不齊，容易受相關領導個人觀念影響，學院層面不能很好地發(fā)揮團隊協(xié)作，為輔導員個人工作減負，學院輔導員團隊凝聚力不夠，對輔導員的使用大于培養(yǎng)。

此外，輔導員職業(yè)發(fā)展路徑還不清晰和順暢，職稱評定較難，晉升的空間較小，轉專職教師崗位又較困難。繼續(xù)深造和進修的機會少，學校給予輔導員的職業(yè)支持不足，導致隊伍穩(wěn)定性不夠。

（三）學生層面的原因

“00后”的大學生新的特點對輔導員工作提出了新的挑戰(zhàn)，近幾年學生心理問題日趨嚴重、人數(shù)日趨增多，輔導員工作責任重、心理壓力大，需要親子家庭支持系統(tǒng)和心理咨詢中心的大力支持。處理心理問題學生往往耗費輔導員大量時間和精力，給輔導員帶來的心理壓力較大。

此外，民辦高校學生的學習積極性和主動性不夠，不愿學習又成績非常差的學生很難處理，相關制度支持不夠，這類學生往往不愿意主動留級和退學，對班級其他學生造成負面影響較大。

（四）輔導員個人層面的原因

1.以“落戶”為目的先就業(yè)：以上海市為例，有些應屆畢業(yè)碩士研究生為了解決上海戶口，把輔導員工作作為暫時安身之所，“先就業(yè)再擇業(yè)”，解決上海戶口之后，就想辦法尋找更好的工作機會，轉崗或跳槽到其他事業(yè)單位或公辦高校。

2.崗位適應期過渡不順利：有些輔導員應屆畢業(yè)生從校園到校園，沒有很好地實現(xiàn)工作角色的轉變，由于各種原因，如果得不到及時、有效的幫助，無法很好地調適心態(tài)去面對和解決各種問題，導致適應期不能很好的過渡，就選擇離職。

3.崗位忠誠度較低：近兩年畢業(yè)的應屆碩士研究生大多為“90后”，和“80后”相比，他們對職業(yè)或崗位的忠誠度偏低，有的甚至一遇挫折就盲目頻繁跳槽。

三、解決民辦高校輔導員職業(yè)化困境的對策思考

（一）優(yōu)化管理模式

借助信息化載體，建立扁平化、精準化的信息管理系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)平臺，減輕輔導員工作壓力。（1）需要頂層設計的落實落細，加強學生工作的協(xié)同性等;（2）需要信息化水平提升工作效率，減小輔導員傳聲筒的作用等。

此外，探索應屆畢業(yè)的新輔導員第一年減少帶班數(shù)量或者前半年實習不帶班的機制，加強培訓和帶教的同時，給新輔導員工作緩沖時間，幫助新輔導員更好成長。

（二）充分發(fā)揮輔導員團隊的協(xié)作能力

重視二級學院（系）層面的輔導員團隊建設，通過副書記培訓，引導二級學院一方面在學生工作過程中加強輔導員之間的工作支持，另一方面通過組織多種形式的活動，提升輔導員團隊的凝聚力。

明確輔導員的職責和橫向工作職責，讓輔導員感受到“心在一起是團隊”，彼此互相配合，提高工作效率，提高職業(yè)獲得感。此外，引導有條件的學院（系）以承擔橫向工作為契機，組成輔導員專業(yè)化共同體，從而提升輔導員團隊的協(xié)作意識和能力。

（三）優(yōu)化輔導員專業(yè)化成長平臺

建立分層次、多形式的輔導員培訓體系，提高培訓針對性。針對新輔導員的培訓注重角色的引導、輔導員實務能力的提升等，把握輔導員進校第一年黃金發(fā)展期，激發(fā)輔導員的內在驅動力，建立個人職業(yè)規(guī)劃路徑，針對輔導員的不同發(fā)展路徑，建立輔導員不同晉升渠道，針對學院和學生特色匹配輔導員，增強輔導員的團隊凝聚力;針對骨干輔導員加強專業(yè)化培訓，提升骨干輔導員解決復雜問題的能力以及科研能力，總結思考工作，凝練工作特色;針對資深輔導員（稍年長者）提升其不斷適應新的工作對象、工作特點和工作內容的能力以及帶教新輔導員的能力。

（四）打通專業(yè)化晉升通道，構建校內評價晉升體系

民辦高校要發(fā)揮體制機制靈活的優(yōu)勢，構建有特色的校級晉升通道，保障優(yōu)秀輔導員的地位和待遇，這是穩(wěn)定民辦高校輔導員隊伍、減少流動、引導專業(yè)化發(fā)展的重要舉措。

校內評價晉升體系的制定和實施可以參考《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（試行）》的“初級”“中級”和“高級”輔導員的能力標準和崗位時間，同時考察長期以來的專業(yè)培訓成績、專業(yè)證書獲得、課程建設與教學、學生咨詢服務、科學研究等實績。這樣充分認可專家型輔導員的工作和地位，讓校內副教授級和教授級輔導員成為可能，讓輔導員工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間。才能使輔導員發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，并長期在這一崗位上發(fā)展，成為相關領域的專門人才。

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◎編輯 馬燕萍