柯文俊，高文書

(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 a.研究生院，北京 102488；b.人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100028)

提要：事業(yè)單位在我國(guó)承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，實(shí)施績(jī)效工資制度是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。2006年以來(lái)的績(jī)效工資制度改革取得了較好的效果，但一些關(guān)鍵問(wèn)題還是沒有有效解決，一是績(jī)效考核體系建設(shè)滯后，績(jī)效工資發(fā)放缺乏客觀依據(jù)；二是績(jī)效工資總額的核定缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；三是績(jī)效工資在全部工資中的占比不合理，績(jī)效工資的功能存在一定錯(cuò)位；四是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例過(guò)低；五是績(jī)效工資的地區(qū)和行業(yè)間差距體現(xiàn)不夠；六是績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制尚不健全；七是對(duì)高層次人才激勵(lì)不夠；八是資金保障面臨制約，部分地區(qū)績(jī)效工資發(fā)放存在困難。為此提出完善績(jī)效考核體系，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資總額核定機(jī)制，合理確定績(jī)效工資在全部工資中的比例，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例，科學(xué)調(diào)控地區(qū)和行業(yè)間績(jī)效工資差距，健全績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)高層次人才的激勵(lì)，擴(kuò)大財(cái)政投入以保障績(jī)效工資發(fā)放等相關(guān)對(duì)策建議。

一、引言

事業(yè)單位是我國(guó)特有的一種組織類型，主要集中在科教文衛(wèi)領(lǐng)域，承擔(dān)著重要的社會(huì)職能。根據(jù)1998年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，事業(yè)單位是指“為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”。事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)有事業(yè)單位110多萬(wàn)個(gè)、工作人員3 000多萬(wàn)人[1]，匯集了我國(guó)70%以上的科研人員以及95%以上的教師和醫(yī)生[2]。事業(yè)單位影響到國(guó)計(jì)民生的方方面面，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著不可替代的作用。

事業(yè)單位是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，是國(guó)家興辦并由國(guó)家管理的。它有別于國(guó)外的非政府組織(non-government organization，NGO)和非營(yíng)利組織(non-profit organization，NPO)，但是又同它們有著一定的聯(lián)系。事業(yè)單位主要有以下特征：一是服務(wù)性，主要分布在科教文衛(wèi)等社會(huì)基本公共服務(wù)領(lǐng)域。二是公益性，基本都集中在公益性領(lǐng)域中，主要從事健康和精神產(chǎn)品等的生產(chǎn)，不以營(yíng)利為目的。三是知識(shí)密集性，以腦力勞動(dòng)者為主體從事知識(shí)密集性的生產(chǎn)或服務(wù)活動(dòng)。因此，可以將事業(yè)單位視為主要從事社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的獨(dú)立于政府和企業(yè)之外的非營(yíng)利組織。根據(jù)國(guó)家相關(guān)文件政策，按照編制性質(zhì)，事業(yè)單位分為公益一類、公益二類、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類；根據(jù)資金來(lái)源，分為財(cái)政全額撥款、差額撥款和自收自支三類。

事業(yè)單位自誕生以來(lái)，提供了大量社會(huì)公共服務(wù)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的社會(huì)事業(yè)組織形式和管理機(jī)制已經(jīng)不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)新形勢(shì)的需要。事業(yè)單位出現(xiàn)了管理體制僵化、質(zhì)量和效率不高等問(wèn)題。尤其是事業(yè)單位的人事制度，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，制約著事業(yè)單位自身以及整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。這些都迫切需要通過(guò)改革加以解決。

改革開放以來(lái)，事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)。20世紀(jì)80年代中期，教育、科技、文化、衛(wèi)生事業(yè)的體制改革開始啟動(dòng)，推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，適當(dāng)下放事業(yè)單位組織人事管理權(quán)限。黨的十四大到十六大即1992年到2002年，逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和不同崗位特點(diǎn)的人事制度，實(shí)行分類管理[3]。2006年，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會(huì)的要求，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革。2007年，黨的十七大要求加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。

2011年3月，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》發(fā)布，明確了事業(yè)單位改革的原則、總目標(biāo)和階段性目標(biāo)，事業(yè)單位改革進(jìn)入新階段[4]，要求到2020年，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，提出按照社會(huì)功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)3個(gè)類別。對(duì)承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)；對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對(duì)從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列，強(qiáng)化其公益屬性。

2013年11月，黨的十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》，進(jìn)一步提出加快事業(yè)單位分類改革，加大政府購(gòu)買公共服務(wù)力度，推動(dòng)公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化，創(chuàng)造條件，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級(jí)別[5]。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》以及《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》為新時(shí)期深化事業(yè)單位改革指明了方向。

實(shí)施績(jī)效工資制度是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。這對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、提高事業(yè)單位公益性服務(wù)水平等具有重要意義。自2006年事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度取得顯著進(jìn)展，對(duì)提高事業(yè)單位及其員工的績(jī)效、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了顯著作用。但是，事業(yè)單位績(jī)效工資制度也存在工資總額核定缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)、績(jī)效工資在整體工資中占比不夠合理、基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的關(guān)系不合適、績(jī)效工資發(fā)放缺乏客觀依據(jù)等問(wèn)題，迫切需要我們認(rèn)真分析研究，采取相應(yīng)的對(duì)策加以解決。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度沿革

我國(guó)事業(yè)單位工資制度先后經(jīng)歷了4次改革[6]。第一次改革是1956年建立起職務(wù)等級(jí)工資制，確立了新中國(guó)機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的工資制度，這一制度一直實(shí)行到改革開放初期。這一時(shí)期，并沒有全國(guó)統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，國(guó)家只是針對(duì)不同的事業(yè)單位人員群體如學(xué)校教師、醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員等出臺(tái)工資標(biāo)準(zhǔn)。第二次改革是1985年建立起以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，按照按勞分配的原則，以職務(wù)工資為主。改革單獨(dú)設(shè)立了教學(xué)、科研、衛(wèi)計(jì)等人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，但事業(yè)單位實(shí)際上基本都實(shí)行的是與機(jī)關(guān)相同的工資制度。第三次改革是1993年，事業(yè)單位工資制度與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，單獨(dú)建立起事業(yè)單位分類工資制度。機(jī)關(guān)建立了職務(wù)級(jí)別工資制，事業(yè)單位走不同的路子：對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行等級(jí)工資制、崗位工資制等5種制度，對(duì)管理人員實(shí)行職員等級(jí)工資制，對(duì)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制。第四次改革是2006年建立起崗位績(jī)效工資制度，把所有事業(yè)單位基本統(tǒng)一到一個(gè)工資制度上來(lái)，都實(shí)行崗位績(jī)效工資制，行業(yè)特點(diǎn)通過(guò)績(jī)效工資來(lái)體現(xiàn)。2006年改革后的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成[7]。崗位工資主要反映的是員工所在崗位的職責(zé)和功能；薪級(jí)工資主要反映的是員工的工作表現(xiàn)和資歷；績(jī)效工資主要反映的是員工的工作績(jī)效；津補(bǔ)貼包括特殊津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。崗位工資和薪級(jí)工資又合稱為基本工資。事業(yè)單位工資制度的4次改革總體上與我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程相契合。

事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效工資制度也伴隨著事業(yè)單位改革不斷完善。2006年，國(guó)家在工資制度改革的同時(shí)，提出事業(yè)單位在清理各自津貼補(bǔ)貼時(shí)，實(shí)施績(jī)效工資制度。根據(jù)國(guó)務(wù)院安排，從2009年1月1日起，義務(wù)教育階段教師實(shí)施績(jī)效工資制度。為落實(shí)這一規(guī)定，2月5日教育部出臺(tái)了詳細(xì)的實(shí)施方案。從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資。從2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

2011年事業(yè)單位開始實(shí)施分類改革，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類，即公益一類和公益二類。公益一類是指承擔(dān)義務(wù)教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)研究等不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的基本公益服務(wù)的事業(yè)單位；公益二類是指承擔(dān)高等教育等可部分由市場(chǎng)配置資源的公益服務(wù)的事業(yè)單位。配合事業(yè)單位分類改革的實(shí)施，國(guó)務(wù)院辦公廳還出臺(tái)了深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見，對(duì)不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的績(jī)效工資分配政策。目前，事業(yè)單位分類改革正在推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資制度還在落實(shí)過(guò)程中。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度面臨的關(guān)鍵問(wèn)題

事業(yè)單位工資制度改革取得了很大成效，尤其是2006年以來(lái)的績(jī)效工資制度改革，取得了較好的效果。對(duì)激發(fā)事業(yè)單位活力、提高事業(yè)單位工作人員的工作績(jī)效發(fā)揮了重要作用。特別是對(duì)事業(yè)單位的創(chuàng)收項(xiàng)目進(jìn)行了清理，對(duì)基本工資以外的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目加強(qiáng)規(guī)范，徹底扭轉(zhuǎn)了事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域的混亂狀況，事業(yè)單位工資制度的科學(xué)性和規(guī)范性逐步提高。但是，現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效工資制度依然有一些關(guān)鍵問(wèn)題沒有得到有效解決，影響了改革的進(jìn)度和效果，需要引起重視和加強(qiáng)研究。

第一，績(jī)效考核體系建設(shè)滯后，績(jī)效工資發(fā)放缺乏客觀依據(jù)。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，要求事業(yè)單位必須有效建立起科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。事業(yè)單位涉及眾多行業(yè)、100多萬(wàn)個(gè)單位，不可能在全國(guó)建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系，而是需要各級(jí)各類事業(yè)單位建立切合自身實(shí)際的績(jī)效考核辦法。而且，事業(yè)單位具有公益屬性，提供的服務(wù)或產(chǎn)品往往表現(xiàn)為非市場(chǎng)化的特點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估比較困難，績(jī)效的量化評(píng)價(jià)更是難上加難。目前，有不少事業(yè)單位在現(xiàn)代管理理論的指導(dǎo)下，建立起了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，為績(jī)效工資的發(fā)放提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是，大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核主要是從“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)方面開展的，任何一項(xiàng)都缺乏針對(duì)性的“硬指標(biāo)”，極易受到工作性質(zhì)不同、個(gè)人性格差異、領(lǐng)導(dǎo)偏見等客觀因素的影響，從而導(dǎo)致考核結(jié)果難以服眾[8]。很多單位是為了實(shí)施績(jī)效工資而倉(cāng)促建立績(jī)效考核制度，科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性都很欠缺。甚至一些事業(yè)單位績(jī)效工資按照工作年限、資歷等進(jìn)行發(fā)放，一些年齡比較大、資歷比較老但工作績(jī)效平平的人卻享受了較高的工資，違背了績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)的初衷。

第二，績(jī)效工資總額的核定缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度之前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)行工資總額管理。在實(shí)踐中，事業(yè)單位工資總額的核定往往是上級(jí)管理部門在上一年工資總額基礎(chǔ)上，根據(jù)人員結(jié)構(gòu)變化等因素進(jìn)行微調(diào)確定，而跟社會(huì)工資水平的變化和事業(yè)單位的實(shí)際績(jī)效聯(lián)系不緊密?，F(xiàn)實(shí)中，如果事業(yè)單位申請(qǐng)的工資總額調(diào)整較大，上級(jí)主管部門往往會(huì)審慎考慮、保守對(duì)待，結(jié)果多數(shù)情況難以通過(guò)。由于很多事業(yè)單位的工資是由財(cái)政負(fù)擔(dān)的，這樣就造成了除國(guó)家普遍調(diào)整工資水平外，事業(yè)單位工資總額的變化很小，沒有建立起正常的調(diào)整機(jī)制[9]。同樣，事業(yè)單位績(jī)效工資總額的核定也是在上一年水平的基礎(chǔ)上微調(diào)確定的，并未真正考慮事業(yè)單位的具體績(jī)效以及社會(huì)平均工資、行業(yè)平均工資等外部市場(chǎng)行情的變化。有研究指出，在實(shí)施績(jī)效工資制度中，全國(guó)各地基本上都是按照“限高、穩(wěn)中、托低”的原則，劃定績(jī)效工資水平調(diào)控線，并以單位上報(bào)的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)核定各事業(yè)單位的績(jī)效工資總量，沒有有效辦法核定出不同事業(yè)單位應(yīng)該達(dá)到的合理工資水平，往往變成了承認(rèn)歷史的過(guò)程，不合理的情況反而被合理化了[10]。

第三，績(jī)效工資在全部工資中所占的比例過(guò)高，績(jī)效工資的定位存在一定錯(cuò)位。在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，基本工資即崗位工資和薪級(jí)工資是工資的基本組成部分，是勞動(dòng)者完成基本工作的報(bào)酬，較之工資的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性，是員工工作穩(wěn)定性和安全感的保證。不同的研究顯示，績(jī)效工資在事業(yè)單位工資中所占的比例較大，約占 2/3[11-12]?？?jī)效工資的這一占比顯然過(guò)高。這是因?yàn)?，不管是在企業(yè)、事業(yè)單位還是其他組織中，基本工資都是工資中的主要部分。績(jī)效工資是對(duì)勞動(dòng)者超額勞動(dòng)的報(bào)酬，其功能定位是為了激勵(lì)員工超標(biāo)準(zhǔn)工作。一般而言，基本工資和績(jī)效工資應(yīng)保持在7∶3左右的比例，是一個(gè)大體公認(rèn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著單位性質(zhì)、所屬行業(yè)和崗位層級(jí)的不同而有所不同，但也不應(yīng)過(guò)于懸殊。在事業(yè)單位中，如果績(jī)效工資長(zhǎng)期占如此高的比例，那就意味著事業(yè)單位基本工資核定太低，只能依靠績(jī)效工資的調(diào)整來(lái)改變整體工資水平過(guò)低的局面。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效工資的功能定位應(yīng)該是激勵(lì)員工高績(jī)效工作，而不應(yīng)該用來(lái)調(diào)整事業(yè)單位整體工資水平。

第四，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比例過(guò)低。事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)的工資制度是一樣的，即都實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，基本工資相差不大。績(jī)效工資包括兩個(gè)部分，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。按文件規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)校的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例是7∶3，公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的這一比例是6∶4，其他事業(yè)單位的這一比例是5∶5[6]。部分事業(yè)單位反映，尤其是經(jīng)濟(jì)效益較好的事業(yè)單位普遍反映基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例不太合適，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例太低，起不到激勵(lì)作用。從績(jī)效工資的本質(zhì)來(lái)講，就是對(duì)員工超額工作的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該基本都是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，甚至就不應(yīng)該有基礎(chǔ)性績(jī)效工資。從實(shí)踐情況看，基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般由崗位津貼加生活補(bǔ)貼構(gòu)成，與員工績(jī)效也沒有直接聯(lián)系，只能說(shuō)是我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革中的過(guò)渡性安排。

第五，績(jī)效工資的地區(qū)和行業(yè)間差距體現(xiàn)不夠[13]。我國(guó)幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距較大，在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)需要充分考慮地區(qū)間差距。事業(yè)單位由于所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，在工資水平方面勢(shì)必也應(yīng)有所差異?！妒聵I(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào))提到事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎(jiǎng)金，將一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績(jī)效工資，此后的文件基本沒有對(duì)地區(qū)附加津貼做出規(guī)定。績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要用來(lái)體現(xiàn)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距等，但地區(qū)之間如何進(jìn)行調(diào)節(jié)仍缺乏明確的制度規(guī)定。此外，不同行業(yè)的事業(yè)單位因?yàn)槿肆Y本水平、工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等不同，其工資水平自然也應(yīng)有所差距。例如，知識(shí)密集和風(fēng)險(xiǎn)密集的行業(yè)，工作強(qiáng)度、復(fù)雜程度更高的行業(yè)，擁有更大比例的高人力資本勞動(dòng)者，其工作人員收入自然需要高于其他行業(yè)人員。但我國(guó)不同行業(yè)間事業(yè)單位的工資差別體現(xiàn)得也不夠充分。

第六，績(jī)效工資的工資調(diào)查制度和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制尚不健全。國(guó)家對(duì)機(jī)關(guān)單位公務(wù)員工資調(diào)查和動(dòng)態(tài)調(diào)整有明確的規(guī)定。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第八十一條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。對(duì)于事業(yè)單位而言，國(guó)務(wù)院2014年4月發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了事業(yè)單位工作人員工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，但沒有規(guī)定事業(yè)單位的工資調(diào)查制度。實(shí)際中，事業(yè)單位的工資調(diào)整基本是參照公務(wù)員工資的調(diào)整情況而定的，自身的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制還沒有很好地建立起來(lái)。不同類型的事業(yè)單位怎樣跟市場(chǎng)工資進(jìn)行比較？跟哪些行業(yè)、哪些市場(chǎng)機(jī)構(gòu)的工資進(jìn)行對(duì)標(biāo)？都還缺乏明確的規(guī)定和做法。

第七，對(duì)事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)不夠。由于針對(duì)拓展、放開事業(yè)單位績(jī)效工資總量“放開限制”“開源”“增量”等方面的力度和進(jìn)展不大，因此部分發(fā)展較好的事業(yè)單位在對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)時(shí)有余力而無(wú)法實(shí)施；在完善科研人員收入分配政策，賦予高層次領(lǐng)軍人才更大人財(cái)物支配權(quán)，實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制還不夠。對(duì)“吃空餉”、濫發(fā)津貼補(bǔ)貼等問(wèn)題的理解和界定不清晰，存在顧慮。在保護(hù)和激勵(lì)創(chuàng)新中，涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的職務(wù)發(fā)明產(chǎn)權(quán)收益問(wèn)題比較突出，合理劃分單位和創(chuàng)新人才之間的權(quán)益、最大限度調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新積極性方面提供的制度保障還需要進(jìn)一步深化。在明確科研機(jī)構(gòu)、高層次人才的界定和劃分上不清晰，沒有指導(dǎo)性的邊界要求，導(dǎo)致部分事業(yè)單位和高層次人才不能享受國(guó)家政策[14]。

第八，經(jīng)費(fèi)保障面臨制約，部分地區(qū)績(jī)效工資發(fā)放存在困難。財(cái)政之困成為制約績(jī)效工資改革的主要因素。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位不能追求經(jīng)濟(jì)收益，主要依靠財(cái)政撥款予以支持。事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施以來(lái)，在一些地方出現(xiàn)了績(jī)效工資資金不到位或者到位不及時(shí)的現(xiàn)象，財(cái)政問(wèn)題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一大瓶頸[15]。甚至出現(xiàn)新增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資無(wú)法兌現(xiàn)，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資尚有可能達(dá)不到以往水平[16]。對(duì)于中西部地區(qū)，尤其是經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)，其財(cái)政收入難以為績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源提供保障。國(guó)家雖然規(guī)定有些事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來(lái)源要財(cái)政和單位創(chuàng)收共同保障，但是由于有些地方財(cái)政緊張，最后很可能演變成全部由事業(yè)單位自行創(chuàng)收保障的局面[9]。由于財(cái)政保障不足，各事業(yè)單位普遍需要進(jìn)行創(chuàng)收，而對(duì)于創(chuàng)收能力較強(qiáng)的單位，創(chuàng)收多了就會(huì)產(chǎn)生多發(fā)津貼補(bǔ)貼的沖動(dòng)，這又與績(jī)效工資制度調(diào)節(jié)事業(yè)單位收入差距的功能定位形成沖突。此外，目前的績(jī)效工資政策及績(jī)效工資總量管理中沒有考慮“自收自支”事業(yè)單位的特殊性，沒有與機(jī)構(gòu)效益好壞掛鉤，導(dǎo)致這些單位效益好時(shí)激勵(lì)力度不夠，效益差時(shí)激勵(lì)能力不足。

四、完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革建議

(一)完善績(jī)效考核體系，夯實(shí)績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)

績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)。科學(xué)的考核體系能夠促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)揮公益服務(wù)職能，有效提高其公益服務(wù)的質(zhì)量和水平，也有利于激發(fā)事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性和積極性。

首先要完善和強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位的考核。從事業(yè)單位職能定位出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)，引導(dǎo)事業(yè)單位不斷提高履行職責(zé)的能力，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲，切實(shí)改進(jìn)提升工作?？己酥幸⒅毓鎸?dǎo)向，考察事業(yè)單位承擔(dān)的國(guó)家任務(wù)完成情況以及成果或服務(wù)的社會(huì)效益。各主管部門要加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位績(jī)效考核工作的指導(dǎo)，制定科學(xué)簡(jiǎn)便易行的考核評(píng)價(jià)指導(dǎo)辦法，合理確定下屬事業(yè)單位考核等次。人社、財(cái)政部門在重點(diǎn)考察事業(yè)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，核定單位績(jī)效工資總額。強(qiáng)調(diào)“一票否決”事項(xiàng)考核，如廉政、財(cái)經(jīng)紀(jì)律、安全保密等，充分考慮有關(guān)事業(yè)單位的意識(shí)形態(tài)和政治屬性等方面的特點(diǎn)，強(qiáng)化相關(guān)方面的風(fēng)險(xiǎn)防控。

其次是規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部考核。由于事業(yè)單位本身較復(fù)雜，同時(shí)很多工作成績(jī)難以量化，要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實(shí)可行和相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運(yùn)行難度較大[15]。現(xiàn)階段，事業(yè)單位在構(gòu)建評(píng)價(jià)體系時(shí)，上級(jí)管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系框架，然后各事業(yè)單位再結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系框架上進(jìn)行相應(yīng)的增添，制定出一套符合本事業(yè)單位實(shí)際情況的績(jī)效評(píng)價(jià)體系[17]。要堅(jiān)持定性與定量指標(biāo)相互補(bǔ)充、內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相互結(jié)合等原則，通過(guò)日?？荚u(píng)和年終考核等方式，準(zhǔn)確反映單位、部門和個(gè)人的貢獻(xiàn)和績(jī)效。

在事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)方面，可以借鑒企業(yè)界一些成熟的方法，如平衡計(jì)分卡方法[18]。平衡計(jì)分卡方法是經(jīng)過(guò)全球范圍內(nèi)無(wú)數(shù)企業(yè)近30年時(shí)間實(shí)踐證明的一種行之有效的績(jī)效考核方法，有助于把組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)等進(jìn)行有效平衡，從而有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。在事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中，引入平衡計(jì)分卡方法可以起到提高效率、輔助決策的作用。同時(shí)，要加強(qiáng)績(jī)效考核的公開和透明，讓事業(yè)單位員工參與到監(jiān)督機(jī)制之內(nèi)。此外，第三方評(píng)估也可以作為事業(yè)單位績(jī)效考核的一個(gè)有益補(bǔ)充。

(二)建立科學(xué)合理的績(jī)效工資總額核定機(jī)制

績(jī)效工資總額的核定，必須要與事業(yè)單位工資總額核定有機(jī)結(jié)合。在缺乏科學(xué)合理的事業(yè)單位工作人員總的工資水平?jīng)Q定機(jī)制之前，單獨(dú)核定績(jī)效工資不僅困難，而且缺乏科學(xué)依據(jù)[11]。績(jī)效工資在全部工資中所占的比例有一個(gè)合理范圍，績(jī)效工資總額與全部工資總額也存在一個(gè)合理的比例關(guān)系。脫離工資總額核定進(jìn)行績(jī)效工資總額核定，很可能會(huì)造成矛盾和沖突；而脫離績(jī)效工資總額核定進(jìn)行工資總額核定，又會(huì)缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和合理支撐。

對(duì)績(jī)效工資總額的核定，應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：一是地區(qū)發(fā)展不平衡，一方面要考慮地方財(cái)政收支平衡，另一方面要充分考慮到當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活成本，不可一把尺子量到底。二要充分考慮單位的層次、職能和人員結(jié)構(gòu)。各級(jí)人社、財(cái)政部門在核定事業(yè)單位績(jī)效工資總額的時(shí)候，要打破對(duì)相關(guān)公益二類、經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位績(jī)效工資總量的凍結(jié)現(xiàn)狀，以及開源和增量的限制，建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，著力解決考核結(jié)果應(yīng)用性不強(qiáng)、事業(yè)發(fā)展與績(jī)效工資總量增長(zhǎng)不符合等問(wèn)題。對(duì)于事業(yè)單位特別急需緊缺人才，對(duì)國(guó)家和社會(huì)有重要影響的高層次專業(yè)人才和管理人才的獎(jiǎng)金津貼，可以考慮在工資總量中單列或不作為績(jī)效工資總量基數(shù)。

改革要有正確的導(dǎo)向，層次高、職責(zé)重的一定要有高水平的績(jī)效，不能造成水往下流，人跟錢走的困境，確實(shí)體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配機(jī)制，當(dāng)然也要考慮基層負(fù)擔(dān)重的問(wèn)題。建議以現(xiàn)行績(jī)效工資總額為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況、物價(jià)水平、事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度等情況，并參照社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)情況。建議新核定的績(jī)效工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)不低于上一年度基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度，也不應(yīng)低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)率。同時(shí)，建議將重大成果的社會(huì)效益和完成特殊任務(wù)的考核作為激勵(lì)加分項(xiàng)。激勵(lì)加分幅度由人社部門依據(jù)考核決定，比如，績(jī)效年度考核合格的，增長(zhǎng)幅度在上一年度國(guó)家GDP增長(zhǎng)幅度和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資增長(zhǎng)率之間確定，激勵(lì)加分項(xiàng)在此基礎(chǔ)上增加，可加至高于當(dāng)?shù)芈毠すべY年增長(zhǎng)幅度1～5個(gè)百分點(diǎn)。

對(duì)于績(jī)效工資總額的調(diào)整，要考慮調(diào)整的時(shí)間、比例和權(quán)限。中央把方向、把節(jié)奏，發(fā)布指導(dǎo)線，要壓實(shí)各層級(jí)黨委的責(zé)任，體現(xiàn)“放管服”要求，各單位在指導(dǎo)線之內(nèi)自行調(diào)整，向上一級(jí)備案。建議績(jī)效工資總額的調(diào)整，每?jī)赡旰硕ㄒ淮巍？?jī)效工資調(diào)整的模式，需要在事業(yè)單位分類的基礎(chǔ)上采取不同方式。對(duì)于承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位比照公務(wù)員工資水平進(jìn)行核定，對(duì)于從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位比照企業(yè)相當(dāng)人員工資水平進(jìn)行核定。對(duì)公益一類事業(yè)單位，科學(xué)合理地制定針對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核指標(biāo)體系，根據(jù)考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整其績(jī)效工資總量。對(duì)公益二類事業(yè)單位，上級(jí)管理部門可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定行業(yè)工資水平控制線，用其收益的一定比例(如20%)以內(nèi)額度來(lái)調(diào)整下一年度的績(jī)效工資總額[19]。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，公益二類應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行績(jī)效工資管理，即在通過(guò)市場(chǎng)比較確定工資水平之后，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況決定績(jī)效工資的比例和數(shù)額。

(三)績(jī)效工資在全部工資中的占比應(yīng)控制在合理水平

績(jī)效工資和基本工資是事業(yè)單位工資中最主要的組成部分。從功能定位上看，基本工資?；荆?jī)效工資重激勵(lì)。原則上，績(jī)效工資在事業(yè)單位工資中的占比應(yīng)低于基本工資的占比。目前從各地實(shí)際情況看，績(jī)效工資在事業(yè)單位員工工資中所占的比例太高，甚至明顯超出基本工資所占的比例，存在“喧賓奪主”的問(wèn)題。從發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門的情況看，基層公職人員績(jī)效工資約為基本工資的10%，高層管理者這一比例約為20%，但各國(guó)的差異比較大：在美國(guó)，績(jī)效表現(xiàn)卓越的管理層人員的獎(jiǎng)金最多占到全部工資的20%；在加拿大，高績(jī)效員工的永久性獎(jiǎng)金大約為基本工資的5%，而與此一并發(fā)放的還有一次性獎(jiǎng)金，為基本工資的10%～20%；在匈牙利，永久性獎(jiǎng)金可以達(dá)到全部工資的25%；在意大利，一次性獎(jiǎng)金不低于年度收入的20%；在捷克，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者的獎(jiǎng)金水平是稅后收入的25%[20]。

綜合社會(huì)實(shí)踐和員工意愿等各方因素，借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，建議將績(jī)效工資在事業(yè)單位總體工資中的占比最終可控制在1/3左右。當(dāng)然，績(jī)效工資占比應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位改革的不同階段及事業(yè)單位內(nèi)部不同崗位級(jí)別動(dòng)態(tài)化確定。在實(shí)施績(jī)效工資初期，考慮到事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效工資的可接受程度，績(jī)效工資在整體工資中的比例應(yīng)當(dāng)小一些，比如占到10%～20%；隨著大家對(duì)績(jī)效工資接受程度的提高，可逐步將績(jī)效工資的占比提高到20%～30%；在績(jī)效工資被普遍接受的情況下，可進(jìn)一步將績(jī)效工資占比提高到30%～40%，甚至更高[21]。

(四)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例

隨著事業(yè)單位工資制度改革的深化，基礎(chǔ)性績(jī)效工資的地位應(yīng)該淡化，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例應(yīng)該不斷提高，以便使績(jī)效工資逐步回歸到其本來(lái)定位。而目前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例只有三到五成。建議應(yīng)該體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中的主導(dǎo)地位，逐步將其在績(jī)效工資中的占比提高到70%甚至以上。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)向高績(jī)效的員工傾斜，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí)兌現(xiàn)不同比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。比如對(duì)考核為“優(yōu)秀”的，兌現(xiàn)比例可以提高到110%～120%；對(duì)考核為“合格”的，兌現(xiàn)比例為100%；對(duì)考核為“基本合格”的，按70%～80%兌現(xiàn)；考核為“不合格”的，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資[16]。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資需要向重點(diǎn)人群傾斜。一是向高層次人才傾斜，以體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，使事業(yè)單位能夠更好地引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才；二是向科研創(chuàng)新人才傾斜，以體現(xiàn)成果貢獻(xiàn)的激勵(lì)導(dǎo)向，鼓勵(lì)科研人員開展科技創(chuàng)新、推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化；三是向核心管理團(tuán)隊(duì)傾斜，以體現(xiàn)管理出效益的激勵(lì)導(dǎo)向，促進(jìn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，推動(dòng)事業(yè)單位建立現(xiàn)代管理制度；四是向苦臟累險(xiǎn)人員傾斜，對(duì)苦臟累險(xiǎn)人員多的單位單獨(dú)核定超工作量專項(xiàng)績(jī)效，以體現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)導(dǎo)向[22]。

(五)科學(xué)調(diào)控地區(qū)和行業(yè)間績(jī)效工資差距

不同地區(qū)和行業(yè)的事業(yè)單位之間存在工資差別，不僅是合理的也是必需的，這樣才能夠體現(xiàn)不同地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活成本和工作條件等的差別，才能體現(xiàn)不同行業(yè)之間勞動(dòng)者人力資本水平、勞動(dòng)條件和工作環(huán)境等的差別。對(duì)于地區(qū)工資差別，可以探索地區(qū)附加津貼的形式，根據(jù)事業(yè)單位所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活成本、生存環(huán)境等，確定附加津貼的水平，并根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況動(dòng)態(tài)調(diào)整。對(duì)于不同行業(yè)的事業(yè)單位，比如醫(yī)療衛(wèi)生、教育科研等對(duì)從業(yè)人員人力資本水平要求高的行業(yè)，以及其他知識(shí)和技術(shù)相對(duì)密集、體現(xiàn)出先進(jìn)技術(shù)和高端服務(wù)業(yè)特性的行業(yè)，在工資總額和績(jī)效工資總額的核定方面應(yīng)該給予傾斜。

(六)建立健全績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

首先，應(yīng)明確事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)整的周期，比如每年一調(diào)或是每?jī)赡暌徽{(diào)。建議至少每?jī)赡暾{(diào)整一次。其次，要明確績(jī)效工資的調(diào)整幅度或區(qū)間。避免簡(jiǎn)單與公務(wù)員工資或企業(yè)在崗職工平均工資掛鉤，應(yīng)綜合考慮上年度或上一調(diào)整周期內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、社會(huì)平均工資、物價(jià)水平變化等因素來(lái)確定，需要明確調(diào)整的基本公式或模型?？?jī)效工資的調(diào)整幅度至少應(yīng)不低于物價(jià)的增長(zhǎng)率，以確保績(jī)效工資的實(shí)際購(gòu)買力不降低。再次，績(jī)效工資的調(diào)整需要適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)行情的變化，要與市場(chǎng)化工資水平保持合理的比例關(guān)系，以保持事業(yè)單位在人才市場(chǎng)的必要吸引力，避免引才困難和人才流失。可以定期對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)的公務(wù)員與企業(yè)人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)事業(yè)單位工資和績(jī)效工資水平進(jìn)行定位，保障事業(yè)單位工資和績(jī)效工資在同地區(qū)、同行業(yè)保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

(七)加大對(duì)事業(yè)單位高層次人才的激勵(lì)力度

賦予事業(yè)單位在績(jī)效工資方面更大的自主管理權(quán)限[14]。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門在核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量時(shí)，要充分考慮事業(yè)單位購(gòu)買服務(wù)和高層次人才聚集情況，打破對(duì)相關(guān)公益二類、經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位績(jī)效工資總量的凍結(jié)現(xiàn)狀，以及開源和增量的限制，著力解決考核結(jié)果應(yīng)用性不強(qiáng)、事業(yè)發(fā)展與績(jī)效工資總量增長(zhǎng)不符合等問(wèn)題，以更好推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性，并對(duì)高層次人才集中、技術(shù)知識(shí)密集、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、承擔(dān)重大任務(wù)的事業(yè)單位給予政策傾斜。要擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，對(duì)事業(yè)單位急需緊缺、業(yè)界認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才、技能人才和管理人才可參考人才市場(chǎng)價(jià)格合理確定薪酬水平，在工資總量單列或作為高定績(jī)效工資總量或不作為績(jī)效工資總量基數(shù)。高層次人才及其所在團(tuán)隊(duì)承接的“縱向”科研項(xiàng)目、“橫向”委托項(xiàng)目，可按規(guī)定從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中領(lǐng)取報(bào)酬。

(八)擴(kuò)大財(cái)政投入，保障績(jī)效工資發(fā)放

事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了其包括績(jī)效工資在內(nèi)的工資發(fā)放主要還得依靠財(cái)政投入?？?jī)效工資制度的實(shí)施需要有充足的財(cái)政投入支持，否則政策效果就會(huì)大打折扣。針對(duì)部分事業(yè)單位因財(cái)政困難而難以得到保障的問(wèn)題，建議逐步擴(kuò)大對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政投入，解決績(jī)效工資難以保障的問(wèn)題。對(duì)公益一類事業(yè)單位，財(cái)政必須全額保障其人員經(jīng)費(fèi)，促進(jìn)其更好地履行公益服務(wù)職能，提高公益服務(wù)水平和效率。對(duì)公益二類事業(yè)單位，應(yīng)賦予其一定的收入分配權(quán)，在規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，對(duì)于其創(chuàng)收的部分有一定比例可用于分配，為職工生活需求提供一定的物質(zhì)保障。同時(shí)，要加大地區(qū)轉(zhuǎn)移支付力度，積極向老少邊窮地區(qū)提供更多的轉(zhuǎn)移支付，從根本上縮小地區(qū)間的收入分配差距；針對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)實(shí)施扶持政策，對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位從業(yè)人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)加以提高，以期能提高偏遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位從業(yè)人員的福利待遇水平[23]。針對(duì)“自收自支”事業(yè)單位的績(jī)效工資管理，應(yīng)當(dāng)考慮到財(cái)政對(duì)其基本沒有投入，實(shí)行相對(duì)靈活的績(jī)效工資總量上限管理規(guī)則，逐漸走向市場(chǎng)化決定機(jī)制。

五、結(jié)論與展望

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度是我國(guó)收入分配制度改革的重要內(nèi)容。自制度實(shí)施以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革取得顯著進(jìn)展，事業(yè)單位員工工作積極性得到明顯提升，事業(yè)單位及員工的績(jī)效得到明顯改善，事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目的得到了較好實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，本文的分析也顯示，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度中還存在一些問(wèn)題，如工資總額核定缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，績(jī)效工資在整體工資中占比不合理，績(jī)效工資發(fā)放缺乏客觀依據(jù)等，必須盡快采取針對(duì)性措施加以解決。

從發(fā)展趨勢(shì)看，隨著新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境和條件將發(fā)生很大變化，事業(yè)單位發(fā)展將呈現(xiàn)一些新的特征。社會(huì)對(duì)事業(yè)單位高質(zhì)量高水平服務(wù)的需求會(huì)快速增加，事業(yè)單位的知識(shí)密集程度將進(jìn)一步提升；事業(yè)單位的分類將更加清晰，公益一類和公益二類事業(yè)單位的區(qū)別將更加顯化，事業(yè)單位的發(fā)展方向?qū)⒏嘣?。在此大背景下，事業(yè)單位績(jī)效工資需要更加體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，增加對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。薪酬制度的改革和調(diào)整需要更加結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行，公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資主要由國(guó)家財(cái)政保障，但應(yīng)注重行業(yè)特點(diǎn)并與社會(huì)平均水平保持合理比例關(guān)系；公益二類事業(yè)單位應(yīng)緊密結(jié)合自身服務(wù)實(shí)績(jī)和社會(huì)創(chuàng)收能力，實(shí)施更加靈活的市場(chǎng)化績(jī)效工資制度。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)單位的類型、層次、人才構(gòu)成特點(diǎn)，在工資總額的核定方面賦予一定的靈活性，根據(jù)國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需要，采取相應(yīng)的鼓勵(lì)或傾斜政策。