◎嚴鼎程

路徑目標理論（Path-goal theory）是西方領導學的一個重要理論學派。美國領導學學者彼得·諾思豪斯（Peter G. Northouse）在其《領導學——理論與實踐》一書中對這一理論學派進行了深度的分析[1]。

一、路徑目標理論的內(nèi)涵

在諾思豪斯看來，路徑目標理論是激勵理論的一種，其討論的是領導者如何激勵下屬完成指定的目標。他認為：“簡而言之，路徑目標理論旨在解釋領導者如何選擇最適合于下屬需求和工作情景的特定行為，來幫助下屬不斷靠近他們的目標。通過選擇合適的行為風格，領導者提升了下屬對成功感與滿足感的期望?！盵2]

一般來說，領導激勵下屬可以從兩方面入手。一是結果激勵，即在員工完成既定的任務后，給予其一定的報酬。此種情況下，領導者考慮的是如何增加報酬的數(shù)量或種類，通過報酬的豐富化來起到激勵的作用。二是過程激勵，即在員工通向既定目標的路徑中實施激勵的手段。過程中的激勵手段涉及完成任務的方方面面。比如可以為員工提供輕松的工作環(huán)境、對員工的專業(yè)技能進行培訓等，通過掃清通向目標的路徑障礙來起到激勵的作用。路徑目標理論是關注于過程激勵的理論。諾思豪斯就其基本概念做了如下示意圖表示[3]：

二、路徑目標理論的構成要素

根據(jù)諾思豪斯的研究，領導者不同類別的行為模式都會對激勵結果產(chǎn)生影響，而激勵的實際效果與下屬的性格特征、任務的復雜程度都有關聯(lián)。

（一）領導的行為模式

根據(jù)路徑目標理論，領導者的行為模式可以分為四種[4]：指導型、支持型、參與型、成就導向型。

1.指導型?！爸笇托袨槟Ｊ揭箢I導者向下屬們提供關于具體任務的指令，包括他們將要面對的事情、這些事情該如何完成以及完成任務的時間表。指導型領導者制定了明確的績效標準，并讓下屬們清晰地了解規(guī)則和條例的內(nèi)容?！盵5]這種模式實際上是命令性質的，領導的職責就是下達命令并完善考核機制。其自身沒有參與到下屬的活動中去。這種模式適用于領導者對任務情況比較了解、任務結構比較清晰的場景。比如說，在新入職的員工面對一般的事務性工作時，領導者需要對其進行指導，告訴他們具體怎么辦、按照什么程序去辦，使其建立起對工作環(huán)境與流程的認識。

2.支持型?！爸С中托袨槟Ｊ揭箢I導者做到平易近人，包括關注下屬們的福祉和個人需求。遵循支持型行為模式的領導者竭盡全力讓下屬們愉快地工作。此外，支持型領導者平等地對待下屬，并尊重他們的地位?！盵6]這種模式實際上是合作性質的，領導的職責就是與下屬做朋友，盡可能多地不讓下屬感到工作的壓力，對工作的要求不體現(xiàn)在這種行為模式當中。這種模式適用于最終成果難以明確界定、需要充分發(fā)揮個體能動性的場景。比如說，在科研機構當中，由于個人研究領域、層次、方法等的不同，領導者難以對下屬具體的科研成果進行指導，其實施激勵行為就是盡可能地讓下屬們愉快工作，增加他們的創(chuàng)造力。

3.參與型?！皡⑴c型領導行為模式要求領導者邀請下屬們參與決策。參與型領導者與下屬們相互協(xié)商，了解他們的想法和意見，并將他們的建議整合到有關團隊或組織所進行的決策中?！盵7]這種模式實際上是培養(yǎng)性質的。領導的職責就是將自己的領導權部分地分流給下屬，讓其參與到?jīng)Q策工作中去。在這種角色轉換的過程中提升下屬完成任務的能力。這種模式適用于任務難度比較大、風險比較高的場景。

4.成就導向型?！俺删蛯蛐托袨槟Ｊ揭箢I導者調動下屬去完成盡可能高水平的任務。這種領導者為下屬們設立了卓越的高標準，并持續(xù)地跟進以促進效果的提升。除了對下屬們的期待之外，成就導向的領導者對下屬們有能力建立和完成具有挑戰(zhàn)性的任務表現(xiàn)出高度的信心?！盵8]這種模式實際上是立志性質的。它要求領導者對完成任務背后的美好愿景進行闡釋，讓美好的愿景深深地植根在下屬的內(nèi)心當中，使得下屬們對完成任務具有充分的動力與信心。這種模式一般適用于任務目標具有使命性、長期性的場景中。比如說，邊防戰(zhàn)士們守衛(wèi)著邊疆要塞，上級領導會對他們工作的價值進行闡釋——戰(zhàn)士們是用自己的青春與生命捍衛(wèi)著祖國邊疆的每一寸領土。這個美好愿景就會長期地激勵著戰(zhàn)士們做好自己的本職工作。

（二）下屬的性格特征

根據(jù)路徑目標理論，下屬的性格特征可以分成四種[9]：團隊型、服從型、支配型、自我評價型。這四種性格特征的劃分有利于明確領導行為模式的適用條件：

1.具有團隊意識的下屬需要支持型的領導模式。他們渴望被關心，溫暖的環(huán)境氛圍能夠增加其工作的熱情與滿意度。

2.具有服從意識的下屬更適應于指導型的領導模式。他們需要明確任務的目標，在一個有人指導、有明晰工作流程結構的環(huán)境中能更好地發(fā)揮能力。

3.具有支配意識的下屬可分為兩種導向：一是外在支配型，即他們認為機遇、命運等這些生命中外在的不可控因素支配了自己，指導型的領導模式就與這種性格特征相匹配；二是內(nèi)在支配型，即他們認為自己是周圍事務的掌控者，有很強的主觀意識，善于發(fā)表自己的言論，參與型領導模式就適用于此種性格特征。

4.具有自我評價意識的下屬在任務進展的過程中會對自身的能力進行評估，當其能力逐漸提升、對未知因素的掌控能力越來越強時，指導型的領導模式就會讓他們感到重復乏味。

可以看到，路徑目標理論對下屬性格特征的劃分是初步的，且沒有對成就導向型的領導模式所適用的心理狀態(tài)進行分析。在此，可以對其進行一個補充：成就導向型領導模式適用于對結果有強烈預期、自身具有超越精神和使命感的下屬。他們更容易接受美好藍圖的召喚，會為此付出很大的努力。

（三）工作的復雜程度

工作的復雜程度是領導施行激勵行為的一個參考因子。路徑目標理論從三個角度對工作的復雜程度加以界定[10]：任務的形式結構、人員的組織規(guī)范、權力的分配體系。當一個任務目標非常清楚，有一套完善的、可以遵照的程序，工作小組的成員之間關系比較確定，有一定的組織規(guī)則，權力與義務的設置已經(jīng)成熟時，下屬們并不需要領導者來澄清目標或者告訴他們該如何實現(xiàn)目標。他們在這種情景下完全可以找到通向目標的路徑，并且發(fā)掘出自身工作的價值，此時的領導行為就是多余的、沒有意義的。反之，當任務的要求模糊不清或是需要很多簡單重復性質的活動，人員組織規(guī)范和權力分配制度都沒建立起來時，領導行為的干預就是必要的了。通過領導行為的介入，可以保持下屬的工作動力，明確行事規(guī)則與角色責任，增強小組成員之間的凝聚力。

三、路徑目標理論的實施步驟與案例探討

路徑目標理論的實踐應用遵循著一定的程序：

首先，領導者要對下屬的性格特征進行一個基本的判斷。判斷一個人的性格有多種方法，可以通過交辦事情觀察其行為表現(xiàn)，可以與之交談聽其對事務的見解，可以了解其成長經(jīng)歷推斷其心路歷程等?？傊?，多從下屬的角度出發(fā)，考慮其面臨的場景以及做出的抉擇，進而分析其成熟性、獨立性、耐受性、適應性等方面的能力。

其次，領導者要對任務的目標與環(huán)境有著正確的認識。從整體上來看，任務的難度無外乎簡單與困難。對這方面的判斷也從一定程度上限定了接受任務下屬的選擇范圍。領導者就是要對困難的任務進行拆解剖析，通過不同角度的解構，找到并明確可行性的路徑，給予下屬合適的激勵。

最后，領導者要根據(jù)實際情況的變化采用合適的激勵模式。任務進展過程中具體情況會發(fā)生轉變，且個人的成長有著不同階段。每個人都是從不成熟走向成熟，都是在這一過程中得到鍛煉與成長。所以，確定下來的激勵模式不是一成不變的。但相對于任務場景發(fā)生變化而要求的激勵模式轉變，個人的性格轉變具有長期性。所以此種情況下激勵模式的轉變切勿過于急迫。

我們可以結合幾個案例來進一步探討：

1.入學教育。小張在北方某省一所師范類高校的中文系做輔導員。小張對“00 后”這批青年的成長環(huán)境與心理素質有一個基本的判斷：他們出生在社會物質條件極度豐富的時期，基本上沒經(jīng)歷過劇烈的社會動蕩，自身的依賴心理比較強，承擔挫折的能力、自控能力都比較弱。且他們剛從高中應試教育的環(huán)境中束縛出來，那種“教條式”思維慣性還沒有去除，自身的主動性、創(chuàng)造性都還沒有培養(yǎng)起來。針對此，他在入學教育上主要做了兩件事情：一是將學校的組織規(guī)章和辦事程序詳詳細細地講解了一遍，對學生們常遇到的事情該如何辦理進行了重點的剖析；二是在正式班委尚未選出確立之時，先指定幾名負責人承擔聯(lián)絡工作，明確他們的具體職責與關系，告知他們工作的目標、方法與希望達到的成效。入學教育后，班級的各項事情開始展開，新生們也和小張加了微信，建立起了溝通方式。

2.文印設計。李大姐在一家地方型連鎖超市負責運營管理。超市地理位置非常好，在大學城里面，服務對象主要是大學生群體，故而有個規(guī)模稍大的文印室，時不時地會招聘幾名大學生來做兼職。文印室最難做的工作是文檔的排版校對、頁面的布局設計、打印設備的使用等。這些工作都會面臨技術路徑的選擇問題。李大姐鼓勵兼職大學生發(fā)現(xiàn)問題解決問題，給他們一定的獨立空間，允許他們在兼職期間的空閑時間做一些自己的事情。在李大姐的領導下，文印室的工作有條不紊，服務了一屆又一屆周圍的學生群體。

3.公務員遴選。老王是某農(nóng)業(yè)大縣林業(yè)局的領導。近幾年，該縣陸續(xù)有一批大學生村官通過縣里的公務員招聘考錄到縣直機關工作。老王對他們單位這些從基層上來的新人很是關心。機會說來就來，省委組織部面向各市縣公布了遴選基層公務員的通知。老王立馬將單位里符合條件的年輕人召集起來進行思想動員。尤其針對做過大學生村官的這批年輕人，先是結合個人能力、意愿及社會需要這三方面的實際，幫他們對選擇更高平臺的可行性進行剖析，然后對省直機關單位公務員對我國社會發(fā)展及個人家庭的意義進行分析。讓一些心里舉棋不定，懷疑自己能力的年輕人明確了方向。老王知道考試有很強的不確定性，復習備考也需要投入大量的精力，便為他們提供較為寬松的工作環(huán)境，減輕他們工作上的負擔，及時了解并督促他們執(zhí)行備考計劃。

我們可以看到，以上的案例非常符合路徑目標理論的要求。在入學教育案例中，小張先是對學生們的性格特征做了基本判斷——他們屬于服從型心理，對于命令容易接受；然后判斷工作任務的需要——入學教育就是使得學生明白該做什么和不該做什么，任務結構比較清晰?；诖耍捎昧酥笇图钚袨?，讓入學教育活動取得了很好的效果。

在文印設計案例中，文印任務要求比較模糊，不確定客戶的文檔編排與打印的需求，有多種技術路徑可選；做兼職的大學生性格符合內(nèi)在支配型心理，他們有主見，且具備基本能力。于是，李大姐便采取參與型激勵行為，配合他們做好文印服務工作。

在公務員遴選案例中，老王對做過大學生村官的年輕人心理做了判斷——他們有著一定的抱負，且自身能力與社會需要相匹配；然后，對公務員遴選考試的性質有個基本判斷：具有一定難度且結果不確定，年輕人在此情境下難免會有焦慮的心態(tài)。因此，他采用成就導向型激勵模式，讓他們有充足的信心應對困難。

四、結語：路徑目標理論的開放性

路徑目標理論是一個綜合了三方面要素的框架體系。這個體系的要義是：不同領導行為模式的施展需要結合下屬的特征與任務的具體情況來考慮。這個理論是一個開放的系統(tǒng)，給我們提供了設計領導激勵行為的三個角度。這三個角度有著持續(xù)豐富與完善的空間。路徑目標理論的提出者羅伯特·豪斯在20 世紀70 年代對領導行為模式進行四種分類后，于20 世紀90 年代后期提出了“工作團體的路徑目標理論”。在這個視野下，他將領導的激勵模式又增加了幾種：“分享型”“基于價值型”“促進互動型”等[11]。對于人的性格特征分析，古今中外也有許多探討。例如，我國三國時期魏人劉劭所著《人物志》一書中將人的性格分為：“強毅”“柔順”“雄悍”“懼慎”等十二種[12]，并對每一種性格的行為特征進行了簡要概括，同樣很具有參考性。此外，大數(shù)據(jù)、人工智能等新型分析工具的興起，大大拓展了關于任務結構的認識角度，增強了判斷的全面性、深刻性、準確性。

諾思豪斯認為路徑目標理論存在一個問題：“這種方式將領導行為視作單向事件：領導者會影響到下屬。這種‘幫助性質’的領導模式可能會造成困境：下屬很容易依賴于領導幫他們完成工作?！盵13]一個理論難免會有一定的局限性，但它可以通過不斷地修改得到補充與完善。我們可以看到，存在的這個問題并沒有減弱路徑目標理論的開放性。它給“從下屬行為視角”研究領導學理論的學派預留了發(fā)展空間，并做出了啟發(fā)性的參考框架。

[注 釋]

[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][13]Peter G. Northouse. Leadership： Theory and Practice-7th Edition, California： SAGE Publications, 2016：115-136.

[11]Robert J. House, Path-goal theory of leadership： lessons, legacy, and a reformulated theory. Leadership Quarterly, 1996(3), 323-352.

[12]梁滿倉,譯注.人物志［M］.北京：中華書局，2016：31-32.